2024年员工离职谈话内容怎么写

年员工离职谈话内容怎么写2024离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的沟通，可以消释彼此的误会，了解企业存在的问题，明白管理的得失下面我带来的员工离职谈话内容怎么写，希望大家喜爱！离职员工的谈话技巧

一、离职面谈的好处谈话留人对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实L想法有些离职确定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其变更办法某企业员工小刘，因为不听从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又确定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣、发觉制度问题企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但假如放在竞争环境下，可2能已经为市场所淘汰，不利于企业发展某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因在引入离职谈话工作方式后，企业才发觉，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工、改善企业管理假如员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以3改善，员工流失将得不到限制，企业本身的问题也得不到解决某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不快乐后来访谈该部门员工，发觉部门主管管理刻板，对下属过于严厉沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色、调整聘请行为通过与离职员工谈话，企业可以细致分析离职群体，尤其是分析企业主4

三、频繁调岗法频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情心情低落，从而离开的方法适用员工技术型人才，中层干部目的等级肯定适合在劳动合同中没有特别职业约定的员工法律后果轻，但简单引起纠纷

四、生疏事业法交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法适用员工对公司有贡献，但现在落后而居功的员工目的等级留意心理启发；法律后果轻，留意团队影响

五、更改项目法采纳项目制,约定如达不至」目的，则整体项目离职的方法PM I适用员工全体成员级肯定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失PM法律后果中，提前约定最为重要

六、注销公司法公司管理一般会采纳分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采纳此法.适用员工大公司员工目的等级留意赔偿法律后果中，国内员工一般须要适应，国外则特别常见

七、降级法放风法对三次以上完不成任务的员工，一般采纳降级法，降至员工的心理底线以下，导致员工离职的方法适用员工中高层业绩型管理人才目的等级对以业绩为主的管理型人才作用大法律后果轻

八、退休法又叫内退法，许多行业采纳，达到肯定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法适用员工一般型员工目的等级退休合同肯定要有法律性文件法律后果中本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工比如这些人员的特点是什么群体特征是什么等等这样企业就会发觉这个群体的问题所在发觉他们与企业不相融的缘由在以后的聘请过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者、消退敌意和误会有些员工离职，是带着一肚子怨气做出确定这个时候，一个公正和不带偏见5的离职谈话，可以让员工将不满足发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解、给公司带来长远利益离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司…公司或许不适合他，但6有缘经验了人生中的一段时间，彼此就是挚友这种友善的信息是主动和必要的，能为公司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友情之手华为和思科打过一场官司，当时就有许多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特殊令人感动

二、离职面谈的障碍离职谈话不简洁，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不简单，在实施过程中会遇到一些问题和障碍表现一离职员工有所顾虑，不愿多谈某企业的年终奖金，一般都在其次年的月左右发，员工离6职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪耀其词，不愿多说表现二离职员工事不关己，高高挂起反正人走都走了，还说那么多干什么中国人典型的〃多一事不如少一事〃心态;影响着员工离职面谈的深度沟通表现三离职员工去向已定，声东击西一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找些离职借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然表现四离职员工宁为玉碎，不为瓦全某员工因对其主管管理方式不满，存在误会和偏见，在离职面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了许多功夫，才弄清其中的是非曲直表现五离职访谈缺乏技巧，敷衍了事与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员〃兼任〃一下，谈话缺乏技巧，内容敷衍了事对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业须要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决离职谈话怎么谈要想离职谈话真正起到消退误会、留住人才、暴露问题等作用，必需讲究技巧性，做到专业化、明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的针对不同离职人员,谈话的目的1和重点会有所不同对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他;假如留不住，要弄清缘由何在;了解他下一步的准备和如何保持与他的联系对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于说明和安抚工作，回应他的埋怨，结合他的特点，给出建议对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，说明公司供应的帮助和补偿工作假如对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话须要留意对象的不同，确立自己的谈话目的、了解离职人员的背景信息离职谈话须要知己知彼;要达到好的效果，肯定要对离职人员的基本信息2有事先的了解可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经验、家庭状况以及工作表现等有一个基本的了解;也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人爱好、有关的评价资料等这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权、熟识有关法律法规和公司有关制度有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系3的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对公司政策和制度，与员工的切身利益相关，假如离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的譬如，与公司裁员的离职人员谈话，须要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息、拟定谈话提纲谈话提纲不肯定要写在纸上，但肯定要有一个谈话的要点和先后依次离职员工4一般都是有工作阅历的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的谈话提纲要考虑到谈话时间的限制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是须要仔细打算的、谈话现场的限制假如说，前面项工作都仔细打算了，谈话现场限制应当没有什么问题清晰54了自己要问什么，也打算了离职员工会提什么问题，沟通就不会浮在表面上但离职谈话的现场限制还有一些小技巧须要驾驭如谈话地点尽量选择有肯定隐私性的地方,避开被打断和干扰，也较简单与员工深度沟通谈话的过程中，不要机械照搬事先打算的问题，要留意倾听理解离职员工所说的意思和内容必要时进一步询问利用员工思索和缄默的时间，回顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必需让员工感受到你是真诚的，而且你必需记住，你是代表公司的谈话结束时，对员工提出的问题，自己不能马上答复的，要明确告知员工，过后赐予相应的答复、离职谈话总结谈话总结，也是必要的一个环节不要以为谈完了，就没有事情了，对每个离职6员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档企业可以定期对员工的离职谈话进行总结，对反馈的问题、离职的缘由、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职缘由进行了解，并做好书面记录存档而其次轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最终一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更简单站在第三者的立场上对所熟知的状况发表评论在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深化了解员工离职的真实缘由，还要和员工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方这些差异的内容，往往是员工离职的真实缘由或者企业管理真正的问题所在通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新聘请离职员工供应了特别有力的依据离职面谈可能问到的问题

一、对公司的整体感觉你对公司总的感觉如何？L、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所进步？

2、你认为公司的工作环境为你的工作创建了良好的条件吗？

3、你认为公司的酬劳体系怎样？

4、你认为公司的福利安排如何还须要什么改进？5

二、部门工作氛围你得到有关你的工作表现的反馈了吗？L、有关你的工作表现的评价是否可观公正？

2、你对你的主管感觉如何他是否具备肯定的管理技巧？

3、你向你的主管反映你的问题和不满了吗他是否令你满足地解决了这些问题？

4、在工作中你与同事合作的怎样？5

三、培训与技能提升你得到了足够的培训吗？L、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？

2、你觉得自己还缺少哪些方面的培训这造成了怎样的影响

3、你觉得公司对你的培力和发展需求的评估妥当吗这些需求是否得到了满意？4I、你对怎样的培训和发展安排最感爱好？5

四、企业文化建设你对公司的企业文化有何感想有更好的建议吗？L、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？

2、你觉得公司该如何缓解员工的压力？

3、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何应当如何改进？4

五、详细离职缘由当你加入本公司时，你肯定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你变更办法的呢L、你作出离职确定的主要缘由是什么？

2、你确定离职还有其他哪些方面的缘由？

3、公司原来可以实行什么措施可以让你打消离职的年头？

4、你本希望问题如何得到解决？

5、你是否情愿谈谈你的去向（假如你去意已定）？

6、是什么吸引你加入他们公司？7

六、其他、你离职后是否情愿接着和公司保持联系？

1、你是否介意公司常常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参与公司活动？

2、当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过比照想得到对公司更好的建议时，是否情愿主动与3公司共享？、假如有机会，你是否还情愿重新加入公司4员工离职处理细则

（一）本公司员工不论何种缘由离职，悉依本细则办理

（二）员工离职区分.自请辞职

1.职务调动离职

2.退休离职

3.解雇离职

4.其他缘由离职5

（三）自请辞职者，如平常工作成果优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍坚,可办停薪留职，但不发离职证件，目的仍希再返公司效力

（四）离职手续.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单（如附件一）按规定填妥后，持单向1单列各单位办理签证，再送人事单位审核.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份（如附件二），按移交册内容规定，详加2填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份伴同离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查

（五）移交手续工作移交原有职务上保管及办理中的帐册、文件（包括公司章则，技术资料图样）等均应列入移•1交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清晰（章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收）.事务移交3

①原领的工作服交还总务科（一年以上的免）

②原领的工具，文具（消耗性的免）交还总务科或有关单位

③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可.移交期限以天内办妥45

（六）离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，俟人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收

（七）各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员，正式离职后，再发觉财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索八）离职手续办妥后，始准填发离职证明

（九）本细则呈奉总经理核定后实施，修订时亦同电脑应用与开发股份有限公司各级人员移交方法第一条本方法是依据人事管理规则第条的规定订定104其次条本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外悉依本方法办理第三条本公司职员的移交分下列级别

（一）主管人员是指部经理、室主任、科（股长）

（二）经管人员是指干脆经管某种财务或某种事务的人员第四条移交事项规定如下

（一）造具移交清册或报告书（格式另订）

（二）缴还所领用或保管的公用物品（簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等）

（三）应办未办及已办未结各案应交代清晰

（四）其他应专案移交事项第五条主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编造，经管人员移交清册应自行编造，并均由各有关人员加盖印章，作成三份，一份送人事科，另二份分别由移交人接管人留存第六条移交清册应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章，监交人在科由主管科长，部科长以上人员由经理，经理、协理由副总经理或派专人办理第七条各级人员移交应亲自办理，倘是调任或重病或其他特殊缘由不能亲自办理时可托付有关人员代为办理，对全部一切责任仍由原移交人员负责第八条前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表册送齐，致使后任无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者，应由后任会同临交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，询情不报的，并予议处第九条后任核对或盘查交案，发觉亏短舞弊时应会同监交人员或单独揭报上峰倘有隐匿，并予议处外，应与前任负连带赔偿的责任第十条本方法经董事长核准后施行，修改时亦同让员工离职的方法

一、担心排工作法（闲死法）企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中不安排任何任务并从组织上进行冷落,心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法适用员工高层员工达到目的素养较高员工效果好法律后果无

二、加大工作负荷法（累死法）在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，以便考查员工的真实实力的方法适用员工实力强而品行差的员工目的等级效果好，但须要过程的心理示意法律后果无。