2024年员工绩效考核管理制度（篇）

）年员工绩效考核管理制度（精选篇2024员工绩效考核管理制度大全（精选篇）10制度具有合理性和合法性安排功能那么关于绩效考核的制度究竟是怎么制定的呢？下面是我整理的关于绩效考核管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！员工绩效考核管理制度（篇）1

一、目的本着公允、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度通过对员工的工作业绩、工作实力及工作看法的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确相识自我为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的机会，并使员工清晰公司对自己的真实评价

二、适用范围本规定适用于年月日以前入职员工考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括20_930项目部主管及以上管理人员;一般员工包括副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表

三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作实力及工作看法等实际表现为依据考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量运用量化指标衡量，必需依据日常工作中视察到的客观事实作出评价必需解除考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见

四、考核方法及程序、考核分为自评、初评、复评、审核

1、自评应由被考核人自己给自己打分被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己,2）因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务看法不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生次扣Q1分，次以上每次扣分，情节严峻的扣分;23510（）无正值理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正值理由不参与各类会议（含学习、集体活2动等）的，每发生次扣分；如累计发生次以上的，每次扣分；

10.551（）旷工或无正值理由逾假不归的每3员工绩效考核管理制度（篇）4第一章总则第一条为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效限制，特制定本制度绩效管理与绩效考核的宗旨在于.考察员工的工作绩效；

1.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

2.了解、评估员工工作看法与实力；

3.作为员工培训与发展的参考；

4.有效促进员工不断提高和改进工作绩效5其次条绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业实力与业绩所做的管理活动第三条绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节第四条绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并供应技术方面支持第五条绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必需妥当保管第六条本制度规定的绩效管理与绩效考核对象控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）第七条本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有干脆下属、并对下属担当干脆管理责任的各级管理人员第八条各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的相识，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括、员工的业绩就是管理者的业绩；

1、各级管理者是员工责任的最终担当者；

2、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任；

3、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必需与下属沟通，保证下属高度的参加性4其次章绩效管理与绩效考核的程序和实施方法第一条绩效管理与绩效考核考核的基本程序其次条制定绩效目标各级主管依据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标第三条中高层管理人员的考核内容本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下L属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键2业绩指标的完成状况进行考核（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）、中高层管理人员的考核内容包括3关键业绩指标考核针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核；

3.1（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为,其他为指标权重安排由述职人80%100%提出，人力资源部核定）；综合素养考核目的是促使管理人员不断提高自身综合素养，实现员工素养与工作业绩的共同提

3.2升；（该项半年评，半年评时权重为；参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表）20%不良事故考核

3.3第四条职员的考核内容职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条款规定以外的其他员工L

1、职员的考核内容包括2关键业绩指标考核员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在个左右；

3.45参见附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为指标权重安排由上级主管核定并报人力资源80%部或本单位相关部门备案）工作行为与看法考核（该项年评，指标权重为）

3.520%（参见附表三）不良事故考核

3.6职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现的总评价，影响劳动合同

3.7的签订或续签、临时职员的考核内容参照聘用合同，另行规定3第五条:各单位、各部门需依据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主吕认ZE第六条建立工作期望、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级主管在填写考核表后，必需1与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;、沟通的基本内容包括2期望员工达到的业绩标准；

3.8衡量业绩的方法和手段；

3.9现业绩的主要限制点；

3.10理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助；

3.11现意外状况的处理方式；

3.12工个人发展与改进要点与指导等

3.

13、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写绩效改进指导书（见附表四）3第七条管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导照实随时记录在〃行为监督指导记录〃（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依据第八条各级管理者在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈第九条在一个考核周期结束后，各级管理者必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于、确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向；

1、探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善2点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书；3如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的绩效改进指导书第十条员工的考核结果，经其干脆上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理;第十一条公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行第十二条考核资料必需严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件第十三条任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以干脆向人力资源部投诉接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估如投诉者对再次评估仍不满足，可以进入劳动争议处理程序第十四条考核资料的管理公司全部人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；L

12345、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

2、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；

3、职工季度考核资料在次月日内以书面和电子形式报人力资源部；

415、职员的年度考核资料在次年日内以书面和电子形式报人力资源部；

530、考核资料保存备查期为三年6第三章考核结果的应用第一节总论第一条本着公正、客观的原则，应用考核结果其次条考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面、绩效工资的确认；

1、工资晋级资格的确认；

2、职务晋升资格的确认；

3、培训资格的确认；

4、其他资格的确认5第三条考核成果与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行第四条培训资格的确认、公司各部门中，凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训由该部门负责人（或相当）依据1I,考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一支配；，、公司各部门中凡涉及员工职业发展实力培育，由该部门负责人（或相当）依据员工连续两年考2核优秀的结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训安排；、下属公司可依据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制3职业培训安排，呈报人力资源部审批；、全部中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度4第五条凡出现涉及劳动合同规定的严峻违纪、违规行为，实行单项推翻，予以辞退其次节中高层管理人员考核结果的应用第一条中高层管理人员的月度考核、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业1绩指标，假如评价等级在（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进安排，视c实际状况确定是否提出警告、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资干脆挂钩2考核分数分分分分以下90-10075-8960-7459述职考核评价等级（优秀）（良好）（合格）（不称职）a bc d岗位工资考核系数其次条中高层管理人员的季度考核:、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业1绩指标，假如评价等级在（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进安排，视C实际状况确定是否提出警告、一次考核为不称职者，警告；

2、连续两次考核为不称职者，降职直至撤职3第三条中高层管理人员的述职考核、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成状况进行两次述职，并结合综合素养进1行两次评价；、述职考核标准分满分为分，综合评价时划分为四个等级，述职考核评价等级与考核分数的对2100应关系见下表考核分数分分分分以下90-10075-8960-7459述职考核评价等级（优秀）（良好）（称职）（不称职）a bc d绩效年薪考核系数第四条中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系、中高层管理人员绩效年薪的发放比例依据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完1成状况综合确定、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需依据2公司整体业绩指标的实际完成量同比折算、依据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行3调整依据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为（重大）、（一般）、（稍微）三个等级，相a bc应管理方法见下表不良事故等级（重大）（一般）（稍微）a bc绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%20%绩效年薪第三节职员考核结果的应用第一条本节的绩效工资特地指员工的岗位工资其次条职员季度考核结果划分为、、、、四个等级，考核等级干脆与考核分数相对应，关系a bc d见下表等级（优秀）（良好）（称职）（不称职）a bc d考核分数分分分分以下90-10075-8960-7459第三条职员月度考核结果与员工岗位工资的关系岗位工资依据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩L未达到经营目标则个人岗位工资适当下调，最低可调至70%,70%;、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比详细标准见下表2部门目标完成状况实发岗位工资等级比例（）及以上以下%100%86%-99%71%-85%70%不称职70%70%70%70%称职100%85%80%70%良好100%90%85%70%优秀100%95%90%70%第四条职员考核结果的其他详细应用为、年度内，连续两次月度考核级（不称职）者，警告；1d、年度内，连续三次月度考核级（不称职）者，降职、撤职直至辞退；2d第五条职员年度考核与晋级的关系年度考核等级为称职及以下者，免晋级;L、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；

2、假如在本职等内没有晋级空间，公司可依据该员工实际状况，考虑调整其他层次较高的网3位L-JL-I/-X-第六条职员年度考核与晋等的关系（特别状况除外）、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；

1、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋2升一个职等第七条考核成果与职务晋升的关系，由人力资源部依据状况拟订，呈报总裁核准后执行第八条不良事故考核依据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为（重大）、（a b-般）、（稍微）三个等级职员不良事故惩处方法见下表c不良事故等级（重大）（一般）（稍微）a bc岗位工资管理撤职直至辞退扣除该月度内岗位工资扣除该月度内岗位工资50%20%注不良事故条款及等级由各部门依据详细工作状况确定第九条职员在出现以下几种状况时，不予考核，、病事假季度累计个工作日者不予以月度考核；

122.

5、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需提前审批2第十条依据考核结果，赐予职员若干单项奖，如合理化建议、革新与创建奖、提案奖、总裁特殊奖（或总经理特殊奖）等有关部门另行规定第十一条职员考核结束后，干脆上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（参见附表七）分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等第四章附则第一条本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款其次条本规定的说明权在人力资源部第三条本规定自颁布之日起生效，修改时亦同员工绩效考核管理制度（篇）5

一、绩效考核目的规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点L、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据

2、激励先进，促进发展3

二、绩效考核范围网店客服组

三、绩效考核周期实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为一年206月日起7

四、绩效考核内容和指标绩效考核的内容、服务类1旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异样订单比重）、管理类2公司报表上交刚好性、报表数据真实性、报表整体质量考核指标数据来源自评分数不计入考核总分被考核人可以在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议、初评由被考核者的干脆主管或是以主管为核心的一个评价小组考核者应在评核前与被考核人3进行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向初评者在看法栏里具体填写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出自己的看法和建议、复评由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化4了解状况，以求得更加公正、客观同时对初评者的工作实力、水平和客观、公正性有一个了解、审核由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部全部员工5绩效考核状况进行综合统计、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案

6、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了持续以前的绩效考核方式一线一般员工参与工资固7定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核项目经理参与浮动奖金部分的绩效考核、由总部规定考核额度并于每月日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月8510日前将奖金安排表报到人事行政部项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定

五、考核程序自评初核物业公司绩效考核细则范本一中士一新浪博客1997复核、相关绩效软件实时监控

1、对客服组进行抽访问2考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为分100

五、绩效考核的实施、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示1考核者权重考核重点被考核人本人工作任务完成状况30%店长工作绩效、工作实力工作协作性、服务性70%、绩效考核指标2

六、绩效考核结果的运用每月评比综合排名第一名，嘉奖元；综合排名最终一名，提成中扣元L

100100、月考核评比综合排名后两名，细致分析落后缘由，针对落后缘由，找寻改进措施，并在月绩效考2核通报下发后的一周内，提交整改方案、连续个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗绩效考核方案主要包含客户服务部各岗33位考核标准、客服部绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客KPI KPI户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等员工绩效考核管理制度（篇）6总则

1.为指引本所员工将来的发展，使每位员工获得与其职务担当实力相适应的职级和资格,并使晋升、

1.1提薪、嘉奖、实力开发等人力资源管理各项工作协调一样，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神，制订本制度本制度适用于本所全体人员

1.2考核的目的

2.利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；

2.1利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.2利用在员工实力开发及培训等方面

2.3考核的分类

3.本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及

3.1下属人员对主管人员考核本所合伙人适用于年度绩效考核

3.

2.考核的时间4年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一

4.1律参与年度考核试用考核在试用人员转正时进行

4.2临时考核是因工作特别须要时的考核

4.3下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行

4.4项目考评系适用于参与某一约定项目超过工时（含加班工时）的员工，在项目完成时填写

4.540合伙人考核在每年的十二月份进行

4.

6.对考核人和被考核人的要求5考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何状况下都必需以客观事实为依据，不为被考核者

5.1的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰，不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展考核人应刚好与被考核人面谈,反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现，照实填写考核报告，刚好反映对考核结果的看法

5.2考核标准原则上按实力、绩效、看法分类,并依职务分级编制

6.考核方法和程序

7.年度考核

7.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，

7.

1.1从而考虑以后的职业发展和培力需求11部门主管依据被考核人在考核期内所参加的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以

7.

1.2上人员召开考核会议，参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为工时以上，80或在最近三个月内考核人对被考核人干脆委派过任务每次的考核会议可就一人或多人进行考核部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核会议看法

7.

1.3的基础上，完成考核报告部门主管（或经理以上人员）应刚好将考核状况和结果告知被考核人，并征求被考核人的看法，

7.

1.4必要时可依据被考核人的看法修订考核报告试用考核和临时考核比照年度考核实施

7.2下属人员对主管人员考核

7.3下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集主管人员考核表项目考评

7.4项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即

7.

4.1项目小组负责人与项目小组成员相互考评；Q外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核,项目小组负2责人对外勤主管进行考核；部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核3考评结果应由部门主管或经理审核项目考评表分为、、三种

7.

4.2a bc表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目干脆主管人填写部门主管或经理应a赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目干脆主管人填写,一般为b项目小组负责人或外勤主管部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法，或对考评表作相应的调整表适用于项目小组负责人和外勤主管油约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目C小组负责人对外勤主管进行考评考评人应与被考评人共同承办同一项目超过工时,该表由考评人干脆40交予部门主管参加某一约定项目累计不超过工时的人员，不需参与项目考评但应将几个连续参加、相

7.

4.340关的、每个累计不超过工时的项目综合为一次项目考评40各级项目考评人应于约定项目完成后刚好组织填写〃项目考评表〃，部门主管或经理应将考评

7.

4.4结果告知被考评人合伙人考核

7.5合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写述职报告，具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理实力等员工绩效考核管理制度（篇）7

一、绩效考核的目的断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发

7.6展的动力；、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

2、不断提高公司员的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性；

3、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

4、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作5氛围

二、绩效考核的原则、公允、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准

1、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管2理部门）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果Q公布，每月依据考核结果兑现奖惩（）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不2断对制度修订和完善、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属l-l-l/-X.网位

3、公司对员工的考核采纳百分制的方法

4、评分标准实行的方法:本人评价占上级评价53:730%,70%、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核不同岗位、不同层次、不同时期两者考6核重点不同、所占分值比例不同中层干部:定量考核,定性考核员工绩效考核制度70%30%生产岗位:生产时期，定量,定性70%30%非生产时期，定量,定性30%70%其他岗位:定量,定性o60%40%定量考核中层干部涪门重点工作（总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周oa B考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作）完成的质量和数量其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作ob定性考核:公司行为规范（工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标）

三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的1考核由每周六组织召开、负责考核制度的探讨、修改及监督实施

2、负责各部门〃定量考核〃的评价

3、负责支配各部门下周工作重点4

四、考核标准依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定、定量考核标准说明:各部门岗位考核标准附后1中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定Q确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员分10评分小计二上一级评分自评分2x70%+30%考核会时各部门负责人不能提出实质性工作非日常事务性工作，则视为工作不作为，由考核会3扣下周定量考核积分分30定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时以上事故给公司造成经济损失4500元以上，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综5合部备案对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣分；执行不全面，效果不明显630扣分10下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣分710-30出现办公设备事故扣分810-40上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为否则扣相关人员分做评价时参照以下推断基准920工作过程的正确性工作结果的有效性a b工作方法选择的正确性工作的改进和改善c d解决问题的实力责随意识、个人品行e f员工绩效考核管理制度（篇）8季度绩效考核制度般员工季度考核每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成果送至该员工所在部门的主管部门主管应依据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通管理人员季度考评每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成果连同该管理人员本季度三个月的考核成果原件（作为附件），送至该管理人员的干脆上司干脆上司应依据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通干脆上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应刚好将全部表格送至人力资源部人力资源部依据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成果年度绩效考核制度一般员工的年度考核年度综合考核，由人力资源部依据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成果连同该员工本年四个季度的考核成果原件（作为附件）,送至该员工所在部门主管部门主管应依据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通人力资源部依据员工年度考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为计算结果及排序状况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理20%,30%,45%,5%确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展安排的依据管理人员年度考核年度综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成果连同该管理人员本年四个季度的考核成果原件（作为附件）,传递至该管理人员的干脆匕司和各市场部经理干脆上司和各市场部经理应依据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，干脆上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的干脆上司还应依据该管理人员的年度综合考评状况，50%,提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通干脆上司完成下属的年度绩效沟通之后，应刚好将全部表格送至人力资源部人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成果人力资源部依据管理人员年度绩效考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为20%考核20%,60%,及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展安排的依据绩效考核制度原则.制度严格1绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预料只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发觉公司存在的问题，从而实现公司的高效运转.目标明确2绩效考核作为一种管理工具，必需和相关的人事活动结合起来这些人事活动包括聘请、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合.透亮度高3绩效考核制度要有足够的透亮度，首先要取得全行上下的一样认同，其次考核标准必需是非常明确的上下级之间可以通过干脆对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的在贯彻透亮度原则时应留意做到以下几点第一，引人自我考核机制通过自我考核，可以在满意个人需求的基础上促进组织目标的实现而且它若能侧重于实力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发觉员工自身实力的差距，弥补自身的不足其次，依据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步相识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动第三，将考核活动公开化，进行上下级的干脆对话，并把考核的原来目的，即实力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中.反馈刚好4只有刚好反馈绩效考核的结果，才能发觉考核工作与经营管理活动中的不足一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥实力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来.操作性强5考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应依据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响员工绩效考核管理制度（篇）9第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能不断提高工作效率特制定本方法其次条本方法适用于公司全体员工第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能般员工员工自评干脆主管项目经理主管级员工员工自评项目经理副总经理;总监总部人员员工自评本部门经理总经理经理级员工员工自评总经理

六、绩效考核的时间要求各项目部于—年月日前将绩效考核表交到人事行政部L

201225、考核人及被考核人均要运用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核表2员工绩效考核管理制度（篇）

2、目的作用1员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程其作用如下人事部门为详细的执行部门第四条考核采纳分制考核结果分为五档，分别对应考核得分如下优秀分；良好10091-10081-90分;称职分;基本称职分;不称职分（含分）71-8060-705959第五条员工的工作包括日常工作和例外工作日常工作考核比重占例外工作占干脆主管80%20%对本部门的工作进行安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作（包括部门主管对下属员工支配的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其安排、协作、督导和培训指导四个方面的实力进行考核第七条每周的部门周工作总结安排应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和刚好性作为其考核的主要依据各部门的周工作总结安排表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分分/次2第八条在月末考核时未完成的主要工作按该项工作分值的扣分未按要求完成按扣分未刚好80%50%完成按扣分;例外的工作未完成按分/项扣分未按要求完成按分俪扣分，未刚好完成按分/项20%321扣分第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣分/次特殊地，对于上班时间玩嬉

0.5戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣分;迟到、早退每次扣分

10.5第十条考核流程（）每月最终一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工1员工比照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改2进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议员工应在每月前将《员工月度考核表》报送干脆部门主2管处干脆主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据《员工月度考核表》进行考核，于35日前交人事部人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月日前汇总报总经理核批48人事部将经总经理核批的考核结果于日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈510的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进安排供应帮助，并跟踪改进效果每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报6第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进行说明，并经该部门的经理审核同意第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为岗位绩效工资=[最终绩效评分-80/80+1]_岗位工资第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大贡献的，除评为优秀”外，公司还将另行嘉奖如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外；等视损失大小追究其赔偿责任I第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉第十五条如考核结果调整本月仍将按原考核结果发放工资在下月发放工资时再予以调整第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应比照其工作安排的完成状况,仔细客观地评分，不得敷衍应付如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分分/人次3第十七条人事部于每年月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度1之工作绩效进行年终综合考评第十八条人事部为每位员工建立考核档案考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据第十九条对符合以下条件者，赐予考核辞退处理、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

1、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合2的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的；、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述项产生考核辞退的条件外，32又由非序处于尾端的人员实行绩效考核的尾端辞退；年度的考核辞退率（包括尾端辞退犯勺比例由总经理确定公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同其次十条本方法说明权归人事部其次十一条本规定自发文之日起生效员工绩效考核管理制度（篇）10

一、总则目的

1.1制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益提高员工工作的主动性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力,凝合力通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，事不关己高高挂起”的工作看法，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展制定原则竞争性原则;公允性原则;经济性原则;可操作性原则

1.2考核对象项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核）

1.3负责部门由综合部负责考核，财务部负责统计发放

1.4薪酬与绩效的关系

1.

5、全体员工的薪酬与项目收益相关；

1、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

2、部门负责人的薪酬与项目收益、管理实力及部门业绩考核结果相关3保密原则全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况L6

二、员工薪酬制度薪酬体系

2.

1、年薪制适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才包括基本工资、其他津贴、1季（年）终绩效考核奖、提成工资制适用于从事业务经营的员工薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资,工龄工资，2其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖、结构工资制适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等薪资包括基本工资，3职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖、固定工资制工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务4工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖、试用人员工资试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资5薪酬组成

2.2员工薪酬由以下几部分组成:基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质嘉奖、季（年）度考核工资（年薪制）等（依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）基本薪资依据满意基本生活，岗位性质，工作实力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资,）考核工资由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年月份左右，农历春节之前）2补贴公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖项目部制定的有关奖项因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工项目收益奖依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成依据销售提成制度发放非物质嘉奖员工培训、荣誉表彰、外出旅游等I内部方案薪酬计算与发放

2.3每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖基本工资另附基本工资表季（年）度考核季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数—考核系数福利与补贴见附表其他奖依据会议、集团公司要求等状况确定提成依据销售部提成制度计算年终奖依据公司效益状况由公司总经办定制项目收益奖依据项目收益状况由项目领导确定※总额及安排原则

三、考核方法考核内容

3.1绩效考核的主要内容一是针对各部门安排工作，交办（含口头交办）工作完成状况，工作重点二是项目部员工通用准则参考内容各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则详细实施方法

3.2由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作安排及考核分值，每季初号前由部门经理帮助项目10经理制定月工作重点、安排及考核分值，每季制定的工作安排，以完成全年总安排为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项员工通用考核细则由项目部统一拟定每季初号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式10提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认综合部在次季度初号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打5-10分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据年底综合考核以全年工作安排完成状况及其他考核内容汇总打分考核分值确定

3.3实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为分，全年工作安排及其他100考核内容分值为分100员工个人考核得分二部门考核得分+员工通用准则考核得分；考核系数分（含）以上考核系数为分（含）以上分考核系数分（含）以上90180-900970-80考核系数分（含）以上分考核系数分（含）以上分考核系数如考核分数低于0860-

700.7;50-

600.6,分考核系数,如考核分数极低，另行探讨考核系数但不高于o

600.

50.5有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

1、工作看法恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的；、有贪、盗窃、欺诈、腐化、假公济私23等行为和劣迹的;、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;

4、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

5、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者；

6、其他经探讨确定事项7本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结，为其他人事管

1.1理工作供应依据正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据

1.2可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率L3完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便驾驭状况不断优化员工队

1.4伍、管理职责2企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立才以定考核安排，并对实

2.1施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调

2.2动员工的主动性，促进本部门目标任务的实现在考核过程中，各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督，严格各

2.3项纪律、防范违规行为，刚好反馈信息，保障绩效考核工作良性运行、绩效管理3公司内的各级管理人员，应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助,切实做好干脆下级日常工作

3.1状况的具体记录要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司

3.2的整体绩效和管理水平各级人员要同步发展提高团队效能公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况，作为考核的关键指标进行考核

3.

3、绩效考核4考核分类月考核、年度考评

4.1考核细则（详见绩效考核实施细则）

4.2考核权限划分

4.3安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核；431安防班长由管理员和管理处主任共同考核；理员由管理处主任考核；

1.

1.1管理员、管理处主任由部门主管考核；

4.

3.4其他部门员工均由本部门主管考核；

4.

3.5各部门主管由企管部帮助总经办考核；

4.

3.6总经办及企管部对各部门考核进行监督指导437考核方式

4.4月绩效考核遵循公开、公允、公正的原则，根据简洁化程序进行,在每月日前,由考核者依

4.

4.125据下级的日常工作状况,比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉,企管部协同该员工

4.

4.2的考核者的成果重新核定核定结果为最终结果年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在月日前完成,考评结果作为晋升的依据

4.

4.

31230、考核留意事项5绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则

5.1考核必需依据事实，实事求是,不明事项不能去猜想，必需核实；

5.2被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

5.3考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的

5.4成果；避开对工作时间较长的下属赐予过高评价，对新进下属评价过低

5.

5、考核者的要求及责任6对考核者的要求

6.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性，必需公开、公允、公正地评价被考核者,不得

6.

1.1循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；考核者应理解考核的意义、步骤、方法,驾驭考核技巧及考核程序

6.

1.2考核者的责任

6.2考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部依据相关规定，从严进行处理核沟通及考核结果反馈

6.3考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核

7.1的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准，并具体记录月绩效考核成

7.2果应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题提出努力方向、绩效考核对薪酬的调整8通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视状况按以下规定办理:中层及中层以下员工

8.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者很调整职位或降低该员工工资等级

8.

1.1U一个级别（最低职位的以元为一个级别进行降低）50假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应复原该

8.

1.2员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的详细内容的级别假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司

8.

1.3对该员工予以辞退高层员工

8.2连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

8.

2.1员工绩效考核管理制度（篇）3

一、考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部职工

二、考核内容和标准考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩考核标准，以规定的职责和所担当的工作任务、工作标准为基本依据

三、绩效考核方法绩效考核实行量化打分，总分为分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各100部分所占权重比例为绩效考核实行平常考核和年度考核相结合的方法进行平常绩效考核的主要3:4:3内容是被考核人的出勤状况、完成工作的数量和质量、服务看法等状况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查年度绩效考核在年底进行对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分状况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定

四、考核指标德学习培训状况、讲政治、顾大局、遵守职业道德状况分110能业务娴熟、工作主动创新、团结协作、组织协调实力状况分220勤遵守考勤制度、参与集体活动、对工作尽职尽责状况分320绩办事效率刚好稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项状况分430廉遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉状况分520

五、考核量化机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次其基本标准是L优秀德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，依法Q行政，遵纪遵守法律，廉洁奉公，熟识业务，工作勤奋，服务热忱，有改革创新精神，绩效突出分95一分；100称职德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，依法2行政，较好地遵守项规章制度，熟识或比较熟识业务，热忱服务，工作主动，能较好地完成工作目标任务分—_分；81基本称职有肯定的思想政治素养基础，业务实力一般，能基本完成本职工作分分；365-80不称职德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素养较差，难以适应工作要求；或4工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严峻失误分及其以下

64、有下列状况之一的，其绩效考核为不称职2无正值理由迟到、早退，或无正值理由请假逾期不归的；1拒绝参与平常绩效考核和年度绩效考核，经教化仍拒绝参与考核的；2在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有3损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；因打架、酗酒闹事等严峻违反社会公德或参加、迷信、色情等活动，被有关部门惩罚或告知本单4位的；因责任差错或工作失误造成严峻影响的；5当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；6弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成果欺瞒领导、群众，经查状况属实，造成不良社会影响的；7在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证状况属实的；8其它严峻违法违纪的9

六、考核奖惩、绩效考核奖金发放标准参照《绩效考评管理方法》昌州党办〔一〕号文件执行，奖金基153数为州绩效考核定等奖金数个人考核为优秀的，绩效奖金数为奖金基数+奖金基数若获得等次奖金基数为元，Q x5%5000则奖金数为元5000+5000x5%=5250个人考核称职的，绩效奖金为奖金基数若获得等次奖金基数为元，则奖金数为250005000元基本称职的，绩效奖金数为奖金基数-奖金基数若奖金基数为元，则奖金数3x5%50005000-5000X5%=4750元不称职人员不予发放绩效奖

4、扣分方法:2绩效考核中，有下列状况之一的，应予以扣分:。