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文本内容:
三、考核资料及方式、工作任务考核（按月）
1、综合本领考核（由考评小组每季度进行一次）
2、考勤及奖惩情景（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）3
四、考核人与考核指标成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价L、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结
2、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法3
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序每月日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；L
2、工作绩效考核表每月日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月228日前交至行政部；
2、工作安排编写分日常工作类项、阶段工作类项及其它类等，其它类属领导临时交办的工355作任务；、工作安排完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项4打分，并在个人评价栏内给自我评分；、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成情景栏内文字说明缘由5
（二）计分说明、工作绩效考核表总分分，日常工作类项每项分占分，阶段工作类项每项1905840510分占分，其它类每项附加分分，看法与提议如被公司接受，附加分分;其中个人评分、职50810能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是、、（个人评分突破30%30%40%分者，个人评分无效，按干脆上级评分减计算;职能部门评分从两方面考评成本意识、职业9010规范分别由财务部和行政部考评）、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工2互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是、、30%30%40%、工作绩效考核季度得分为个月的平均分,占季度绩效考核得分的综合绩效考核得分占3360%;季度绩效考核得分的,季度最终绩效考核得分即为两者之和40%、评分标准优分以上，良分，合格分，一般分，不合格（含）分48584-8079-7574-6564以下
（三）季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖）绩效考核奖由三部分组成Q、员工季度预留岗位工资的考核风险金；a10%、员工的第个月月工资的四分之一；b
13、公司拿出该岗位的年岗位工资的四分之一作为激励c10%员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发项和项;考核不合格a b者无季度绩效考核奖金（）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包2形式发放
（四）增减分类别、考勤计分当月事假天扣分，以此类推季度内事假累计天扣绩效工资累计11231%,5天扣绩效工资3%;、培训计分参与培训一次加分，缺勤一次扣分，以此类推季度内缺勤培训累计次扣2122绩效工资,累计次扣绩效工资1%43%;、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣分，以此类推
31、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资，42%以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资，以此类推4%、奖惩计分5）季度内嘉奖一次加绩效工资、记功一次加绩效工资、记大功一次加绩效工资Q2%4%6%;（）季度内警告一次减绩效工资、记过一次减绩效工资、记大过一次减绩效工资22%4%6%员工绩效考核表方案篇5在当今社会，人才的稀缺性确定了人力资源的开发和利用在企业中占着特别重要的位置，且作用越来越大因此，企业对于人才的渴求越来越剧烈如何挖掘人才，如何培育人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的确定性体现高效的人力资源管理已经成为企业发展与胜利的战略性选择,绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其供应各项基本数据依据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热忱，增加员工的工作效率，增加企业的凝合力，以此提高企业的市场竞争力;反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等这也就确定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地,一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础绩效考核是人员任用的依据没有无用的人,只1有放错位置的人”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从学问技能到精神面貌再到职业素养等，通过这些推断员工与该职位的契合程度通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置.绩效考核是协助员工更好发展的工具绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据人员任2用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短因此想要评价一个人须要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核状况进行工作调动.绩效考核是确定劳动酬劳的依据现代企业管理要求薪酬安排遵守公允与效率两大原则，这3就必定要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳安排目前，许多企事业单位都采纳浮动的薪资政策即有一部分是浮动的工资这部分工资由员工的绩效考核结果所确定的绩效考核越高，所得酬劳就越多;绩效考核越低，所得酬劳就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响因此，没有绩效考核，就没有酬劳的依据，也就无法做到按劳安排.绩效考核是增加企业凝合力和竞争力的保障现代许多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，4而是一种合作模式企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析同时，也能够科学合理地预估将来的价值趋向，并依据这些基础数据分析出下一步的战略
二、企业绩效考核方式面临的问题在国外，很多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都想方设法地招揽人才，发展人才，运用人才因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度知名人力资源管理专家依据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类第一类企业已经和国际接轨,有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果;其次类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路;第三类企业的绩效考核犹如虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有相识到绩效考核对于企业自身的重要笔者针对当前企业发呈现状进行了分析，总结出了以下几点问题.企业自身对于绩效考核不重视企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激1发员工的工作热忱虽然这种方式的确能够在员工主动性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地奢侈资源，无法激发员工的潜力.绩效考核的制定不够科学合理绩效考核应是一个依据企业本身的特点而制定的较为合理且2科学的制度，是一种完整的系统其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，干脆制约了绩效考核正规化的发展有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依靠这些先进的绩效考核系统，无法做到因地制宜，反而限制了企业自身的管理.绩效考核的结果过于主观造成这一结果的缘由有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合3理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核;二是由于主管人员没有走下去亲近员工,不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面呈现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性.员工对于绩效考核相识过于单一当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核4但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上由于员工对于绩效考核的相识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的想好又不想好的心态尤为严峻.考核的结果不进行公开这种状况就像是学生考试老师不公布成果干脆说谁是第一名一样,这5种不合理的方式造成了员工的剧烈抵触，猜忌心理尤为突出即使是公允的评比，假如不公开，也会产生是暗箱”操作的舆论使得员工们无所适从不民主的考核氛围很难有好的效果
三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理.增加企业对绩效考核方案的重视度作为企业的领导者，应当肃1穆自身，摆正对于绩效考核的看法，增加相识强度要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公允性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应刚好发觉问题，订正方案中不合理的地方在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从;要以长远的战略为目标，带动员工的主动性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益.制定科学、合理的绩效考核制度建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切6实可行的重要保障企业要依据当前的发展状况，既定目标在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身动身制定出合理、科学、有效的绩效考核制度第一，坚持在定性考核的基础上定量考核考核的内容、方法实行多种形式的考核指标，并且每位员工需仔细填写考核单，以争取做到最高的可行性针对服务型企业，切实详细的考核方案应当做到以业绩为基础，实行计分制，做出相应的考核100表格，数据需精确划分尺度为，特别优秀、优秀、良好、合格
29028027010.主要从员工的业绩、考勤、看法、实力及日常表现五个方面综合考虑，并从中具体规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及管理等另外，特别时期特别对待，有肯定的额外嘉奖，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等其次，学会奇妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法ISO第三，持续改进企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值.设立特地的绩效考核部门长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力7资源部门，其实这存在肯定的弊端人力资源部自身就有很多的日常工作，由于身处这一特别位置,因此并不能客观地进行绩效考核这一工作所以设立特地的绩效考核部门燃眉之急，正所谓专项专管，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核.深化基层，做到客观评定变更主管与员工的等级隔阂，主管人员应深化基层，真实地做好8对于员工的绩效考核只有多视察、多了解、多深化，才能更好地得到客观的考核结果例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫乔布斯就是一位很优秀的领导者，他擅长激励员工,走进员工,用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明绩效考核的目的是什么明显是为了通过绩效9管理让公司更好地发展，增加企业的凝合力，提高企业的市场竞争力科学合理的绩效考核协作合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化绩效考核制度要做到公允、公正、公开这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，10尤其是针对绩效考核方面更须要做到只有做到公允、公正、公开，才能够让员工认可并协作这一制度，才能更好地发挥该制度的作用另外，这也是企业敬重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感.让员工深刻了解绩效考核制度如何让员工认可企业的绩效考核如何更真实地得到考核结果7答案是，员工的支持与协作绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的协作度大大影响着绩效考核的真实度其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，缘由就是这一制度干脆影响着员工自身的利益但是他们只看到了表面的一层并没有深化了解绩效考核的作用和意义为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应当让员工深化地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益,是为了共同发展和进步员工绩效考核表方案篇6人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案
一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降供应依据通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要L求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据通过考核精确衡量员工工作的质和量，借2以确定浮动工资和奖金的发放标准、绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用3
二、绩效考核的基本原则、客观、公正、科学、简便的原则；
1、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求2得出全面和精确的结论
三、绩效考核周期、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
1、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核
2、月考核时间支配为、、、、、、月的每月日起先，至下月日上报3L245781011255考核状况；季考核时间支配为、、月的每月日起先，至下月日上报考核状况；369255半年考核时间支配为月日起先，月日前上报考核状况；625710全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束1225125
四、绩效考核内容、三级正职以上中层干部考核内容1领导实力部属培育Q2士气目标达成34⑸责任感⑹自我启发、员工的绩效考核内容2德政策水平、敬业精神、职业道德1能专业水平、业务实力、组织实力2勤责任心、工作看法、出勤3绩工作质和量、效率、创新成果等4
五、绩效考核的执行、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
1、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
2、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行3
六、绩效考核方法、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法
1、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想
2、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素,使每3项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分、依据阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分4数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）本季度考核分数x20%+x60%其次季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）本季度考核分数x20%+x60%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）本季度考核分数年x20%+x60%度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）x5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）年度考核分数x5%+x75%、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一5并上交人力资源部
七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部
八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整、浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核1人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私2扣奖金、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职3位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定员工绩效考核表方案篇7
一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的主动性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力依据本公司实际状况确定对物流部全体员工实施月绩效考核o
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的主动性和主观能动性,以求达到公司的组织目标
三、绩效考核的功能、管理功能考核的内容，即公司目前要求员工须要做到或改善的地方，月整体考核成果能1体现该月份整体管理成果、激励功能实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其主动性，促使2员工更加主动、主动、规范地去完成公司目标、学习功能绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地相识公司目标，自我改3善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力、监控功能员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成状4况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公允、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，根据考核标准，一视同仁地进行考核考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督
五、考核流程物流部分拣组有张谢伟负责考核；包装组有向青平负责考核，考核工作必需在次月日以前完3成，并上报报人力资源部审核、批准
六、考核细则、考核金额元
1、资金来源为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公允、公正，每月公司2拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额、考核总分分350物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退迟到或早退一次L扣分，三次（含三次）以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必需打卡，一次不打1卡扣分.（分）
15、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象刚好巡查并挑拣所属库区商品有2无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣分/次，客户1投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣分/次（分）
215、主动参加赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作支配扣分/次；如因个人因素导致脱节，32本项不得分（分）
5、每单产品在分拣时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、涨袋等），选择出其他区域有上4述不良品奖分/次，自己分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡现象扣分一次（分）
118、主动协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整齐，无杂物，地面无垃圾，班后关5闭个人工位电扇、照明设施货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣分/次，电扇未关闭、2地面有垃圾扣分/次（分）
15、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟发觉一次取消本月考核，并惩罚金元/次（分）
61005、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并主动完成公司支配的其它临时性的工作（分）77总分金物流部包装组员工月份绩效考核序号得分严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退迟到或早退一次L扣分，三次（含三次）以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必需打卡，一次不打1卡扣分.（分）
15、主动参加备用箱封箱工作，消极怠工扣分/次（分）
225、装箱员工规范作业，不出现遗忘商品、订单、不错装快运单，依据商品多少合理选择纸箱，3杜绝硬塞、踩商品现象出现遗忘商品、单据等扣分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣分/次（2515分）打包员力求包袱外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象包装外观粗糙扣分/次，出现抛扔商品现象扣分/次（分）称包员对包袱轻拿轻放，同时核实大头1215笔书写是否有误出现抛扔包袱现象扣分/次，客户投诉大头笔有误扣分/次（分）
2115、按区域分投包袱时仔细核实区域，并按物流要求做好标示卡出现抛扔较重包袱扣分/41次，客户投诉区域投错扣次（分）1/
8、仔细做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾个人工位电扇、照5明设施关闭电源违规一点扣分/次（分）
15、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟发觉一次取消本月考核，并惩罚金元/次（分）
61005、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并主动完成公司支配的其它临时性的工作（分）77员工绩效考核表方案篇8为了对业务部全体职员工作的效率、实力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展供应有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员
一、业务员薪水组成进港件派送每件元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件元（以当日进港扫
0.
50.5描数据为准），每月保底元，业务员未经岗位调动的状况下，额外派送非本辖区的派送件，2500每件赐予元派送费1
二、嘉奖嘉奖分为行政嘉奖与奖金嘉奖，行政嘉奖分为表扬、记功、优秀员工称号奖金嘉奖则干脆发放奖金有下列行为者，予以嘉奖、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，依据业务量实施嘉奖:1月业务量在元之间的，一次性予以嘉奖元1000-200050月业务量在元一元之间的，一次性嘉奖元20005000100月业务量在元的,一次性嘉奖元5000—10000300月业务量在元以上的，一次性嘉奖元、同时予以记功一次
10000500、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，嘉奖元、同时250-200作为年终获奖依据、主动举报其他职员违规违纪的，避开损失后果产生的，嘉奖元3100—
300、工作中不惧危急，见义勇为，刚好阻挡危急事故发生的，嘉奖元、同时予以记4500-1000功一次、工作努力，业务娴熟，适时完成公司支配的重大的，特别的工作任务的，受到新闻媒体表5彰的，嘉奖元，同时予以记功一次500—
2000、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性嘉奖6300J Lo、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率7195%以上，全天签收率以上，嘉奖元一次、同时予以优秀员工奖98%
100、为公司整体运营提出有效建议并被接受的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作8水平或服务质量的，嘉奖元
100、全年受到公司通报表扬次以上的年终嘉奖元、记功次以上年终嘉奖元、记9880031000功次以上嘉奖元年度评为优秀员工的，年终嘉奖元515002000
三、惩罚惩罚分为行政惩罚与罚款，行政惩罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式干脆从当月薪水中扣除有下列行为者，予以惩罚、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同
1、参加赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的，视情节罚款元，同时视情节2100—500予以记过以上惩罚、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严峻后果的，罚款元，同时予以记3100—500大过一次惩罚，造成严峻后果的，移送公安机关处理员工绩效考核表方案篇为了调动本部门员工的工作主动性和创建性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率9和工作质量，依据公司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法
一、绩效工资安排的基本原则、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
1、公开、公允、公正的原则；
2、定期考核，按月安排的原则3
二、绩效考核内容、月度考核1本部门人员月度考核统一运用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责状况进行考核、年度考核2本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作实力、看法考核综合确定员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值实力指标考核得分看x70%+xl5%+法指标考核得分X15%;部门人员年度绩效考核综合得分位于前的为优秀5%
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放依据月度绩效考核状况确定员工月度绩效工资=月绩效工资基数个人绩效系数月考评系数x x本部绩效工资基数依据本部工作指标完成状况部领导确定
四、考评程序
（一）、组织考核、每月日前，每个员工把自己当月的工作交部领导
128、对员工考核，部长考核分占副部长及部长助理考核分各占260%,20%（二八绩效反馈面谈次月日前，部门领导依据员工绩效考核状况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作5
五、其他规定、请假者扣分/天,连续或累计假（法定休息日除外）天（含天），不享受当月绩效工121010资；、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资250%、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资3员工绩效考核表方案篇10
一、考核目的、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核
1、作为确定绩效工资的依据
2、作为潜能开发和教化培训依据
3、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通4
二、考核原则、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同
1、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人2人同等、一视同仁、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶
3、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明4
三、考核内容及方式、工作任务考核（按月）
1、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）
2、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）3
四、考核人与考核指标、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价
1、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结
2、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法3
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序、每月日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；
12、工作绩效考核表每月日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月228日前交至行政部；
2、工作安排编写分日常工作类项、阶段工作类项及其它类等，其它类属领导临时交办的355工作任务；、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项4打分，并在个人评价栏内给自己评分；、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由5
（二）计分说明、工作绩效考核表总分分，日常工作类项每项分占分，阶段工作类项每项19058405分占分，其它类每项附加分分，看法与建议如被公司接受，附加分分;其中个人评分、1050810职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是、、（个人评分突30%30%40%破分者，个人评分无效，按干脆上级评分减计算;职能部门评分从两方面考评成本意识、9010职业规范分别由财务部和行政部考评）、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工2互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是、、30%30%40%、工作绩效考核季度得分为个月的平均分，占季度绩效考核得分的综合绩效考核得分3360%;占季度绩效考核得分的,季度最终绩效考核得分即为两者之和40%、评分标准优分以上，良分，合格分，一般分，不合格（含）48584-8079-7574-6564分以下
（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（）绩效考核奖由三部分组成
1、员工季度预留岗位工资的考核风险金；a10%、员工的第个月月工资的四分之一；b
13、公司拿出该岗位的年岗位工资的四分之一作为激励c10%员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发项和项;考核不合格a b者无季度绩效考核奖金（）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包2形式发放
（四）增减分类别、考勤计分当月事假天扣分，以此类推季度内事假累计天扣绩效工资累计11231%,5天扣绩效工资3%;、培训计分参与培训一次加分，缺勤一次扣分，以此类推季度内缺勤培训累计次扣2122绩效工资累计次扣绩效工资1%,43%;、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣分，以此类推
31、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资4，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资，以此类推2%4%、奖惩计分5）季度内嘉奖一次加绩效工资、记功一次加绩效工资、记大功一次加绩效工资Q2%4%6%员工绩效考核表方案篇11
一、考评原则遵循〃客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩〃的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果
二、考核对象全体员工（不含公司总经理）
三、考评组织考评小组成员由等同志组成考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作
四、考评方法
（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一
（二）员工年度综合考评结合探讨员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的，综合表现得分占即年度综合考评得分二工作业绩考核平均得分综合表现60%40%_60%+考评得分_40%、工作业绩考评资料即《年度目标管理考核方法》120_、综合表现考评资料主要考核员工工作看法）、工作本领（）、忠诚度（分）、2Q5%25%15团队精神（）、创建性）、组织纪律（）等方面情景（详见员工年终考评表）15%Q5%15%、综合表现考评权重员工自评占,互评占干脆上级评价占，总经理评价占310%20%,40%30%、汇算计分人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定4
（三）、公布考评结果，发放年终奖年度综合考评结果分为、优分以上;、良分;、合格、不合格:A90B80-89C60-79Q60分以下考评结果为者，全额发放年终考评奖;考评结果为者，发放年终考评奖的考评结果A B90%;为者，发放年终考评奖的考评结果为者，不予发放年终考评奖C60%;D
86.
五、相关事项规定
（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据
（二）年终综合考评后，由公司探讨适当计发年终考评奖，并确定详细金额
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司探讨，可赐予必需的嘉奖金额
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司探讨确定，可优先晋升、加薪
（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创建较大的干脆或间接效益的员工，由总经理确定赐予必需的嘉奖
六、时间支配（）月日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评-115（）月日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果-120
七、其他事项
（一）各员工在对一年来的工作进行仔细总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成
（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、仔细负责的看法，照实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假部门对员工的考评也应做到客观、公正员工绩效考核表方案篇12为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立〃以病人为中心，以质量为核心的医院管理宗旨内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务使管理规范化，制度化、程序化结合我院实际状况，经院委会探讨确定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案
一、行为准则
（一）道德守则、牢记一心一意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，酷爱中国共产党，酷爱祖国，1酷爱人民，酷爰医疗卫生事业、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民健康服务的社会义务和责任
2、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治
3、恪守职业道德，一视同仁，一心一意为患者服务
4、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收红包，自5觉抵制各种商业贿赂行为、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关切、爱惜、理解、敬重患者
6、遵纪遵守法律，遵守执业范围和类别，客观、真实、刚好书写医疗文书，依法出具有关医7学证明，依法开展诊疗活动、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平
8、履行职责，随时接受应对突发事务医疗救治的指令和义务
9、履行社会义务，主动参加社会公益活动，宣扬和普及卫生保健学问10
（二）行为守则、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）
1、仪表端庄，衣帽整齐男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员2不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，运用尊称
3、运用文明用语
4、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众闲聊，不在医疗场所及公共场所吸烟禁5止酒后从事医疗活动、诊查患者时看法亲善、神态自然，亲切耐性，举止优雅
6、诊疗行为体现人文关怀，留意爱护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查
7、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度
8、客观、真实、精确、刚好、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及9有关资料、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书10在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序处理，
11.并向患者耐性说明说明，防止冲突激化、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫朝气构医疗废物管理方法》医疗废物须分类12弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者运用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识
二、考勤、休班制度医院实行定时考勤不定时抽查相结合早分，点下班，下午8:30122:分上班，点下班点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人分每月天休班，经科304:3056主任同意院委会成员向院办公室交休班条在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班次扣除当事人当月绩效工资3
三、值班期间禁止搞消遣活动，如打扑克牌、玩麻将,如发觉一次扣当事人分上班时间10不得干私活，如发觉扣当事人分本院职工因工作或其他缘由发生争吵，听从劝解者不追究，10若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资对不听从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负
四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当月绩效工资停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必需填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当各科室每天对帐，一日一清
五、卫生制度、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁
1、主动维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随2意放置杂物、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持干净
3、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三次清扫不彻底，4扣除该科室责任人的当月绩效工资的，扣除该科室人员当月绩效工资的o50%10%
六、药库、中西药房是医院的经济重地非本科室人员不得随意出入药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的刚好登记，报药库负责人，同时报告院长办药库微机化管理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资
七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随意支取现金否则，扣除财务科人员的当月绩效工资
八、婚假天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行病假、意外15损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实,除停发工资，并交区卫生局处理事假期间无工资，每月总工资除天，休几天扣除几天26
九、每月号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人分2810
十、科室出现医疗事故，科室担当,其余职工担当医院担当,如因个人缘由造30%30%,40%成工作不仔细一切后果自己担当，医院不负责任
十一、经医院同意派出进修人员，每月元450本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!的人员在乡村干部大会上通报表扬，并作为举荐运用干部的主要人选;考核分在分以上的，定为〃75称职”；考核分在分以上的,定为〃基本称职〃；考核分在分不含分以下的,可定为〃606060不称职〃「」\2\「」
13、考核分在分以上、被评定为称职以上的人员，方可享有年度评先评优资格
275、年终考核被定为〃不称职〃、且位居后三位的，赐予待岗三个月处理待岗期间，发给基3本生活费，理解上岗培训培训结束后，另行支配工作连续两年被确定为待岗人员的，根据《劳动法》有关规定，赐予辞退处理、中层干部年度考核有下列情景的，免去现职⑴年终考核分不含分以下的;分460602管工作年度考核在全区排序末尾的、年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部运用管理的重要依据
5、年终根据实际得分情景，赐予相应的经济补贴不在编人员的经济补贴，取全体在编人员6的平均分有下列情景者，按实际工作时间计发经济补贴当年调入、调出人员;休假人员;离职学习三个月以上的等、有下列情景之一者,不享受当年经济补贴年终考核分不含分以下的;累计7Q60602旷工天或事假天以上或病假半年以上的;当年受政纪、法纪记过以上、党纪严峻警告以上20303处分的;受行政撤职处分、留党察看和开除党籍的;贴合上级有关规定的
4、办公室负责做好统计工作，扣分、惩罚、嘉奖情景每月公开通报，惩罚、嘉奖金额当月兑8现罚金实行专项管理，用于开展机关日常文体活动和有关嘉奖、考核政策中未尽事宜，以党委、政府团体探讨确定为准上级另有规定的，从其规定9员工绩效考核表方案篇2
一、目的提升团队整体管理水平和期末成果;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责随意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习实力、工作效率;最终成为优秀团队的目标
二、范围厚德队全体人员
三、考核内容每个队员的基础分为分，依据队员整个学期的表现分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课100堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果的参考标准每次上课时的出勤以及课堂表现L、每次课后作业的完成质量
2、各个成员参与活动的主动性3
四、绩效考核评分标准
五、绩效之评定、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效；
1、须要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的状况；
2、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后，应与队长、3副队长共同协商后，在个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩1效考核评分标准实行相应措施审核厚德队全部成员通过时间年月日员工绩效考核表方案篇3为调动护理人员工作的主动性和主动性，提高护理质量和护理管理水平,促进医院安排制度改革，以充分调动护士的工作主动性和创建性，更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，详细内容如下
一、适用对象本制度适用于本院全体在职护理人员
二、考核方法护士绩效考核总分为分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满足100度、加分/减分项目等、医德医风
1、护士长考核2护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次考核内容有思想品德、工作责任心、业务实力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务看法、平安意识、出勤、差错及投诉等、三基考试考核3每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试、住院患者满足调查满分分，占绩效总分:护理部每月对住院患者发放满足调查410040%表、加分项目5获得患者口头或书面表扬者当月加分Q10发表论文者予当月加分210三基理论考试或技术操作考试合格者当月加分35参与全院业务学习一次加分
40.
5、扣分项目6发生差错或被患者投诉，当月扣分Q10三基理论或技术操作考试不合格当月扣分25护士个人绩效总分二护士长考核分护理部考核分科室患者满足分个人加分/30%+30%+40%+减分
三、考核测评要求护士长要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价
四、考核测评内容
（一）医德医风⑴救死扶伤，一心一意为人民服务⑵敬重患者的权利为患者保守医疗隐私⑶遵纪遵守法律，廉洁行医
（二）护士长对护士考核内容包括
①工作完成状况（分）10
②业务实力（分）10
③工作效率（分）10
④工作质量（分）10
⑤劳动纪律（分）10
⑥工作看法（分）10
⑦出勤率（分）10
⑧团结协作（分）10
⑨发生差错事故分）Q0⑩服务看法（分）10以上满分为分，其中分~分为优秀，分为良好，分为合格，分以1001009190-8079-6059下为不合格注优秀占科室护士总数良好占科室护士总数一般占科室护士总数30%,50%,20%
（三）三基考试考核
（四）住院患者满足度
（五）加分/减分
六、考核结果全部考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成果不合格者不能评定优职及称职（考评采纳四等制优职、称职、基本称职、不称职），无故不参加考核者评定为不称职护理部员工绩效考核表方案篇4
一、考核目的、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本领、本领发挥和工作表现上进行考核
1、作为确定绩效工资的依据
2、作为潜能开发和教化培训依据
3、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通4
二、考核原则公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样L、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人2人同等、一视同仁、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶
3、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或说明4。
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