2024年医院绩效考核与薪酬方案

年医院绩效考核与薪酬方案2024医院绩效考核与薪酬方案（篇）1

一、总则为加大医院安排制度改革力度，进一步调动职工工作进取性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与安排的关系，依据云南省年关于《事业单位工作人员收入安排制度改革方法》中绩效工20_资的实施精神，结合我院实际情景，制定我院绩效工资安排方案

二、指导思想医院安排制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公允,实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的进取性、主动性和创建性，激发医院的内部活力，提高职工的主子翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建谢口可持续快速发展

三、政策依据云南省年关于《事业单位工作人员收入安排制度改革方法》其次部分的第

（四）条绩效工资20_的实施规定绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资安排实行总量调控和政策指导事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据规范的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主确定本单位绩效工资的安排绩效工资总量依据云工改［」号文件《关于我省事业单位收入安排制度改革中有关问题203的处理看法》中第条规定事业单位在分类方法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按38工作人员上年度月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴的影响下，12不少公立医院出台了一系列的激励措施，以增加医院收入，可能出现过度注意眼前盈利状况，忽视医院的长远发展，特殊是在人才方面不能投入精力和时间去培育）医院本身经济实力有限激励机制的实施须要大量资金投入，尤其是是在人才培育方面医2务人员培育周期相对于其他行业更长，一般只须要年，甚至是年在此期间须要大量的成3~510本和精力投入，例如工资、设备技术等，医院本身也有担忧培育医务人员中途离职或跳槽的顾虑

五、医务人员激励问题改革对策）指导思想依据公立医院现有激励状况，结合医务人员调查结果和满足度调查制定医院激励1方案，重视改善对象、个体需求，优化薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续发展）改进原则2

①公允、公正激励机制改革应强调公允、公正，重点体现多劳多得，同岗同薪的原则公立医院人才相对民营医院竞争更激烈，确保人才竞争优势，激励机制制定更应重视市场改变，实现外部公允；

②适时调整、差异性原则激励机制的制定要关注医务人员个体差异性，激励方式制定时要实行多样化、规范化以满意员工不同的需求关注个人学习与发展的，赐予适当的培训机会，重视个人职业发展公立医院同民营医院最本质区分是，民营医院最主要目标是盈利，而公立医比较重视医疗水平、平安、质量因此，公立医院应依据自身状况、外在环境适时调整嘉奖机制,避开忽视其发展）制定符合医院发展的薪酬制度3

①调整月薪构成依据医院发展实际状况，相应增加保障性薪酬，即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入，为本地区最低保障工资标准同时对于检验科、放射科等医务人员，增加科室奖金，以调动其工作主动性；

②构建多样化薪酬激励改善原有的薪酬激励方式，如增加年薪制、节假日嘉奖等构建不同的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满意不同层次医务人员需求；

③开展岗位评价岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径，利于医务人员理解医院价值标准，激发其工作热忱和主动性；

④适时调整薪酬定期依据工作绩效考核结果进行局部调整，对于岗位变动人员，应刚好进行相应薪酬调整确保薪酬制度的统一性对于任何形式调薪都必需做到前有调差、事中有公布、事后可跟进）建立科学的绩效考核制度4

①岗位激励机制医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的安排激励机制,重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜；

②改革同工同酬建议取消医院人员编制规定，实行储备及备案制度，并执行同岗同酬相同待遇；

③完善绩效考核流程绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推动，确保目标安排的完成同时应当留意总结及记录，便于后续工作结果的对比与改进；

④树立正确的价值导向在绩效考评中应注意长期效益，重视医疗质量平安、医疗技术水平发展因此，完善公立医院绩效考核机制，应树立正确的价值导向以一线人员的技术难度、担当的风险、工作强度评价为基础、强化成本限制和质量考核，统筹考虑教学、科研和医疗服务工作状况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成果的医务人员倾斜，兼顾效率和公允；

⑤制定可持续发展规律的人才培育安排从医院实际发展动身，并依据医务人员实际状况,制定可持续人才培育安排，以不断提升医务人员整体素养，增加医院综合实力同时规划医务人员发展方向，为医务人员创建学习的平台，并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培育安排；

⑥设立科学的考核体系月度考核绩效嘉奖实行学科二级安排体系，科室二次安排时，可以对科研、教学及人才加大嘉奖倾斜政策月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施医院绩效考核与薪酬方案（篇）5为进一步调动广阔职工工作主动性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，依据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度

一、成立医院奖金安排小组

二、绩效工资管理安排原则按劳安排、效率优先、兼顾公允，绩效工资安排不与收入挂钩的原则实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资安排机制

三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算

四、全院工资总额发放限制在上级核定数额内实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理方法即以科室成本核算为基础，效益评价为手段质量限制为依据，系数安排为原则的安排模式坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级安排管理医院依据各科室的工作性质和技术含量等因素确定安排系数，同时向临床一线倾斜科室有确定个人安排系数的自主权

五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资.国家规定的职工工资:根据人事考勤考核按实发放

1.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放

2.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量3与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和安排绩效工资

六、定期对绩效工资安排状况进行分析，如季度、半年和年度分析

七、绩效工资安排方法绩效工资安排由院部与科室一级的绩效工资安排和科室与职工的二级绩效工资安排组成

（一）医院奖金安排的计算指标，主要有工作量指标；L.成本核算与经济效益指标；

4.综合指标考核（医疗质量指标、服务满足率指标、教学管理考核指标）5

（二）住院部的绩效安排住院部的绩效安排，原则上规定:由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一样，不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一样，但对于医院一些特别的临床科室，安排政策上赐予适当的政策支持.住院部最小核算单位1住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算.绩效工资的计算方法2）由工作量产生的绩效工资Q工作量由四大块组成，即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日，详细计提方法为病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖（）由经济效益产生的绩效工资2计算公式（收入-支出）提成比例=科室或诊疗小组绩效工资x（）科室及诊疗小组绩效工资方法3病区及诊疗小组绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）综合指标考核（％）调控比率土其他x x扣奖额

（三）门诊科室（含医技科室）的绩效安排除诊疗小组医生上门诊坐诊以外，剩余门诊科室的奖金核算门诊科室的奖金计算指标，主要由工作量指标和经济效益指标组成工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出科室支出项目的组成详细见临床科室支出指标,详细如下第

一、对于可量化的门诊科室门诊绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）综合指标考核（％）X调控比率士其他扣奖额1X.工作量奖=挂号数提奖额3X.经济效益奖=（计奖收入一支出）提奖比率4x其次、对于工作量难以量化，但有经济效益的科室，其绩效工资计算门诊科室绩效工资=（计奖收入一支出）提奖比率调控比率±其他扣奖额x x第

三、工作量难以量化的部分门诊科室，参照行政等级奖，并依据科室的安排系数，进行绩效工资安排

（四）行政、后勤的绩效安排行政科室的工作人员根据行政职务不同、科室系数不同，设定不同档的绩效工资安排系数平均绩效工资=（临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和）（〜）X60%50%行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资科室系数X

（五）绩效工资总额的调控和发放医院绩效工资总额增长幅度调控:依据上级主管理部门要求及医院发展的须要，医院职工个人消费资金（含工资、绩效工资等收入）的增长幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总效益的增长幅度因此每月发放的绩效工资总额要依据医院的状况刚好进行调控.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的肯定比率调控；

1.核算办在次月日完成上月绩效工资计算，奖金安排领导小组探讨后，刚好做好造册工作，225并负责将各科上报的详细绩效工资输入各职工个人账户中，由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中，逾期没上交科室，其绩效工资不再另行发送，顺延到下一个发放周期发放医院绩效考核与薪酬方案（篇）6

一、基本原则、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则医院的宗旨是为人民服1务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的、质量、效率、效益优先的原则医院的使命是治病救人，为患者解除病痛它的特别性（公2益性）确定了医院的工作，是以医疗质量平安效率为重点工作以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新实力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益,计算奖金的发放要充分体现医疗质量、平安、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先、国有资产保值、增值、节能降耗的原则医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核3心，要注意投入产出效率规范成本核算，加强成本管理，提高培育职工节约的意识，有效限制支出，节能降耗，提高效益、坚持多劳多得、按劳安排、兼顾公允的原则奖金安排是激励职工工作主动性，体现医务4人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用因此，奖金安排本着按职工贡献大小，区分发放，使多劳多得，按劳安排的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有肯定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公允的原则

二、医生奖金计算方法、蒙药运用率达到以上，补贴奖根据蒙药纯利润计算注蒙药纯利润为注185%5%20%蒙药运用率按每月处方数计算、医生收一名住院患者嘉奖元

210、医生每月按时完成份合格出院病例，嘉奖元

3120、每开展例手术，补贴奖为元

4150、药浴室工作人员每人次嘉奖三元

5、科室奖金计算公式6科室收入-科室支出科室提成比例x、科室收入组成包括干脆收入和间接收入7干脆收入包括挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、1放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等科室干脆收入记入本科室100%间接收入包括医技检查收入、其他收入，核算时按肯定比例分别记到各科室检验、2超、彩超、心电、胃镜、放B射费的计入开单科室，材料成本计入操作科室蒙药费计入开单科室30%15%临床科室提成比例

3、科室支出组成卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品8

三、护士奖金计算方法、门诊、病房护士1（科室收入-科室支出）科室提成比例）X Q3%科室收入包括注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教化费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气、处置室护士2（科室收入-科室支出）科室提成比例）x Q0%（科室收入-科室支出）科室提成比例L x科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂、医技科室提成比例2

四、药房人员奖金计算方法（科室收入-科室支出）x6%科室收入药品纯收入计算15%科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品药品损耗允许在范围之内如出现过

0.3%期药品，则按金额计算从奖金中扣除

五、制剂室人员奖金计算方法（科室收入-科室支出）x13%科室收入制剂纯收入根据计算20%科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除制剂室炮制饮片每公斤嘉奖元，人工包装成药每公斤嘉奖元108给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤嘉奖元，丸剂每公斤收元其费用的奖203070%给制剂室，医院收取30%

六、收款室人员奖金计算方法科室收入嘉奖总收入的科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品

0.40%

七、行政、后勤人员奖金计算方法出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的驾驶员出车奖，送一名患者在公里之内每次嘉奖元，公里一公里50%30050300500每次嘉奖元100

八、院领导及科主任奖院长和副院长提取全院平均奖的倍L

1.

4、各科主任提取法2医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的倍其他主任及护士长（门诊主

1.3任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长,病房护士长，）提取全院平均奖的倍L2

九、全院平均奖的计算方法全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果（全院能单独得到奖金的人员包括门诊医院绩效考核与薪酬方案（篇）7依据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行

一、考核目标与原则目标通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素养和工作主动性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰原则坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则

二、考核对象与时限从一年月日起，检验科全部员工实行绩效考核制度，每月考核一次新员工转正后纳2081入当月考核

三、考核的主要内容

（一）工作纪律严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，酷爱本职工作，有责任心

（二）医疗质量严格遵保卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和平安

（三）服务质量服务用语文明规范，服务看法好,无〃生、冷、硬、顶、推、拖〃现象仔细践行服务承诺，加强与患者的沟通和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系

（四）临床沟通加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，提倡良好、融洽、简洁的人际关系，做到求大同存小异，增加工作的凝合力

（五）全勤激励员工出全勤，提高工作效率

（六）加分包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格

四、考核方法

（一）绩效考核基础分为分，专业资格分依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分8020别赐予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准考评总分为基础分+专业资格分+加分

（二）考评工作分为两个步骤.科室评价科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为3做好日常记录科室依据每个人日常的工作行为比照《检验科绩效考核标准》进行打分评价,核定其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出（差额拨款单位）的部份，按肯定额纳入30%40%单位绩效工资总量

四、基本原则绩效工资发放的基本原则是全成本核算，收支有结余，总量调控绩效工资是以成本核算为基础主要是经过科室对收入和支出的限制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种安排形式其核心是按科室的人均收支结余，依据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来安排，不仅仅探讨了科室工作的数量、质量，并且还探讨了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就激励科室必需进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;限制成本支出，增加科室的成本意识科室为了人均结余最大化，科室必需减员增效;增加科室的投资风险意识，科室增加设备时，必需探讨投入回报的问题推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位L安排，依据科室人均收支结余额的必需比例计提绩效工资收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资

2、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参加搞活安排

3、以科室和个人为基本核算单元；

4、质量考核与科室效益挂钩；5若需详情，请致电..……O医院绩效考核与薪酬方案（篇）2随着卫生事业改革的不断深化，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用切实解决看病难看每月5日前，考核结果报送院办公室.医院总评由医院绩效考核工作小组组织实施，依据科室评价的结果，将日常检查、问卷调4查、患者反映、投诉举报、表扬嘉奖等记录反映出来的详细状况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金每分薪值=奖金总额+科室总分数员工个人奖金=员工绩效考核分每分薪值x

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，赐予肯定额外嘉奖连续两次绩效考核分在分以70下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在分以下者，将对员工进行面谈70绩效考核可以全面体现员工的工作成果和价值，总结工作得失，提高工作水平同时，绩效考核增加了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径大家要充分相识绩效考核的重要性，仔细学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!病贵的问题重点突出服务质量，工作数量，限制药品、材料的消耗方案的主题质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公允各科室的收入数据以电脑数据为准，支出依据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算

一、安排构成职工收入分固定工资和绩效工资两部分固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资绩效工资指浮动工资、绩效考核二次安排工资

二、绩效工资发放方法各科室应结合各科的特点，制定发放方法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位平安，拉开档次，不搞平均分摊

三、绩效工资的发放范围、本院科室的工作人员；

1、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；

2、进修人员按科室平均绩效工资的370%;、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的由医院发给450%,、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资发给560%、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工6作岗位的工作人员按广人医」］文件执行2005

四、医院各科室风险系数

（一）临床住院科室（含手术室）

1.2

（二）临床非住院及检查协助科室

1.18

（三）职能科室

1.16

五、职能部门考核系数院长（书记）

1.4副职:

1.3主任

1.2副主任

1.1干事1

六、临床科室（含检查科室）参考系数主任（含主持工作）主任医师

1.

21.1副主任:副主任医师

1.

11.05主治医师以下1其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）

七、收入的归集、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收1入、各科检查费，计入临床科室、计收到入检查科室250%50%、手术费，计入手术室，计入临床科室320%80%

八、支出的归集、固定工资，合同工工资，夜餐补贴（含科室发生的误餐费），各科津贴，工会费、住房、医1保养老保险费用、业务费,医疗废物处置费、低值易耗品,会诊费、清洁消毒费

2、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费

3、设备折旧费

4、房屋折旧费

5、学习进修费，按科室医疗收入计入科室支出62%、修理费，按各科室医疗收入计入科室支出72%、室每月计入修理材料万元，维护费由医院列支8CT3

九、药品医院要求严格限制药品费用的过快增长，减轻病人的就诊费用，详细安排如下科室药品占业务收入%五官科60中医科52门诊部52儿科52外科62内科66妇产科44专家门诊52急诊科52感染疾病科66骨科30康复科40

十、各科耗材器械科、总务科的耗材以及水、电、煤气占业务收入的比列在去年的基础上下降加分，上升扣分1%11%1

十一、增收堵漏、各科室在依据医疗规范、仔细做好就诊病人各种检查治疗工作防止重复检查和检查治疗1漏项，详细由医务科、院内感染限制科组织检查，列入医疗质量考核体系、各职能科室应严格限制漏收的发生，依据病历核对收费清单，详细由护理部、财务科组织2检查,列入职能护理质量考核体系、各科室年终构成的嘉奖，必需在各自的考核体系中运行，超出部分医院不予承付3

十二、规范车辆运用依据车辆的行驶路程，核定用油标准，在汽车用油标准的内浮动详细由财务科、车队组20%织核对，超出部分在绩效工资中扣除

十三、绩效工资的结算方法科室得分=科室考核分数科室风险系数科室人数x x科室绩效工资=全院提取绩效工资总额+全院各科得分总和科室得分x

十四、门诊各科室的工作量考核工作量考核加减分［本科室实际值.全院门诊科室该项平均值=16x

十五、检查科室的工作量考核工作量考核基数分分，同期比较每上升或下降加减分161%1

十六、无考核资料，赐予基础分医院绩效考核与薪酬方案（篇）3为了充分调动护理人员工作进取性和主动性，提高护理质量和管理水平，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬经探讨绩效考核方案I,绩效安排护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+嘉奖一惩处L其中护理质量占护理系数占50%,50%、绩效系数考核:2岗位系数护士长・职责护士夜班护士Q

050.

150.1办公班护士

0.1职称系数副主任护师主管护师

20.

50.3护师护士新进院三月内

0.

20.

10.05院龄系数年年年以上30—

30.13—

50.26—

100.3十年以上二十年以上

0.

20.3学历系数4本科大专中专

0.

20.

150.1能级系数:5晚夜班系数必需上满一月，否则按天扣除

60.1专科系数7年年年以上十年以上二十年以上1—

30.053—

50.16—

100.

150.

20.3出勤及加班满勤缺勤按医院文件执行

80.1迟到分钟内扣元、迟到分钟内扣元、大于小时将视为旷工;加班满小时91510305011元加班满小时元30250发表论文每篇嘉奖元11100满足度及投诉有效投诉一次扣元;患者表扬一次嘉奖元1210050哺乳在总系数上一

130.2新进院有工作阅历半年内无奖金、半年后奖金系数同上;新进院无工作阅历三个月内无Q4奖金、个月半奖、满一年奖金系数同上、护理质量（见附表）每分元4-12310医院绩效考核与薪酬方案（篇）4

一、新医改对激励管理提出的新要求）激励方式随着新医改的实施，医疗卫朝气制发生改变，取消药品加成，医务人员行为实现1了从〃逐利〃向〃公益〃的转变在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现安排的公允性）薪酬激励新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献亲密相关的安排激励机制,变2更传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度同时建立与岗位职责、业绩等相关的安排激励机制，使其劳动价值得到体现

二、医务人员激励机制现状）薪酬制度目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括岗位工资、科室奖金、年度考核奖、1单项劳务、加班补贴等岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等）绩效考核月度绩效考核考核标准依据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化成2本限制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量限制考核考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感限制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满足度考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据）年度绩效考核年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成状况对年度考核优秀等3次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员赐予肯定的激励，年度绩效嘉奖进行上浮同时对各临床一线人员在内的全部成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院赐予晋升优先等不同形式的激励）其他福利激励医院为全部员工供应国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为员工4供应补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇

三、激励机制存在的问题及缘由分析）激励机制存在的问题薪酬管理制度不科学薪酬形式单一，医务人员月薪总额由岗位工资、1绩效工资或提成、加班补贴等构成，不具吸引力，并且不能满意不同员工的需求，不能实现激励效果，更不存在长期激励同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大）绩效管理不规范绩效考核到安排管理于实施，再到绩效反馈于应用是一个规范、完整的2流程但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果缘由进行有效结合，从而影响绩效激励机制的作用）忽视个体需求的差异性医院对人才的依靠更为明显，医务人员是医院最重要的资源，是医3院发展的基础不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显，如岁左右医务人员更关注薪酬30等经济收入，岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇，高薪资的正副教授医务人员更24在意休假福利忽视个体需求，严峻影响激励效果）绩效管理人员缺乏专业性医院岗位具有较强的专业性，特殊是绩效管理须要科学合理的管4理制度规范，须要专业的指导和沟通目前，医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习，导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理学问和技能

四、医院医务人员激励问题缘由分析）思想相识不足思想相识不足主要体现在两个方面一方面是忽视激励机制对调动医务人员1工作主动性的影响医院忽视医务人员个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种激励方式调动员工工作主动性;另一方面随着公立医院改革的不断推动，限制医院投入和成本,提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点在新形势。