2024年员工绩效考核管理实施制度

年员工绩效考核管理实施制度2024员工绩效考核管理实施制度（7篇）绩效包括肯定时期内的工作行为、方式、结果在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等以下是我打算的员工绩效考核管理实施制度范文，欢迎借鉴参考员工绩效考核管理实施制度（篇1）绩效考评（以下简称考评）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满足程度和将来的成就感

2、考评的结果主要用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改进

二、考评的原则

1、一样性在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的改变，至少应保持1年之内考评的方法具有一样性；

2、客观性考评要客观的反映员工的实际状况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公允性对于同一岗位的员工运用相同的考评标准；

4、公开性员工要知道自己的具体考评结果

三、考评的内容和分值L考核的内容分以下两部分:

⑤工作安排完成和目标达成状况25%——每月干脆上级对部门和员工的工作安排完成状况和目标的达成状况进行评定

3、管理人员绩效考评1管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上含主办管理人员2考评周期一年考评一次，每个月汇总各项评定成果3考评方法百分考评汇总成果、典型事务加减分、部门工作安排制定和总结评定、对部门工作安排完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评议或两票制考核等4品德考评占绩效考评总成果的30%

①言行品行10%:从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束实力从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教化等典型事务考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教化、引导员工行为

②职业素养10%:年度评议一次，上级评、下级评、同级评等u行政部办公室一平衡、谨慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容；u人事部——公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等；U销售经营部——主动、热忱、敏捷、敏锐等；U市场企划部——机警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等；U财务部——仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等；U企管部^一敏捷、热忱、爱心、温善、耐性、节俭、善劝等

③工作看法5%:迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分部门间、同事间工作协调协作状况考评管理人员的工作协作性和责任感典型事务加减分,或定期进行民主评议

④精神面貌5%:管理者日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否主动正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种主动的精神状态日常工作状态，对待同事和下属的看法、特别时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素养考评方法针对典型事务加减分，或定期进行民主评议5业绩考评占绩效考评总成果的70%

①部门工作支配与安排Q0%——考评管理人员的工作统筹支配实力，由企管部评准时性,由总区域高层领导评定安排和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性

②部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改进状况20%——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理实力和对部门工作的改进实力上级领导评、其他部门评、管理人员自评

③部门各项工作安排完成和目标达成状况20%——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值企管部依据监督状况进行评定，公司大例会进对各部的安排完成状况进行评定

④部门临时工作任务的完成状况5%——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事务记录

⑤下属员工工作表现和考评成果5%——考评管理人员教化、指导、管理下属员工的实力从部门违纪状况和下属员工总体考评成果考评

⑥各项财务指标考核Q0%——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本限制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定

⑦各项综合实力评定——由干脆上级对管理人员的分析决策实力、管理领导实力、组织协调实力、沟通表达实力等进行综合评定（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成果的补充）

⑧二票制考核按公司二票制考核规定执行，即每年对全部管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书注最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成果

四、绩效考评详细执行步骤

1、每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假状况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事务进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作安排实施和目标达成状况进行评定企管部负责收集资料信息上交人力部

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成果的补充，占绩效考评总成果的一小部分比例

5、每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成果换算成可比较的百分制成果，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成果汇总上报，同时把每人成果反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进安排上报人力部（作为下半年考评的依据），注绩效改进面谈期间同时也是考核申诉期间，详细按考核申诉规定执行

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成果，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教化等各项结果处理建议方案报总经理审批批准后详细实施

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成果，综合后为员工全年的员工绩效考评成果

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成果汇总和信息反馈，其次个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教化、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、好用性负责，为提高管理队伍的绩效管理实力负责在绩效管理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责I提出公司统一要求的人事考核实施方案和安排；I宣扬公司的绩效管理制度和安排，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；I为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导；I收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成果提成信息反馈和改进建议I组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；I监督各部门的绩效管理按安胴口规定要求落实执行；I针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进行执行；I收集考评评估看法，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；I整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存

（二）绩效管理的干脆责任人是一线经理，即各部门的主管或经理因为对每一个一般员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理干脆执行的在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责I设立本部门工作安排和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施安排和达成目标的标准要求；I对下属的品德导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；I按要求定期对自己和员工的工作表现和安排目标达成状况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；I为下属员工供应绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施安排I帮助人力部门宣扬绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观刚好地反映本部门对绩效考评等各方面的看法和建议

（三）企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作安排或总结上交状况、各部工作安排完成状况、公司大例会进对各部工作安排完成状况的评定数据表等资料信息

六、绩效考核审诉制度员工假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内,向企管部或人力资源部提出申诉企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事务进行处理对申诉的处理程序如下

1、调查事实与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、干脆上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的看法和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进行精确认定

2、协调沟通在了解状况、驾驭事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径

3、提出处理看法在综合各方面的看法的状况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议

4、落实处理看法将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实

七、绩效管理和绩效考评应当达到的效果I分辨出杰出的品德和杰出的绩效，分辨出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让员工清晰公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；了解员工培训和教化的须要，为公司的培训发展安排供应依据公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据；加强各部门和各员工的工作安排和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现

八、绩效考评结果处理

1.考评成果汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序前5%优秀，20%良好，30%尚可,20%差,最终5%较差

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖最终的5%作为降级的对象

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象

4.后25%作为重点培训教化和改进的对象，人力资源部将协作部门主管为此部分员工供应教化、培训、工作绩效改进等相关的指导

5.对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善员工绩效考核管理实施制度（篇5）

7.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和订正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成

8.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理

9.职责和权限

9.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定

9.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权

9.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理，行使考评权和考核权

9.4人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩

9.5员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权10绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细则

10.1效考评、考核管理程序

10.

1.1工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据

10.

1.2门负责人依据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成状况，填写《绩效考核表》（员工，见附录1）,打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据

10.

1.3门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写,也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据

10.

1.4司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成状况，填写《绩效考核表》（部门负责人和部门两种，分别见附录

2、附录3）,打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据

10.

1.5力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现

10.

1.6责考核的负责人应刚好将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可干脆向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整

10.

1.7力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行嘉奖或惩罚

10.2评、考核管理方法

10.

2.1评、考核的组织考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核

10.

2.2评、考核的原则重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,根据岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则——由各自的干脆上级进行考核，并对考核结果刚好沟通;部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则对各部门负责人的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系

10.

2.3评、考核的方式考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评

10.

2.

3.1纳通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核部门考核以部门月度业务安科诔口部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行424考评、考核结果的处理

4.

2.

4.1按月度考核结果确定绩效系数部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积

4.

2.

4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）X部门绩效系数=2部门员工工资部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）X负责人个人绩效系数员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+W部门（岗位技能工资+绩效工资）X部门绩效系数X［（个人岗、效工资和X个人绩效系数HW部门（个人岗、效工资和X个人绩效系数）（个人岗、效工资和=岗位技能工资+绩效工资）

4.

2.

4.3核、考评分值调整薪级连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的，下调一级，70~65分的，下调二级，低于65分的淘汰连续两年考核经考评低于75分的淘汰年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的，上调一级,95分以上的，上调2级76~89分的不调整薪级

424.4按考核、考评分值调整薪等

1.

1.

1.

4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等

1.

1.

1.

4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等

1.

1.

1.

4.3续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等

4.

2.5无特别缘由，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止

4.

2.6考核负责人应实行公正、公开、公允的看法对被考核部门和员工进行考核和精确的考评，若在考核、考评的过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负基本绩效考核考核内容为所在岗位的基本业务实力及工作看法；♦关键绩效考核考核岗位职责及日常管理行为的详细工作内容；♦

2、分值计算原则上，总分满分100分，各项考核标准详细分值详见绩效考核表

四、考评的一般程序

1、项目经理干脆由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；

2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；

3、各级考核人必需严格执行考评程序；

4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；员工绩效考核管理实施制度（篇2）

1、依据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定详细考核细则供应技术支持

2、督促各部门依据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则

3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改

4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程供应帮助，向员工说明相关绩效考核制度问题

5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行状况，杜绝徇私舞弊等不正值现象发生

6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其刚好改正，监督绩效工资的制定与执行

7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善

8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作状况

9、完成上级领导支配的其它工作任务员工绩效考核管理实施制度（篇3）

1.总则

1.1为指引本所员工将来的发展，使每位员工获得与其职务担当实力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、嘉奖、实力开发等人力资源管理各项工作协调一样，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神，制订本制度

1.2本制度适用于本所全体人员

2.考核的目的

2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3利用在员工实力开发及培训等方面

3.考核的分类

3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核

3.2本所合伙人适用于年度绩效考核

4.考核的时间

4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参与年度考核

4.2试用考核在试用人员转正时进行

4.3临时考核是因工作特别须要时的考核

4.4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行

4.5项目考评系适用于参与某一约定项目超过40工时（含加班工时）的员工，在项目完成时填写

4.6合伙人考核在每年的十二月份进行5,对考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何状况下都必需以客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰，不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展考核人应刚好与被考核人面谈,反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果

5.2被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现，照实填写考核报告，刚好反映对考核结果的看法

6.考核标准原则上按实力、绩效、看法分类,并依职务分级编制

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.

1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求

7.

1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人干脆委派过任务每次的考核会议可就一人或多人进行考核

7.

1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核会议看法的基础上，完成考核报告

7.

1.4部门主管或经理以上人员应刚好将考核状况和结果告知被考核人，并征求被考核人的看法，必要时可依据被考核人的看法修订考核报告

7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施

7.3下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集主管人员考核表

7.4项目考评

7.

4.1项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即1项目小组负责人与项目小组成员相互考评；2外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；3部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核考评结果应由部门主管或经理审核

7.

4.2项目考评表分为a、b、c三种a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目干脆主管人填写部门主管或经理应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目干脆主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法，或对考评表作相应的调整C表适用于项目小组负责人和外勤主管油约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人干脆交予部门主管

7.

4.3参加某一约定项目累计不超过40工时的人员，不需参与项目考评但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评

7.

4.4各级项目考评人应于约定项目完成后刚好组织填写〃项目考评表〃，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人

7.5合伙人考核合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写述职报告，具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理实力等员工绩效考核管理实施制度（篇4）

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现

2、为了更准确的了解员工队伍的工作看法、特性、实力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）依据考评岗位不同，分三类一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同

1、一线员工绩效考评1一线员工包括营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的T殳员工；2一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次3考评方法有百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、销售完成率、工作安排完胡口工作目标达成评定等4品德考评占绩效考评总成果的30%

①行为品行10%:百分考核记录状况考评员工遵章守纪星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分满足加1分，不满足减1分留意因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性

②工作看法10%:迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从安排外工作支配一次加1分合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动主动担当加1分，无故推卸减1分典型事务加减分，或定期进行民主评议

③精神面貌和心理素养Q0%:员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬公司政策考评员工是否酷爰公司，是否支持公司的各项政策方针关键事务加减分员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养针对典型事务加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对主动优良行为却感知不到留意品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中干脆体现，只作为考评本期考评原始数据依据各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩5业绩考评占绩效考评总成果的70%

①销售业绩40%:平均销售任务完成率才奂算成40分制

②工作职责履行状况10%有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分不间断记录，每月评一次半年汇总一次并进行完全评定一次要多嘉奖，多加分，多给员工确定激励员工不断实力提高工作质量和效率

③临时工作任务执行状况10%:交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录

④业务技能测试Q0%涪B门组织的各项较重要的考试和测试成果才奂算成百分制平均分由部门出题、组织，人力资源部监督执行测试成果人力资源部备案注非营业员岗位工作职责履行状况”占30%，临时工作任务执行状况占20%,业务技能测试成果占20%

2、机关职员考评1机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员不含主办2机关职员半年考评一次，一年综合考评一次3考评方法有百分考评汇总成果，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、工作安排制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品德考评（占绩效考评成果的25%）

①行为品行（5%）:从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事务考评员工职业素养

②工作看法（10%）:迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分为主动完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动主动担当更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事务加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况）

③精神面貌和心理素养Q0%）:员工日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否酷爱公司，是否支持公司政策（刚好、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爰损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养考评方法针对典型事务加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成果的75%）

①业务测试和专业学问测试Q0%）——针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位

②日常工作的自我管理状况Q0%）——如对员工每月（每周）的工作安排、目标制定状况、工作合理性支配状况等进行评定（安排时间支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作支配效率如何由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行状况Q0%）——针对大型活动或工作安排中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况（每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定）@工作职责履行状况（20%）——干脆上级对员工定期进行评定，失职减分，担当职责外工作加分（留意只扣分不加分现象，要多给员工确定激励）。