2024年员工绩效考核管理办法制度

年员工绩效考核管理办法制度2024绩效是一种管理学上的概念，指成果与成效的综合，是肯定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响以下是我打算的员工绩效考核管理方法制度范文，欢迎借鉴参考员工绩效考核管理方法制度【篇】1第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况,为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求其次条、绩效考核原则、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、1提高；、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

2、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；

3、考绩自始至终应以公正为原则决不允许假公济私4第三条、适用范围本规则除下列人员外适用于公司全员、考核期起先进入公司的员工；

1、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

2、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

3、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者4第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属冈位3I-JU/-I-、公司对员工的考核采纳百分制的方法

4、评分标准实行的方法:本人评价占上级评价o53:730%,70%、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重6点不同、所占分值比例不同中层干部:定量考核定性考核70%,30%生产岗位:生产时期，定量,定性,非生产时期，定量,定性70%30%30%70%其他岗位:定量,定性o60%40%定量考核、中层干部涪门重点工作（总经理支配的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会a B支配的工作涪门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作）完成的质量和数量B、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作b定性考核:公司行为规范（工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标）

三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由1每周六组织召开、负责考核制度的探讨、修改及监督实施

2、负责各部门〃定量考核〃的评价

3、负责支配各部门下周工作重点4

四、考核标准依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定定量考核标准说明:各部门岗位考核标准附后⑴中层干部考核项目分值比例由考核小组确定名部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员分10评分小计二上一级评分自评分2x70%+30%考核会时各部门负责人不能提出实质性工作非日常事务性工作，则视为工作不作为，由考核会扣下周3定量考核积分分30定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时以上事故给公司造成经济损失元以4500上，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部5备案对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣分执行不全面，效果不明显扣63010分下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为视给公司造成的损失或影响扣分710-30出现办公设备事故扣分810-40上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行9为否则扣相关人员分做评价时参照以下推断基准:

20、工作过程的正确性a、工作结果的有效性b、工作方法选择的正确性c、工作的改进和改善d、解决问题的实力e、责随意识、个人品行f员工绩效考核管理方法制度【篇】5总则L为指引本所员工将来的发展，使每位员工获得与其职务担当实力相适应的职级和资格,并使晋升、提

1.1薪、嘉奖、实力开发等人力资源管理各项工作协调一样，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神，制订本制度本制度适用于本所全体人员

1.2考核的目的

2.利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；

2.1利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.2利用在员工实力开发及培训等方面

2.3考核的分类

3.本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属

3.1人员对主管人员考核本所合伙人适用于年度绩效考核

3.

2.考核的时间4年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参与年度考核

4.1试用考核在试用人员转正时进行

4.2临时考核是因工作特别须要时的考核

4.3下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行

4.4项目考评系适用于参与某一约定项目超过工时（含加班工时）的员工，在项目完成时填写

4.540合伙人考核在每年的十二月份进行

4.

6.对考核人和被考核人的要求5考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何状况下都必需以客观事实为依据，不为被考核者的年

5.1龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰，不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展考核人应刚好与被考核人面谈,反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现，照实填写考核报告，刚好反映对考核结果的看法

5.2考核标准原则上按实力、绩效、看法分类,并依职务分级编制

6.考核方法和程序

7.年度考核

7.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从

7.

1.1而考虑以后的职业发展和培力需求11部门主管依据被考核人在考核期内所参加的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以上人

7.

1.2员召开考核会议，参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为工时以上，或在最近三80个月内考核人对被考核人干脆委派过任务每次的考核会议可就一人或多人进行考核部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核会议看法的基

7.

1.3础上，完成考核报告部门主管或经理以上人员应刚好将考核状况和结果告知被考核人，并征求被考核人的看法，必要

7.

1.4时可依据被考核人的看法修订考核报告试用考核和临时考核比照年度考核实施

7.2下属人员对主管人员考核

7.3下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的.下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集主管人员考核表项目考评

7.4项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即

7.

4.1项目小组负责人与项目小组成员相互考评；1外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人2对外勤主管进行考核；部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核3考评结果应由部门主管或经理审核项目考评表分为、、三种

7.

4.2a bc表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目干脆主管人填写部门主管a或经理应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目干脆主管人填写，一般为项目b小组负责人或外勤主管部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法，或对考评表作相应的调整表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小C组负责人对外勤主管进行考评考评人应与被考评人共同承办同一项目超过工时，该表由考评人干脆交予部40门主管参加某一约定项目累计不超过工时的人员,不需参与项目考评但应将几个连续参加、相关的、

7.

4.340每个累计不超过工时的项目综合为一次项目考评40各级项目考评人应于约定项目完成后刚好组织填写〃项目考评表〃，部门主管或经理应将考评结果

7.

4.4告知被考评人合伙人考核

7.5合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告，具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理实力等员工绩效考核管理方法制度【篇】6

一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案

二、考核的目的、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心1导向的人才管理机制、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工2作的绩效提升、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、3公开的目的

三、考核原则、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

1、客观、公允、公正、公开的原则2

四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案但以下人员不适用本方案、试用期内，尚未转正的员工；

1、全年连续出勤不满个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工26

五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成员工绩效考核管理方法制度【篇】7第条、绩效考核目的

1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考1核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的专心性和创建性，提高员工工作效率和基本素养、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、看法以及潜力2的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段第条、绩效考核作用

2、了解员工对组织的业绩贡献

1、为员工的薪酬决策带给依据

2、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据

3、了解员工对培训工作的须要

4、为人力资源部规划带给基础信息5第条、绩效考核原则

3、公开的原则，即考核过程公开化、制度化

1、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想

2、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，3对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核4期内被考核人部分表现代替其整体业绩第条、绩效考核时间支配4绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）

1、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）

2、年度考核适用于本制度适用的全部人员3第条、考核小组组成

5、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求

1、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事务

2、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做3绩效考核、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作4的开展、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案5第条、考核小组职能

6、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作

1、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，2指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果刚好提出举荐并纠偏

3、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，4最终提高被考核人的工作业绩、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公正、公开地开展范文5本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准延长试用，不得超过个月考核人员应督导被考核人提具试用期间心得3报告

（二）平常考核、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，具有特别功过者，应随时1报请奖惩、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考2

（三）年终考核、员工于每年月底实行总考核次

1121、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审2第五条、考核年度自月日至月日止111231第六条、考核标准

（一）人事考核的种类人事考核能够分为两种、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定

1、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定2

（二）人事考核务必把握的潜力人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩质和量，以及对工作的看法来把握详细包括学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法第七条、考评者的职责、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语,以及对评定有显1著影响的事项，务必予以注明、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次2评定有明显差别的地方，务必予以注明特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整在不能做出调整的状况下至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语

3、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉

4、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则5务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价1务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出2评价考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化3在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，4了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解第八条、考核结果的运用为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:、教化培训1管理者以及教化工作负责人，在思索教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键、调动调配2管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力、晋升3在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用考核评语是按职能资格制度要求规范化的、提薪4在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度、嘉奖5为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行第九条、考核结果的反馈部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管保管者L考核表由规定的保管者加以保管、保管期限2考核自制成之日起，保存十年但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年

（二）表资料的查阅管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训

（二）培训包括、理解考核制度的结构；

1、确认考核规定；

2、理解考核资料与项目；

3、统一考核的基准4第十二条、人力资源部负责考核考绩的安排和详细组织工作员工绩效考核管理方法制度【篇】2，、依据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架为各部门制定详细考核细则供应技术支持

1、督促各部门依据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则

2、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合3理修改、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程供应帮助，向员工说明相关绩效考核制度问题

4、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行状况，杜绝徇私舞弊等不正值现象5发生、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令6其刚好改正，监督绩效工资的制定与执行、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善

7、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作状况

8、完成上级领导支配的其它工作任务9员工绩效考核管理方法制度【篇】3第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效於公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发觉优秀人才，t加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法其次条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法第三条考核原则、以公允、公正、全面、客观的原则为主导；

1、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

2、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核3第四条考核时间、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初1进行、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不定期专项考核2第五条考核形式各类考核形式有上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特性事务等进行第七条考核资料、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考1核结果所占个人考核权重为主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为60%,,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权40%重见公司员工岗位绩效考核量表、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道2德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据若当月3无销售任务，对应无绩效工资、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人4员每超额完成目标销售额万元加分，每低于最低销售额万元扣分其他部门员工有突出贡献，每次1111加分，工作有明显重大失误，每次扣分11第八条专项考核、试用期考核1对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可举荐提前转正或适当延长试用期；、后进员工考核2对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法、个案考核3对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚、调任考核4因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考第九条考核程序、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考1核进度支配，下发有关考核量表、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法,并填写考核量表2汇总到人事部、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果

3、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果

4、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排

5、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门6第十条考核结果、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次其中1；

①考核总分分，优秀，当月实发绩效工资N90100%分》考核总分分，良好，当月实发绩效工资

②9028080%;分》考核总分分，合格，当月实发绩效工资

③80N6060%;分》考核总分分，较差，不合格,当月实发绩效工资@60N5040%;分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资以下

⑤5040%、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达次283以上者，公司将予以解聘员工绩效考核管理方法制度【篇】4

一、绩效考核的目的、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发展的动1力；、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；2，、不断提高公司员的工作实力，改进工作业绩提高员工在工作中的主动性和主动性；

3、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

4、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围5

二、绩效考核的原则、公允、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准

1、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部2门）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，Q每月依据考核结果兑现奖惩（）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对2制度修订和完善。