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年员工绩效管理制度2024制度指的是规定或操作方式，这些规定或操作方式调整着个人在社会中的行为模式，形成了特定的社会结构员工绩效管理制度要怎么写？接下来给大家带来员工绩效管理制度，便利大家学习员工绩效管理制度篇1
（一）人事考核的种类人事考核可以分为两种实力考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的实力，进行评定L、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定2
（二）人事考核必需把握的实力人事考核把握并测评的实力是职务担当的实力，包括潜在实力和显在实力潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力;显在实力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力潜在实力，可依据学问技能、体力以及阅历性实力来把握;显在实力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的看法来把握详细包括学问、潜在实力、体力、实力、阅历性实力、显在实力、工作业绩和质量、看法员工绩效管理制度篇2第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效又寸公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法其次条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次
1..市场人员行为考核标准2执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现Q履行本部门工作的行为表现2完成工作任务的行为表现3遵守国家法律法规、社会公德的行为表现4其他5其中当月行为表现合格者为分以上;行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分
0.
60.81分如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分
1.2如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为分0
三、考核内容与指标市场人员绩效考核表如下表所示市场人员绩效考核表姓名部门职称性别到职日期考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业学问具有丰富的专业学问，并能充分发挥完成任务15具有相当的专业学问，能顺当完成任务13具有一般的专业学问，能符合职责须要11专业学问不足，影响工作进展缺乏专业学问，无成效可言85工作绩效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现符合要求14牵强胜任工作，无甚表现10工作效率低，时有差错7责任感责任心极强，能彻底达成任务,上级领导可以放心交付工作15具有责任心，能顺当完成任务，上级领导可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5协调合作擅长协调，能主动主动与人合作复核10评语乐意与人协调，能顺当达成任务8尚能与人合作，能达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3工作看法不需督促，能主动支配自己的工作10具有主动性，能自觉地完成任务8基本上能主动工作7对工作不太热心5对工作消极应付3发展潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8稍有学识与涵养，可以培育训练7学识与涵养稍有不足，不适培育训练5欠缺学识与涵养，不具发展潜力3口左由口口10言行品德廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10品性诚恳、言行规律8言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5品德不佳，言行粗暴3成本意识成本意识剧烈，能主动节约，避开奢侈考核10分数具备成本意识，尚能节约8尚具成本意识，尚能节约7缺乏成本意识，稍有奢侈5成本意识欠缺，以致常有奢侈3评定总分评核100等级评分人员签章特别奖惩分数理由考核结果□予以晋级，晋级至级，工资晋至元□保留原工资级别□予以通报指责□予以降级，降至级，工资降至元
四、考核方法员工考核时间下一月的第一个工作日L.员工考核结果公布时间下一月的第三个工作日
2.员工考核挂钩收入的额度月工资的，业绩考核额度占，行为考核额度占320%15%5%.员工考核挂钩收入的计算公式为4二Z公式中详细指标含义如下表所示公式中详细指标含义指标含义不同部门的业绩考核额度A行为考核额度B当月业绩考核指标C当月公司营业收入X当月员工行为考核的分数Y当月员工考核挂钩收入的实际所得Z.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的580%~140%.员工挂钩收入的发放每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂6钩收入的实际所得
五、考核程序.业绩考核按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行1彳亍为考核由市场部经理进行2
六、考核结果业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果倍门平均分）每月公布一次L B.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听
2.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职3位升迁和人事调动的重要依据.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉4员工绩效管理制度篇6第一章总则第一条为建立健全公司（以下简称公司）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本管理方法其次条考核目的
（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的限制和引导，使其保持在肯定的可控范围内，从而公司经济效益
（二）通过绩效管理，对员工的实力、工作看法及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍
（三）通过绩效管理，为员工个人供应了相识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展第考核基本原则
（一）目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理
（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是详细组织执行考核工作的常设机构负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等
（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作负责帮助本部门员工制订工作安排、任务绩效考核指标及权重;详细实施对本部门员工的绩效评价向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进安排力办调处理本部门员工的考核第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核
（一）领导班子人员绩效考核根据《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法》的相关执行
（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的制定，刚好了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出第八条绩效考核周期公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期依据年初确定的工作目标任务及月度工作安排，实行每月督查，年度考核的方式进行员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成考核期假如由于特别缘由须要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延第九条考核内容与考核方式员工绩效考核包括岗位业绩和综合实力两方面内容岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合实力只在年底进行评价
（一）岗位业绩考核考核指标包括量化指标和非量化指标考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同年度业绩指标可分解到月度
（二）综合实力考核结合不同岗位特点，综合实力考核侧重点有所不同，公司每年将依据须要实行自评、互评、干脆上级评价、考试、现场操作等方式进行科级及以下员工绩效考核内容重点考核工作看法、专业实力、沟通协作等科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导实力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等
（三）岗位业绩与综合实力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为O8:2第四章绩效安排与考核指标第十条员工绩效安排是对公司、部门绩效安排的细化和分解各部门要上下贯穿、层级管理、全面参加、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实第十一条各部门应依据绩效安排，科学设谿绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础第十二条考核指标设立要求
（一）关键性项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过项为宜8
（二）挑战性考核目标的制定既要接近实际，又要具有肯定的挑战性
（三）一样性各层次目标应保持一样，下一级目标要以分解、上一级目标为基础
（四）沟通性绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定第十业绩考核指标及分数员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为分，其中量化指标权重不低于o10060%单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分,单项考核加分不超过单项基础分值的员工100%业绩达到期望目标为分，超过期望目标可高于分;未达到挑战目标的，最高不超过分;超100100135过挑战目标的，可高于分此外设特别加分项，加分最多不超过分业绩考核最高分数为13520150分
（一）量化指标（类指标）:数字化衡量的指标每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提KPI炼出关键业绩考核指标激励员工业绩超出预期，可依据状况设挑战值
（二）非量化指标（工作任务类指标）不能数字化的指标，包括专项、特殊工作，但要可以衡量评价
（三）特别加分项依据状况对员工获得荣誉或做出特别贡献等增设的加分项目
（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准第五章绩效考核实施第十四条签订员工业绩合同
（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等
（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统
（三）各部门依据实际状况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度第十五条绩效指导建立健全员工与干脆上级持续、互动式沟通机制考核者应刚好收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺当完成第十六条考核评价
（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，刚好将考核结果提交综合管理部
（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合实力评价《员工综合实力评价表》（见附表二）
（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综合实力评价结果，核算员工年度绩效成果《员工绩效成果汇总表》（见附表三）第十七条考核结果评定
（一）根据员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级员工绩效考核结果等级分布表按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的,特殊优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的25%2%第十八条考核
（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果个工10作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附表四），综合管理部在接到的个工作日内组织提出处理看法和处理结果，并刚好将调查处理结果7提交公司员工绩效考核领导小组
（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果第六章绩效面谈与绩效改进第十九条绩效面谈
（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通，应做到.让被考核者了解自身工作的成果和存在不足；
1.对下一阶段工作的期望达成一见；
2.探讨制定双方都能接受的绩效改进安排3
（二）绩效面谈每年至少一次其次十条绩效改进
（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进安排《员工绩效改进安排表》（见附表五），监督被考核者落实
（二）考核结果称职及以上的员工根据绩效面谈结果落实绩效改进安排其次十一条考核资料的保存
（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于年5
（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统第七章绩效考核结果应用其次十二条绩效考核结果的应用员工绩效考核结果应与绩效工资安排挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面
（一）职位评定
（二）岗位调整第三条考核原则、以公允、公正、全面、客观的原则为主导；
1、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
2、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核3第四条考核时间公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次L年初进行、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不定期专项考核2第五条考核形式各类考核形式有上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特性事务等进行第七条考核资料、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体1绩效考核结果所占个人考核权重为主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表60%,现权重为,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核40%项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知2会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表
（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等
（四）评优、评先工作
（五）岗位培训
（六）劳动合同的续订、终止等工作第八章附则其次十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案其次十四条本方法由公司综合管理部负责说明其次十五条本方法自印发之日起执行员工绩效管理制度篇7
一、考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进保障组织有效运行，特制定本制度
二、考核范围全体员工（进入公司不满个月者或者未转正者不参与月度、年终考核）3
三、考核原则、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳
1、考核力求公允、公开、公正的原则来进行2
四、考核公式及其换算比例、绩效考核计算公式绩效（%）度考核（%）+个人行为鉴定—％1=KPI+
360、绩效换算比例绩效总计分占度考核总计分占%;个人行为鉴定总计占一％2KPI100%;360200
五、绩效考核相关名词说明、绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力1程度进行有组织的视察、分析和评价、即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、2KPI:计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标、度考核是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供3360应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员、个人行为鉴定是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度4而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果
六、绩效考核细则、绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有项考核内容，总分为分，依据1KPI10100工作权重分别计分占绩效考核总分的比例为—％O、主管级以下人员，在度考核中分数，为部门管理类人员的平均分
2360、个人行为鉴定考核3个人行为鉴定考核总分为分1100迟到、早退一次每次扣除分22旷工半天每次扣除分依次类推35遗忘打卡每月次以上含每次扣除分
430.5每月请事假天以上不含每天扣除分依次类推511警告、记小过、记大过、每次分别扣除分、分、分651020嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖分、分、分7102040提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖8无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除分依次类推在推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数分951020
七、考核时间、月度考核次月的第个星期考核上个月的绩效，个工作日内结束
117、年度考核在次年月的第个星期考核，个工作日内结束21214
八、考核等级/比例、个人绩效津贴比例1依据个人职务、职等、层级分类，参照《薪资管理方法》中的考核工资标准、个人绩效津贴给付比例2优等当月绩效基本津贴x120%;甲等当月绩效基本津贴xlOO%;乙等当月绩效基本津贴x90%;丙等当月绩效基本津贴x80%;丁等当月绩效基本津贴%x
70、个人绩效考核等级标准3优等当月绩效考核分以上；91甲等当月绩效考核分；80-90乙等当月绩效考核分；70-79丙等当月绩效考核分；60-69丁等当月绩效考核分以下59
九、年度考核规定及薪资提升标准、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
1、进入公司不满个月者不参与年终考核23在公司服务满年按考核成果予以提薪针对职员类，详细参考标准如下:1优等薪资上调二级档位；甲等薪资上调一级档位；乙等薪资档位不变；丙等薪资下调一级档位；丁等解雇、生产干脆人员，依据国家相关法律法规调整2
十、考核纪律、上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予1降职、扣除当月绩效奖或扣分处理、各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗2位津贴、考核工作必需在规定的时间内按时完成
3、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的记分40
十一、考核仲裁、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长1为人力资源部经理、考核小组负责处理以下事务2对考评人的监督约束；1考核投诉的处理；2探讨并通过各部门设定的绩效考核指标；3每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标
4、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予3受理、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第天组织考核仲裁，仲裁结果为终审45
十二、绩效面谈、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，1办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以考核总结会议的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件
10、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进2的目标，培训支配的参考
十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行
十四、本方法的说明权由人力资源部负责
十五、本方法自公布之日起执行员工绩效管理制度篇8
一、考核时间_年月10
二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据第八年销售人员支配安排全年所需销售人员数为人，其中销售主管人，销售业务员人20218
三、考核目的、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工1与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现、为了更准确的了解员工队伍的工作看法、特性、实力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员2选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据
五、考评分类及考评内容、工作看法考评（占绩效考评总成果的）
1.15%迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加分，任劳任怨听从安排外工作支配一次加分11合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动主动担当加分，无故推卸减11分（典型事务加减分，或定期进行民主评议）、基础实力考评（占绩效考评总成果的）215%、业务娴熟程度考评（占绩效考评总成果的）320%、责任感考评（占绩效考评总成果的）425%星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分、协调性考评（占绩效考评总成果的）625%
六、绩效管理和绩效考评应当达到的效果分辨出杰出的品德和杰出的绩效，分辨出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优L秀人才脱颖而出；、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让销售人员清晰公司对他工作的评价，2知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理3绩效；、了解员工培训和教化的须要，为公司的培训发展安排供应依据
4、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据；
5、加强各部门和各员工的工作安排和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促6进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现
七、附则、本制度的说明权归人力资源部
1、本制度的最终实施权归市场部
2、本制度生效时间为第八年3员工绩效管理制度篇9第一章总则第一条考核目的.促进部门各级人员的沟通和沟通，增加部门凝合力
1.促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制2其次条考核原则公开、公正、全面、客观原则L考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行精确而客观的评价.简便好用，易于操作的原则3要依据不同岗位（工种）的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到详细内容，并且易于操作，不能过于繁琐考核采纳百分制打分形式第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成果的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据其次章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核第六条考核日期.每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成状况与问题分析1月度考核在每月
2.季度考核在每年月日、月月日以及次年月
347101.半年度绩效考核在每年月月
471.年度考核应在次年月日以前完成51其次章考核内容及权重安排第七条考核内容的确定.依据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到1小层层分解，归纳出详细部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分,即绩效部分，作为考核的依据.依据公司发展对员工实力和工作看法的要求，综合管理处选取的必备工作实力和看法指标作为考2核的一部分第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成第一部分，是依据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化其次部分，针对其无法量化的工作实力设定不同的等级或层次进行描述第三部分，针对工作中体现出的不同工作看法分等级进行描述各部分的详细内容如下表所示第四章考核方法及考核结果应用第九条下列人员不参与年底考核.入职未满半年者；
3.停薪留职及复职未达半年者；
4.已征召入伍者；
5.曾受留职察看处分者；
6.中途离职者；7第十条考核结果依成果分下列六等.一等分，考绩在分，列为一等，绩效工资级
11001001.二等分，考绩在分以上未满分者,列为二等，绩效工资级290-
99901002.三等分，考绩在分以上未满分者，列为三等，绩效工资级380-
8980893.四等分，考绩在分以上未满分者,列为四等，绩效工资级470-7970794五等分，考绩在分以上未满分者,列为四等，绩效工资级560-
6960695.六等分以下,考绩未满分者列为五等，绩效工资级660606第十一条受嘉奖或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数记大功次加分，记功次加分，嘉奖次加分；L
1101512.记大过次减分，记过次减分，警告次减分71101512第十二条有下列情形之一者，其考绩不得列为一等曾受过任何一种惩戒L.迟到或早退累计扣分分以上者；
810.请假超过限定日数者；9旷工天以上者；101,六个月内出现平安事故者11第十三条有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等.在年度内曾受记过以上处分者；
1.迟到或早退累计次以上者；
230.旷工两日以上者3第四章奖惩规定第十四条有下列事迹之一者，依据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及嘉奖等，并记入考绩记录对本部门业务或技术有特别贡献或创新，并经采纳而获显著绩效者
1.、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据3若当月无销售任务，对应无绩效工资、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部4业务人员每超额完成目标销售额万元加分，每低于最低销售额万元扣分其他部门员工有突出1111贡献，每次加分，工作有明显重大失误，每次扣分11第八条专项考核试用期考核L对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可举荐提前转正或适当延长试用期；、后进员工考核2对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法、个案考核3对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚、调任考核4因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考第九条考核程序、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式1以及考核进度支配，下发有关考核量表、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法,并填写考2核量表汇总到人事部、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审3核考核结果.遇有特别紧急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者
2.能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护歼灭，因而避3免损害者第十五条有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请撤职、记大过、记过、警告、降级等惩罚，并记入考绩记录行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者L.遇特别紧急事变，畏难躲避或救援失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者
4.对可预见的灾难疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭遇损害者
5.对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭遇损害者第十六条综合4管理处应于每年月日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥1第五章考核申诉第十七条被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉恳求第十八条综合管理处依据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉恳求三日内赐予申诉者明确答复第六章其它规定第十九条各级员工考核成果的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅其次十条考绩人员须严守隐私，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处第七章附则其次十一条本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效其次十二条本制度说明权、修改权归物流部综合管理处员工绩效管理制度篇
10、第一次考评者，必需站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语,以及对评1定有显著影响的事项，必需予以注明、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者有关须要特殊强调的评分和评语，或与2第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整在不能做出调整的状况下至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语
3、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉
4、为了使人事考核公允合理的进行，考核者必需遵守以下原则5必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价Q必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础2上作出评价考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化3在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与实力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考4核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解员工绩效管理制度篇11
一、目的提升团队整体管理水平和期末成果；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责随意识和目标导向促进队员不断改进和提高学习实力、工作效率最终成为优秀团队的目标
二、范围厚德队全体人员
三、考核内容每个队员的基础分为分依据队员整个学期的表现分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂39;100表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果的参考标准、每次上课时的出勤以及课堂表现
1、每次课后作业的完成质量
2、各个成员参与活动的主动性3
四、绩效考核评分标准略
五、绩效之评定、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效；
1、须要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的状况；
2、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、3副队长共同协商后，在个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核1评分标准实行相应措施员工绩效管理制度篇12总则L为指引本所员工将来的发展，使每位员工获得与其职务担当实力相适应的职级和资格，并使晋
1.1升、提薪、嘉奖、实力开发等人力资源管理各项工作协调一样，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神，制订本制度本制度适用于本所全体人员
1.
2.考核的目的2利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；
2.1利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；
2.2利用在员工实力开发及培训等方面
2.
3.考核的分类3本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及
3.1下属人员对主管人员考核本所合伙人适用于年度绩效考核
3.
2.考核的时间4年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一
4.1律参与年度考核试用考核在试用人员转正时进行
4.2临时考核是因工作特别须要时的考核
4.3下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行
4.4项目考评系适用于参与某一约定项目超过工时（含加班工时）的员工，在项目完成时填写
4.540合伙人考核在每年的十二月份进行
4.
6.对考核人和被考核人的要求5考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何状况下都必需以客观事实为依据，不为被考核者
5.1的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰，不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展考核人应刚好与被考核人面谈,反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现，照实填写考核报告，刚好反映对考核结果的看法
5.
2.考核标准原则上按实力、绩效、看法分类,并依职务分级编制6考核方法和程序7年度考核
6.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，
6.
1.1从而考虑以后的职业发展和培需求tJ11部门主管依据被考核人在考核期内所参加的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以
6.
1.2上人员召开考核会议，参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为工时以上，80或在最近三个月内考核人对被考核人干脆委派过任务每次的考核会议可就一人或多人进行考核部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核会议看法
6.
1.3的基础上，完成考核报告部门主管（或经理以上人员）应刚好将考核状况和结果告知被考核人，并征求被考核人的看法，
6.
1.4必要时可依据被考核人的看法修订考核报告试用考核和临时考核比照年度考核实施
6.2下属人员对主管人员考核
6.3下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的.下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集〃主管人员考核表〃项目考评
6.4项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即
6.
4.1项目小组负责人与项目小组成员相互考评；1外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核，项目小组2负责人对外勤主管进行考核；部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核3考评结果应由部门主管或经理审核项目考评表分为、、三种742a bc表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目干脆主管人填写部门主管或经理应a赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目干脆主管人填写，一般b为项目小组负责人或外勤主管部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法，或对考评表作相应的调整表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项C目小组负责人对外勤主管进行考评考评人应与被考评人共同承办同一项目超过工时,该表由考评人40干脆交予部门主管参加某一约定项目累计不超过工时的人员,不需参与项目考评但应将几个连续参加、相
6.
4.340关的、每个累计不超过工时的项目综合为一次项目考评40各级项目考评人应于约定项目完成后刚好组织填写〃项目考评表〃，部门主管或经理应将考评
6.
4.4结果告知被考评人合伙人考核
6.5合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写〃述职报告〃，具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理实力等员工绩效管理制度篇13
一、目的本着公允、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度通过对员工的工作业绩、工作实力及工作看法的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确相识自我为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的机会，并使员工清晰公司对自己的真实评价
二、适用范围本规定适用于月日以前入职员工考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括项目930部主管及以上管理人员;一般员工包括副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作实力及工作看法等实际表现为依据考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量运用量化指标衡量，必需依据日常工作中视察到的客观事实作出评价必需解除考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见
四、考核方法及程序、考核分为自评、初评、复评、审核
1、自评应由被考核人自己给自己打分被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数2不计入考核总分被考核人可以在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议、初评由被考核者的干脆主管或是以主管为核心的一个评价小组考核者应在评核前与被考核人3进行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向初评者在看法栏里具体填写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条彳书是出自己的看法和建议、复评由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化4了解状况，以求得更加公正、客观同时对初评者的工作实力、水平和客观、公正性有一个了解、审核由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部全部员工5绩效考核状况进行综合统计、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案
6、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了持续以前的绩效考核方式一线一般员工参与工资固7定调整绩效考核涪门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核B项目经理参与浮动奖金部分的绩效考核、由总部规定考核额度并于每月日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月85日前将奖金安排表报到人事行政部项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门10经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定
五、考核程序自评初核物业公司绩效考核细则复核一般员工员工自评干脆主管项目经理主管级员工员工自评项目经理副总经理;总监总部人员员工自评本部门经理总经理经理级员工员工自评总经理
六、绩效考核的时间要求各项目部于月日前将绩效考核表交到人事行政部L
1225、考核人及被考核人均要运用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核表2员工绩效管理制度篇14
一、总则
（一）目的:为提高员工的工作进取性，激励员工长期为公司服务，嘉奖为公司做出贡献的员工，特制定本制度
（二）范围:公司全体员工
（三）职责:行政综合部负责本规定制定、修改、废止、说明之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、说明之核准工作
（四）签署生效本制度自总经理签署之日起生效
二、程序
（一）工龄服务奖.员工每工作满一年，月工资上浮元的工龄工资以此类推，上限为年15010
（二）年度优秀团队奖评比标准L
①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；
②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司战略经营安排、业绩的不断提升；
③候选部门年度考核业绩必需是分（含）以上；
80.评比对象公司各部门（以部门为单位）
2.评比流程3年度考核业绩在分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附80件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准；.嘉奖标准奖金元43000
（三）年度优秀员工奖.评比标准1
①坚持进取的工作看法，对公司忠诚并具有奉献精神、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果
4、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排
5、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门6第十条考核结果、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次其中1
①考核总分分，优秀，当月实发绩效工资290100%;分》考核总分分，良好，当月实发绩效工资
②9028080%;分》考核总分分，合格，当月实发绩效工资
③8026060%;分》考核总分分，较差，不合格，当月实发绩效工资@6025040%;分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资以下
⑤5040%、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达28次以上者，公司将予以解聘3员工绩效管理制度篇3绩效考评（以下简称考评）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为39;39;和工作效果
一、考评的目的和用途、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满足程度和将来1的成就感、考评的结果主要用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改进2
二、考评的原则、一样性:在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的改变，至少应保持年之内11
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议
③全年无警告以上惩处
④专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成精彩;能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准
⑥工作满一年（含）以上员工；
⑦个人年度业绩考核必需是分（含）以上；
85.评比对象公司全体员工；2评比流程3由部门内部举荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（举荐）、行政综合部部审核，总经理批准；.嘉奖标准奖金元，晋升一档工资41000
（四）异样贡献奖.评比要求1
①在公司经营和内部管理方面取得突出成果，工作成果对公司经营业绩及将来发展有重大作用或对管理有重大价值
②对本公司有显著贡献的特别行为;对提高本公司的声誉有特别功绩；
③创新的项目或提议被公司接受、实施，对公司业务的发展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；
④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；
⑤遇到突发事务，如灾难事故等，能临机应变，不惧风险，救援公司财产及人员脱离危难;.评比对象全体员工2评比流程3各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交,经行政综合部审核，总经理批准；.嘉奖标准元，晋升一档工资，职务晋升优先4500—10000
（五）异样荣誉奖.评比标准1在各类竞赛或评比活动中获得名次，为公司赢得荣誉.评比对象公司全体员工
2.评比流程3个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参赛（评）原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准.嘉奖金额4
①国际性竞赛（评比）一等奖元，二等奖元，三等奖元，入围（选）奖200001500010000元；5000在国际性刊物发表文章元5000
②国家级竞赛（评比）一等奖元，二等奖元，三等奖元,入围（选）奖150001000050001000元；在国家级刊物发表文章元3000
③省部级竞赛（评比）一等奖元，二等奖元，三等奖元，入围（选）奖10000800030001000元；在省部级刊物发表文章元1000
④市（厅）级竞赛（评比）一等奖元，二等奖元，三等奖元，入围（选）奖500030001000500元；在市（厅）级刊物发表文章元500
⑤集团内部竞赛（评比）一等奖元，二等奖元，三等奖元；1000500300在集团或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖
（六）好人好事奖.评比标准1
①见义勇为、舍己为人
②热心公益、志愿服务
③拾金不昧
1..评比对象全体员工；
2.评比流程3个人或者部门负责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准；,嘉奖金额元
（七）创作嘉奖
42000000.评比标准4
①进取创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的酷爱和感恩之心；
②所创作作品由公司组织专家评分，得分在分以上，并在公司网站或内刊上发表；80
③所创作作品必需为员工本人原创作品.评比对象5全体员工.评比流程6员工每月日以前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在分以上的由行政2880综合部在公司网站或内刊上发表次月日由行政综合部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准
25.嘉奖金额4贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为元千字，其它类别文章嘉奖标准为元千字，图片嘉奖标准为元张，书法美术作品50020020嘉奖标准为元幅，次月底统一发放
（八）嘉奖要求
200.公司赐予员工的各种嘉奖，如无相宜候选单位或候选人，则可空缺；
1.员工有下列情形之一者，赐予再嘉奖2
①依据第四条理解嘉奖后其效果被评定为最高创建时或同一员工对同一事项再实施与改善时；
②依据第
五、第六条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时.前项再嘉奖审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额
3.嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均安排，资质与荣誉同4时享受.如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现
5.获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内；
6、获奖名单由行政综合部负责公布；
7、严禁作弊，一旦发觉，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退8员工绩效管理制度篇15
一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案
二、考核的.目的、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核1为核心导向的人才管理机制、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题,促进下一2阶段工作的绩效提升、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等带给人事评核的客观依据，以到达公允、3公正、公开的目的
三、考核原则、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据1的原则；、客观、公允、公正、公开的原则2
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案但以下人员不适用本方案、试用期内，尚未转正的员工；1全年连续出勤不满个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工26
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!考评的方法具有一样性；、客观性:考评要客观的反映员工的实际状况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
2、公允性:对于同一岗位的员工运用相同的考评标准；
3、公开性:员工要知道自己的具体考评结果4
三、考评的内容和分值、考核的内容分以下三部分
1、重要任务:本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过个，由任务布置者进行考评;Q
3、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由干脆上级进行考评；
2、工作看法才旨本职工作内的协作精神、主动看法等由部门内部同事或被服务者进行考评
3、分值计算2原则上，总分满分分，重要任务满分分，岗位工作、工作看法分别为分对于没有180904539;重要任务项的.岗位，原则上其他两项的分数乘以为总分39;200%
四、考评的一般程序、员工的干脆上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序；
1、员工对岗位工作和工作看法涪分进行自评，自评不计入总分；239;39;39;39B、干脆上级一般为该员工的考评负责人；
3、考评结束时，考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通；
4、详细考评步骤在各岗位的考评实施细则中详细规定5
五、保密、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、副总经理公开;
1、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
2、任何人不得将考评结果告知无关人员3
六、其他事项、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
1、考评每季度进行一次，原则上在月、月、月、月下旬进行；
236912、考评负责人在第一次开展考评工作前要参与考评培（由人力资源部组织）；
3111、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定员工绩4效管理制度篇4
一、目的、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；
1、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作2效率
二、适用范围公司全部部门；L、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工2
三、考核周期分为月度考核和年度考核月度考核详细周期为上月日至本月日为一个月考核周期，年度考2625核取该年个月考核结果的平均值12
四、考核原则指标量化考核原则考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细绩效考核方法实施细L则、公允、公正、公开原则
2、可行性原则工作任务和工作标准是能够到达的
3、绩效改善与提升原则经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促4进其绩效得到改善、提升、监督和限制原则对绩效考核过程和绩效工资二次安排进行监督和限制5
五、考核结果的应用部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据；L、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据2
六、考核的组织与职责、公司设立绩效考核领导小组由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长职责一1是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定、绩效考核领导小组下设绩效考评小组由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理2任组长职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司安排重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分
八、部门考核—考核依据、公司年度、月度安排工作；
1、与公司签订的目标管理职责书；
2、公司确定的〃物业管理服务标准〃；
3、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议；
4、部门工作职责5二考核资料、对项目部的考核资料项目部综合收费（含水、电费）指标考核根据《项目部提成工资计提安排1方法》执行，部门管理业绩根据以下资料进行考核）月度安排重点工作（分）Q40由公司考评小组对公司核定的项目部月度安排重点工作完成情景进行考核（）服务指标（分）230由公司考评小组根据公司确定的〃物业管理服务标准〃对项目部进行抽查、评分（）管理指标（分）320由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核（）月度安排刚好性与编制质量（分）410根据《公司安排管理方法》要求，对月度安排编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》（附件）
1、对职能部门专业公司考核资料2）月度安排重点工作（分）Q40由公司考评小组对职能部门专业公司月度安排重点工作完成情景进行考核（）日常工作（分）240由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分⑶临时工作（分）10当月公司领导或公司突发事务临时支配给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围（）月度安排刚好性与编制质量（分）410根据《公司安排管理方法》要求，对月度安排编制的时效性进行考核,由公司人力资源部每月负责供应以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》（附件）2
（三）考核结果与绩效工资总额计算考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数L绩效成果区间对应绩效工资系数分数gt;9711分数934W971分数904lt;
930.95分数874lt;
900.9分数844lt;
870.85分数81W lt;
840.8分数784lt;
810.75分数754lt;
780.7分数72W lt;
750.65分数69W lt;72员工绩效管理制度篇5
一、考核原则.业绩考核（定量）+行为考核（定性）
1.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观
2.考核结果与员工收入挂钩3
二、考核标准。
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