2024年员工个人绩效考核管理制度方法

年员工个人绩效考核管理制度方法2024员工个人绩效考核管理制度方法（11篇）在日常生活和工作中，接触到各种制度的地方越来越多制度具有合理性和合法性安排功能什么样的制度才是有效的呢以下是我打算的员工个人绩效考核管理制度方法，欢迎借鉴参考员工个人绩效考核管理制度方法【篇1】

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度

二、绩效考核目的L在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标

3、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据

三、绩效考核原则

1、基本原则客观、公正、公开、公允

2、以岗位职责为主要导向原则关注本岗位业绩指标是否达成，即人与标准比

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负干脆责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的实力及素养水平以促进持续的绩效改进

13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理员工个人绩效考核管理制度方法【篇3】季度绩效考核制度般员工季度考核每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成果送至该员工所在部门的主管部门主管应依据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通管理人员季度考评每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成果连同该管理人员本季度三个月的考核成果原件（作为附件），送至该管理人员的干脆上司干脆上司应依据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通干脆上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应刚好将全部表格送至人力资源部人力资源部依据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成果年度绩效考核制度一般员工的年度考核年度综合考核，由人力资源部依据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成果连同该员工本年四个季度的考核成果原件（作为附件）,送至该员工所在部门主管部门主管应依据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通人力资源部依据员工年度考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为20%,30%,45%,5%计算结果及排序状况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展安排的依据管理人员年度考核年度综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成果连同该管理人员本年四个季度的考核成果原件（作为附件）,传递至该管理人员的干脆匕司和各市场部经理干脆上司和各市场部经理应依据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，干脆上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,干脆上司还应依据该管理人员的年度综合考评状况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通干脆上司完成下属的年度绩效沟通之后，应刚好将全部表格送至人力资源部人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成果人力资源部依据管理人员年度绩效考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为20%,60%,20%考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展安排的依据绩效考核制度原则

1.制度严格绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预料只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发觉公司存在的问题，从而实现公司的高效运转

2.目标明确绩效考核作为一种管理工具，必需和相关的人事活动结合起来这些人事活动包括聘请、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合

3.透亮度高绩效考核制度要有足够的透亮度，首先要取得全行上下的一样认同，其次考核标准必需是非常明确的上下级之间可以通过干脆对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的在贯彻透亮度原则时应留意做到以下几点第一，引人自己考核机制通过自己考核，可以在满意个人需求的基础上促进组织目标的实现而且它若能侧重于实力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发觉员工自身实力的差距，弥补自身的不足其次，依据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步相识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动第三，将考核活动公开化，进行上下级的干脆对话，并把考核的原来目的，即实力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中

4.反馈刚好只有刚好反馈绩效考核的结果，才能发觉考核工作与经营管理活动中的不足一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥实力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来5操作性强考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应依据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响员工个人绩效考核管理制度方法【篇4】第一章总则

一、目的和意义

1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施

2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬安排

3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策供应的确可信的依据

二、原则

1、竞争原则能者上平者让庸者下

2、公允原则用事实说话，真实地反映每位员工的实际状况

3、公开原则考核过程公开化、制度化

4、激励原则以正激励为主，负激励为辅

5、保密原则每个人的薪酬都具有保密性其次章员工收入构成

一、公司总部及店长月度收入构成固定收入+绩效奖金

二、固定收入组成固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成

1、基本工资参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同,基本工资也将随之调整

2、岗位津贴是指依据各岗位人员的实际状况，公司赐予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异

3、交通补贴是指依据不同职务赐予不同的补贴标准，标准对应如下

4、餐费补贴全公司全部正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月

5、司龄工资司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报1）起始时间目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日（含）前转正的全部员工,其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期2）司龄工资发放条件员工在司龄工资起始日期1年后起先享受司龄工资3）发放标准:员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年,10年封顶4）调整时间司龄工资自符合条件的次月起先调整Q日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资

6、通讯补贴公司依据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费

7、固定收入内全部组成形式均参加出勤核算，但各项组成部分的上限为100%

三、绩效奖金绩效奖金作为公司嘉奖的一种方式，其计算方式为绩效奖金=绩效奖金基数x绩效考核系数

1、绩效奖金依据不同职类职级来定，比例各不相同

2、绩效奖金参加出勤核算第三章绩效考核

一、公司总部人员及店长的绩效考核

1、绩效奖金基数根据公司与考核人协商确定的考核基数为准；

2、绩效考核系数绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为

3.5,最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，详细关系如下

3、绩效考核分数依据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，依据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数

4、绩效考核周期根据自然月度进行考核；

5、绩效结果反馈——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，根据当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；——连续2个月月度绩效考核出现F级，则赐予员工降职降薪或转岗处理；——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处□□□iUo

二、绩效考核实施

1、每月结束后，由干脆上级依据各项指标完成状况对下属员工作出客观、公正的评价，确定员工的成果与优点，指出员工的不足，分析缘由，提出改进措施和实施安排

2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面看法，双方签字确认

3、各指标供应部门（个人）在规定时限内将指标供应到相关部门，由被考核人的干脆上级依据被考核人各项考核指标的完成状况进行评分并进行绩效面谈

4、门店全部考核表均由店长统一签字确认涪B门人员部门第一负责人统一签字确认提交人力资源部备案

5、当月离职人员无绩效奖金

6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1/2时，月度无绩效奖金

7、转正值月不参加绩效考核

8、全部绩效奖金均参加考勤核算第四章薪酬调整政策

一、薪酬调整周期

1、每一年一次；

2、公司会依据个人工作业绩及表现，结合市场因素;每人每年至少会有一次薪酬调整的机会符合上调因素的,调整幅度3%-30%

二、调整的详细政策

三、详细实施方法

1、薪酬调整的原则以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件

2、半年度薪酬调整的基本条件1）上半年的考核人员必需在1月1日前转正，下半年的考评人员必需在7月1日前转正2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上F,半年度考核等级干脆定为F级3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上〃E〃，半年度考核等级干脆定为吓〃级4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成果不低于80分，半年事假天数累计不超过6天半年度考核等级为A级5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成果不低于70分，半年事假天数累计不超过12天半年度考核等级为B级第五章薪酬保密规定

一、本公司实行以责任、实力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避开相互攀比，特加大力度推行薪酬保密规定

二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严峻的可作降职、调职直至解雇处分

三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬状况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发觉惩罚泄密者一个月的月度收入，情节特殊严峻可予降职、降薪直至解雇处分

四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理第六章薪酬绩效申诉规定

一、申诉主体员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉

二、申诉形式被考核员工提起申诉时须要以书面形式提交

三、申诉处理

1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必需分析考核是否出现差错，分析导致差错的缘由，最终将处理看法反馈申诉人

2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力第七章附则

一、制定与执行本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废

二、说明权本制度的说明权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部全部

三、执行日期从20—年月日起执行，截止至20—年月日员工个人绩效考核管理制度方法【篇5】

一、绩效考核的目的绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的实力以及实力的发挥程度进行分析,做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作主动性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励

二、考核范围实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核）

三、考核原则

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2考核力求公允、公开、公正的原则来进行

四、考核公式及其换算比例:

4、1绩效考核计算公式=KPI绩效50%+360度考核30%+个人行为鉴定20%

4、2绩效换算比例KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%

五、绩效考核相关名词说明

5、1绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价

5、2KpiKeyperformanceindex即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标

5、3360度考核是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员

5、4个人行为鉴定是指被考核者，在日常工作中,违反公司相关考勤、培训I、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果

六、绩效考核指标及细则KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分,依据工作权重分别计分占绩效考核总分的比例为50%

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分

6、2个人行为鉴定考核

6、

4、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、

4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、

4、3旷工半天每次扣除5分依次类推

6、

4、4遗忘打卡每月3次以上含每次扣除

0、5分

6、

4、5每月请事假1天以上不含每天扣除1分依次类推

6、

4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、

4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6、

4、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖

6、

4、9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推

七、考核时间

7、1月度考核次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束

7、2年度考核在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束

八、考核等级/比例

8、1个人绩效津贴比例

8、

1、1一般员工占个人总工资结构的5%;

8、

1、2一般职员占个人总工资结构的10%;

8、

1、3主管占个人总工次结构的15%;

8、

1、4经理占个人总工资结构的20%;

8、

1、5副总经理占个人总工资结构的30%;

8、

1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分

8、2个人绩效津贴给付比例优等当月绩效基本津贴x120%;乙等当月绩效基本津贴x90%;丙等当月绩效基本津贴x80%;丁等当月绩效基本津贴x70%

8、3个人绩效考核等级标准

九、年度考核规定及薪资提升标准:

四、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部

2、另有下列状况人员不在考核范围内

2.1试用期内,尚未转正员工

2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

五、绩效考核周期月度考核详细地说绩效考核时间支配月度考核时间为下个月度1日至5日月度考核需在月度5日前完成

六、考核责任

1、干脆上级和部门负责人:下属员工绩效管理的干脆责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进,供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通

2、公司总经理依据公司年度目标和安排，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高

3、人事行政部考核制度的制定与说明，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训I,受理员工的考核申诉

七、绩效考核流程设定绩效考核指标绩效考核与评估绩效考核操作程序绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1依据公司的年度经营安排目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2进入公司不满3个月者不参与年终考核在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪（针对职员类），详细参考标准如下优等基本工资x12%甲等基本工资x6%乙等基本工资x3%丙等不调整丁等解雇

9、2生产干脆人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整

十、考核纪律

10、I上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理

10、2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴

10、3考核工作必需在规定的时间内按时完成

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分

十一、考核仲裁

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理

2.32考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考

十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行

十四、本方法的说明权由人力资源部负责

十五、本方法自公布之日起执行员工个人绩效考核管理制度方法【篇6】第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法其次条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法第三条考核原则

1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核第四条考核时间L公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行

2、公司因重大工作项目或特殊事务可以实行不定期专项考核第五条考核形式各类考核形式有上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事务等进行第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表i o

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表i io

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据若当月无销售任务，对应无绩效工资

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分第八条专项考核

1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法

3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚

4、调任考核因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考第九条考核程序

1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表

2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法,并填写考核量表汇总到人事部

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与安排

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门第十条考核结果

1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次其中

①考核总分？90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分gt;考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分gt;考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分§甘考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分gt;考核总分，差，不合格,当月实发绩效工资40%以下

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘第十一条考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是确定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、确定对员工的嘉奖与惩处第十一条附则

1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施

2、本方法中各项条款由公司管委会负责说明凡条款须要修订时，需报总经理批准后发布执行员工个人绩效考核管理制度方法【篇7】第一章总则第一条为建立健全公司（以下简称公司）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本管理方法其次条考核目的

（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的限制和引导，使其保持在肯定的可控范围内，从而公司经济效益

（二）通过绩效管理，对员工的实力、工作看法及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍

（三）通过绩效管理，为员工个人供应了相识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展第考核基本原则

（一）目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理

（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是详细组织执行考核工作的常设机构负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等

（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作负责帮助本部门员工制订工作安排、任务绩效考核指标及权重详细实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进安排才办调处理本部门员工的考核第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核

（一）领导班子人员绩效考核根据《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法》的相关执行

（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的制定，刚好了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出第八条绩效考核周期公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期依据年初确定的工作目标任务及月度工作安排，实行每月督查，年度考核的方式进行员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成考核期假如由于特别缘由须要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延第九条考核内容与考核方式员工绩效考核包括岗位业绩和综合实力两方面内容岗位业绩是年度、月度督查的主要内容,综合实力只在年底进行评价

（一）岗位业绩考核考核指标包括量化指标和非量化指标考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同年度业绩指标可分解到月度

（二）综合实力考核结合不同岗位特点，综合实力考核侧重点有所不同，公司每年将依据须要实行自评、互评、干脆上级评价、考试、现场操作等方式进行科级及以下员工绩效考核内容重点考核工作看法、专业实力、沟通协作等科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导实力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等

（三）岗位业绩与综合实力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8:2第四章绩效安排与考核指标第十条员工绩效安排是对公司、部门绩效安排的细化和分解各部门要上下贯穿、层级管理、全面参加、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实第十一条各部门应依据绩效安排，科学设貉绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础第十二条考核指标设立要求

（一）关键性项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜

（二）挑战性考核目标的制定既要接近实际，又要具有肯定的挑战性

（三）一样性各层次目标应保持一样，下一级目标要以分解、上一级目标为基础

（四）沟通性绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定第十业绩考核指标及分数员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分此外设特别加分项，加分最多不超过20分业绩考核最高分数为150分

（一）量化指标（KPI类指标）数字化衡量的指标每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标激励员工业绩超出预期，可依据状况设挑战值

（二）非量化指标（工作任务类指标）:不能数字化的指标，包括专项、特殊工作，但要可以衡量评价

（三）特别加分项依据状况对员工获得荣誉或做出特别贡献等增设的加分项目

（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准第五章绩效考核实施第十四条签订员工业绩合同

（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等

（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统

（三）各部门依据实际状况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度第十五条绩效指导建立健全员工与干脆上级持续、互动式沟通机制考核者应刚好收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺当完成第十六条考核评价

（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，刚好将考核结果提交综合管理部

（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合实力评价《员工综合实力评价表》（见附表二）

（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综合实力评价结果，核算员工年度绩效成果《员工绩效成果汇总表》（见附表三）第十七条考核结果评定

（一）根据员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级员工绩效考核结果等级分布表按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%,特殊优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%第十八条考核

（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理看法和处理结果，并刚好将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组

（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果第六章绩效面谈与绩效改进第十九条绩效面谈

（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通，应做到

1.让被考核者了解自身工作的成果和存在不足；

2.对下一阶段工作的期望达成一见；

3.探讨制定双方都能接受的绩效改进安排

（二）绩效面谈每年至少一次其次十条绩效改进

（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进安排《员工绩效改进安排表》（见工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作

3.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认

3.3工作过程中可依据实际须要对任务目标进行必要的调整

2、绩效考核与评估Q考核结果划分就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明然后按分数排序并依据L

2、

3、4绩效定义，得出四个等级的考核结果21级员工绩效定义在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动担当额外的工作任务和责任的;能主动主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的32级员工绩效定义完成了全部考核指标，工作主动主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的43级员工绩效定义没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作支配的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的54级员工绩效定义有重要工作指标未完成的;泄露公司商业隐私或财务隐私的;未能刚好解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的6对被评为

1、

3、4级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据连续三次被评为3级、4级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退附表五），监督被考核者落实

（二）考核结果称职及以上的员工根据绩效面谈结果落实绩效改进安排其次十一条考核资料的保存

（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年

（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统第七章绩效考核结果应用其次十二条绩效考核结果的应用员工绩效考核结果应与绩效工资安排挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面

（一）职位评定

（二）岗位调整

（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等

（四）评优、评先工作

（五）岗位培训

（六）劳动合同的续订、终止等工作第八章附则其次十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案其次十四条本方法由公司综合管理部负责说明其次十五条本方法自印发之日起执行员工个人绩效考核管理制度方法【篇8】第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能不断提高工作效率，特制定本方法其次条本方法适用于公司全体员工第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能人事部门为详细的#39;执行部门第四条考核采纳100分制考核结果分为五档，分别对应考核得分如下优秀91-100分；良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分（含59分）第五条员工的工作包括日常工作和例外工作日常工作考核比重占80%例外工作占20%干脆主管对本部门的工作进行安排，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作（包括部门主管对下属员工支配的工作），视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其安排、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核第七条每周的部门周工作总结安排应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和刚好性作为其考核的主要依据各部门的周工作总结安排表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次第八条在月末考核时未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分未按要求完成按50%扣分未刚好完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分倾扣分未按要求完成按2分顺扣分，未刚好完成按1分/项扣分第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣

0.5分/次特性地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣

0.5分第十条考核流程:Q每月最终一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工2员工比照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与举荐员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送干脆部门主管处3干脆主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部4人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批5人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善安排带给帮忙，并跟踪改善效果6每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为岗位绩效工资=[最终绩效评分-80/80+1]+岗位工资第十三条如员工表现特性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为优秀外，公司还将另行嘉奖如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外；I各视损失大小追究其赔偿职责第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉第十五条如考核结果调整本月仍将按原考核结果发放工资在下月发放工资时再予以调整第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应比照其工作安排的完成状况,仔细客观地评分，不得敷衍应付如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果J办同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评第十八条人事部为每位员工建立考核档案考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据第十九条对贴合以下条件者，赐予考核辞退处理

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生考核辞退的条件外，对J非序处于尾端的人员实行绩效考核的尾端辞退；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同其次十条本方法说明权归人事部其次十一条本规定自发文之日起生效员工个人绩效考核管理制度方法【篇9】

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围

二、绩效考核的原则

1、公允、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门Q）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善

3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属l-J-l/-I-冈位

4、公司对员工的考核采纳百分制的方法

5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%,上级评价70%o

6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同中层干部:定量考核70%,定性考核30%o生产岗位:生产时期，定量70%,定性30%非生产时期，定量30%,定性70%其他岗位:定量60%,定性40%定量考核a中层干部涪B门重点工作（总经理支配的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核o会支配的工作涪口门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作）完成的质量和数量b其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作o定性考核:公司行为规范（工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标）

三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作组长:吕文波副组长彳余世兴成员:邵尚锋工作职责

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开

2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施

3、负责各部门定量考核”的评价

4、负责支配各部门下周工作重点

四、考核标准依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定

1、定量考核标准说明:（各部门岗位考核标准附后）Q）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定洛部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分2评分小计二上一级评分x70%+自评分30%3考核会时各部门负责人不能提出实质性工作非日常事务性工作，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分4定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时以上事故给公司造成经济损失500元以上，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零5考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案6对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分才丸行不全面，效果不明显扣10分7下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为视给公司造成的损失或影响扣10-30分8出现办公设备事故扣10-40分9上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为否则扣相关人员20分做评价时参照以下推断基准a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的实力f责随意识、个人品行员工个人绩效考核管理制度方法【篇10】第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作实力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训I、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据更重要的是，通过这些评价可促使员工有安排地改进工作，以保证公司营运与发展的要求其次条、绩效考核原则

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则决不允许假公济私第三条、适用范围本规则除下列人员外适用于公司全员L考核期起先进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇应附试用考核表注明详细事实情节，呈报经理核准延长试用，不得超过3个月考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告

（二）平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考

（三）年终考核L员工于每年12月底实行总考核1次

2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止第六条、考核标准

（一）人事考核的种类人事考核可以分为两种

1、实力考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的实力，进行评定

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定

（二）人事考核必需把握的实力人事考核把握并测评的实力是职务担当的实力，包括潜在实力和显在实力潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力;显在实力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力潜在实力，可依据学问技能、体力以及阅历性实力来把握;显在实力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的看法来把握详细包括学问、潜在实力、体力、实力、阅历性实力、显在实力、工作业绩和质量、看法第七条、考评者的职责

1、第一次考评者，必需站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明

2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者有关须要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整在不能做出调整的状况下至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉

5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者必需遵守以下原则Q必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价2必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价3考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化4在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与实力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解第八条、考核结果的运用为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下

1、教化培训管理者以及教化工作负责人，在考虑教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工实力工作的关键

2、调动调配管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的实力32nz、日I0在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把实力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用考核评语是按职能资格制度要求规范化的

4、提新

3、绩效考核操作程序

1、考核对象先自评，目的是让全部被考核人主动参加到绩效考核中来，被考核人根据《月度绩效考核任务书》，自己评定自己当月工作得失，然后发给干脆上级复评

2、上级复评干脆主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事

3、行政人事行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资提交总经理签字后交由财务原件为财务工资核算依据印复件为行政人事存档

4、绩效面谈Q绩效面谈是一个双向的、正式的沟通2被评为

1、

3、4”员工,必需由其上司总经理进行面谈3绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录

八、绩效工资基数等级Q部门正副经理800元2部门主管700元⑶一般员工600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放

九、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放

十、绩效考核申投诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别在一年一度的提薪之际，应当参照实力考核的评语，确定提薪的幅度

5、嘉奖为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，应当参照业绩考核的评语进行第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管

1、保管者考核表由规定的保管者加以保管

2、保管期限考核自制成之日起，保存十年但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年

（二）表内容的查阅管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训

（二）培训包括

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准第十二条、人力资源部负责考核考绩的安排和详细组织工作员工个人绩效考核管理制度方法【篇11】

1.总则

1.1为指引本所员工将来的发展，使每位员工获得与其职务担当实力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、嘉奖、实力开发等人力资源管理各项工作协调一样，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神，制订本制度

1.2本制度适用于本所全体人员

2.考核的目的

2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3利用在员工实力开发及培训等方面

3.考核的分类

3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核

3.2本所合伙人适用于年度绩效考核

4.考核的时间

4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参与年度考核

4.2试用考核在试用人员转正时进行43临时考核是因工作特别须要时的考核

4.4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行

4.5项目考评系适用于参与某一约定项目超过40工时（含加班工时）的员工，在项目完成时填写

4.6合伙人考核在每年的十二月份进行

5.对考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何状况下都必需以客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰，不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展考核人应刚好与被考核人面谈,反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果

5.2被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现，照实填写考核报告，刚好反映对考核结果的看法

6.考核标准原则上按实力、绩效、看法分类,并依职务分级编制

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.

1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培力11需求

7.

1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人干脆委派过任务每次的考核会议可就一人或多人进行考核

7.

1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核会议看法的基础上，完成考核报告

7.

1.4部门主管或经理以上人员应刚好将考核状况和结果告知被考核人，并征求被考核人的看法，必要时可依据被考核人的看法修订考核报告

7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施

7.3下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集主管人员考核表

7.4项目考评

7.

4.1项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即1项目小组负责人与项目小组成员相互考评；2外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；3部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核考评结果应由部门主管或经理审核

7.

4.2项目考评表分为a、b、c三种a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目干脆主管人填写部门主管或经理应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目干脆主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法，或对考评表作相应的调整C表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时,该表由考评人干脆交予部门主管

7.

4.3参加某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参与项目考评但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评

7.

4.4各级项目考评人应于约定项目完成后刚好组织填写〃项目考评表〃，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人

7.5合伙人考核合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写述职报告，具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理实力等本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!程序

（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向干脆上司提出口头申述上司在赐予说明与说明后，仍不能达成一样的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属干脆上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处

（2）、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据员工个人绩效考核管理制度方法【篇2】

一、目的

（一）为确保全公司平安生产方针和目标的顺当实现，总结推广平安生产管理阅历，激励各级领导干部和员工奋勉进取，自觉地搞好平安生产工作，持续改进平安绩效，特制定本制度

（二）平安绩效是指基于平安生产方针和目标，限制和消退风险取得的可测量结果

二、适应范围本制度适用于本公司各部门和人员的考核

三、考核标准

（一）考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分被考核部门或岗位不涉及的要素（子要素）按缺项处理

1、平安目标（20分，扣完为止）Q）发生重大人身伤亡事故事故扣20分；

（2）发生较大事故，不得此项分；

（3）发生重伤事故，未严格按〃四不放过〃原则查处的，扣10分；

（4）发生轻伤事故，未严格按〃四不放过〃原则查处的，扣5分；

（5）发生平安事故（未伤亡人员），未严格按〃四不放过〃原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分6各种废弃物未根据公司要求进行分类的，扣10分；7未根据公司要求对危急品的运用和保存的，扣10分；

2、平安检查和隐患治理Q0分，扣完为止Q按规定的频次和项目要求进行平安检查，发觉问题和隐患刚好整改，并按要求上报，满分4分1项不符合扣1分，扣完为止；2发觉隐患无复查扣2分；3发觉三违现象，未刚好查处扣2分;无工作安排扣5分，有安排未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分4对上级下达的隐患整改项目，落实〃五定〃责任制，按安排完成治理，满分3分1项不符合扣1分，扣完为止；5对短暂不具备整改条件的隐患，制定牢靠的监控措施和应急方案，满分3分1项不符合扣1分，扣完为止

3、平安生产责任制管理10分，扣完为止1未建立平安生产责任制不得分；2制度、操作规程未上墙的，扣2分；3平安管理制度缺一项扣2分；4平安生产责任制未考核奖罚一次不得此项分；5平安考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分；6缺一次会议扣2分；7对平安生产工作中存在的重大问题未召开专题会议探讨或未处理的，扣5分；8发觉一次未召开班前班后交底不得此项分

4、事故应急和保障1未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分；2无整改及预防措施扣10分；3平安生产个人防护、防护设施、消防器材等违规运用一例扣2分；4无重大事故或危急化学品事故应急预案不得分；5公司关注的危急源无平安限制措施扣5分；6无平安档案扣4分，缺一项扣2分；7未安装气体检测系统的，扣10分；8未开展隐患排查或专项整治不得此项分；9开展的不仔细，隐患整改的不彻底扣5分

5、平安宣扬教化培训10分，扣完为止Q发觉未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行平安或现场教化扣5分；2对每季度员工一次平安教化缺失的，一次扣2分；3专职平安员、特种作业人员一人无证扣3分；4未开展平安活动的扣5分；5未开展《平安生产法》宣扬活动，不得此项分；6未开展平安生产标准化活动的扣5分；7特种从业人员未经平安技术培训不得此项分，发觉一例特种从业人员未经平安技术培训合格，持《国家特种从业人员平安培训合格证》上岗扣2分

6、劳动爱护Q台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发觉运用童工不得此项分；2未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分

7、现场作业平安管理10分Q严格执行危急作业许可制度，作业前进行风险分析，制定限制措施，满分4分1项不符合扣1分，扣完为止；2作业现场警示标识符合要求，配备了必要的平安防护用品具及消防设施与器材，满分4分1项不符合扣1分，扣完为止；3严格执行操作规程，不违章作业，不违反平安纪律、工艺纪律、劳动纪律和5S”要求，满分4分1项不符合扣1分，扣完为止；⑷严格进行检修作业前的平安条件确认及作业完成后的平安验收，并做到工完、料尽、场地清，满分3分1项不符合扣1分，扣完为止

8、职业卫生管理10分Q做好清洁文明生产，严防危化品对人体的损害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分1项不符合扣

0.5分,扣完为止；2按要求组织参与职业性健康检查，满分1分1项不符合扣

0.5分，扣完为止；3按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分1项不符合扣1分，扣完为止

9、事故查处考核与奖惩Q生产平安事故未在24小时内报告人力资源部及公司平安员不得此项分；2主要领导未参与事故抢险和事故调查一次扣2分；3因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分；4未向员工公布事故处理结果扣2分；5隐瞒事故1起，不得此项分；6无平安生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分

10、增分条件

（1）风险高、管理难度大的区域可增加1~2分；

（2）刚好发觉重大事故隐患并避开了重大事故发生，经公司确认，加1~5分

（3）本公司建立两级平安绩效考核机构，即公司级和区域级

（4）各区域平安绩效考核机构组长部门经理副组长分管区域主管、平安员、班组长其职责为A、按本制度要求，制定本区域平安绩效考核实施细则；B、对本区域各级组织和人员进行平安绩效考核；C、将平安绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善平安管理的依据

11、公司级平安绩效考核机构组长运营经理副组长设备经理成员财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司平安员其职责为A、对各部门进行平安绩效考核；B、将平安绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善平安管理的依据

12、平安绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核A、月度考核通过日检和周检，对各级人员的平安绩效进行评价，目的在于促进各级人员自己管理；B、季度考核每季度末，对各级组织和人员该季度的平安绩效进行考评；C、年度考核每年底，对各级组织和人员全年的平安绩效进行总体考评D、在季度考核时,月度考核状况应占50%,即月度考核和季度考核总分分别折为50分,计算该季度实际得分;年度考核时,各季度考核状况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分E、按考核得分，将考核结果分为五个等级等级优秀（一级）良好（二级）合格（三级）基本合格（四级）不合格（五级）考核得分（分）95以上90~9570~8060~7060以下。