医院收费处绩效考核分配方案范文（5篇）

医院收费处绩效考核分配方案范文（5篇）医院收费处绩效考核分配方案范文（精选5篇）医院收费处绩效考核分配方案范文篇1

一、考核对象对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生机构在岗执业,20—年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生在村医疗卫生机构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考核有关规定执行，不纳入本次考核范围

二、考核组织实施区卫生健康局成立考核委员会，负责全区乡村医生考核的.组织、指导、监督和管理工作考核委员会成员名单如下主任水黎明副主任朱宇成员王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组，并指定专人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位管理人员和卫生技术人员5人以上组成，主要领导任组长

三、考核时间安排在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前区卫生健工作质量考核扣分

③医德医风考核计分（权重20%,每人基本分20分）按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算计算方式如下业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分一科室人数一医德医风考核扣分

（2）成本费用控制考核本项不计分，只计考核系数各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分

（3）全成本费用控制考核本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）计算方式如下成本费用考核系数二当季科室实际收入（医疗收入）+当季科室实际支出（全成本）在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表

（三）科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表

（四）

（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出

（4）风险系数根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分计算方式如下行政、后勤科室考核实得分工综合基本分.风险系数一（工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分）具体操作如下

（1）综合基本分根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分计算方式如下院领导当季综合基本分二全院当季考核第一名的业务科室人均分值—院领导总人数医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分工全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值—医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分工全院当季各业务科室人均分值_其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数

（2）风险系数根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的‘风险系数分为四个等次，即院领导

1.05,医务科、护理部、院感科

0.90,办公室、设备科、财务科

0.80,收费处

0.60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入

（3）工作任务、工作质量与效率的考核每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分

（4）职业道德考核每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分

（四）“三项”控制指标考核办法各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资计算方式如下科室当季实发绩效工资二科室当季核算绩效工资一（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资十药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1、以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额,超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制

2、“两费”控制考核“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表

一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%

3、药品收入控制考核根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表

一、二）,如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%o

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配

1、计算方法首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资具体计算步骤及公式如下

（1）个人分值（个人考核得分）二（职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分）一出勤考核扣分

（2）科内总分值二科内个人分值相加

（3）每分绩效工资二科室绩效工资总额科内总分值♦

（4）个人绩效工资二每分绩效工资额一个人分值（个人考核得分）

2、个人分值考核

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级:

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分

（4）年终继续教育学分考核医务人员年度I、n类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分

（5）医德医风考核计分（基本分10分）此项实行倒扣分方式统计由科室根据医德规范和医院相关制度考核工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分

（6）依法执业医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）由科室根据执行劳动纪律情况进行考核凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分

（8）出勤考核各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值计算公式如下出勤考核扣分二（个人考核总分值规定上班天数）♦—缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1、年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资

2、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资

3、各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资

4、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖

1、院领导增发平均奖35%；

2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4、职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5、职能科副主任增发平均奖15%

五、其他规定

（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算

1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资

2、新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资

3、聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；土级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发按以上规定计发比例参加该科室考核计分

4、聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资土级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发按以上规定计发比例参加该科室考核计分

5、经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定

（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算

1、外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以康局负责在—年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册管理系统”，并在执业证书上打印培训和考核信息对于考核不合格的乡村医生，6个月之内可申请再次考核再次考核时间不得超过—年6月

四、考核内容本次考核周期为20—年H月至20—年10月考核包括业务考评（含业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服务履职情况等）、职业道德评定（含工作态度、劳动纪律、廉洁行医等）和被测评人本人述职（含工作、纪律等方面自我评价）三个方面的内容上述分值占比分别为40%、40%、20%o其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据，对存在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情况的，应视为考核不合格

五、考核程序

1、10月20日前，区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员

2、10月30日前，由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下发至各乡村医生，完成自我评定镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评，将初评结果报区卫生健康局复核下者原则上不扣减基本工作量

2、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇

3、外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发

（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线

1、科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效

2、绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给

（四）科室绩效工资发放由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税

（五）药剂科药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资

（六）违规及医疗事故对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资

（七）考核分配绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现医院收费处绩效考核分配方案范文篇3

一、行政后勤部门绩效分配现状长期以来，医院行政管理人员工作的重要性和价值一直未得到足够的认识和肯定，临床科室认为行政后勤部门工作缺乏技术含量，又不能像临床工作那样直接产生经济效益，这也导致绩效分配方案中将行政管理部门的绩效水平相对偏低除此之外，行政管理部门的绩效分配也存在一定难点

（一）未实行岗位管理行政后勤人员的工作存在难以量化的特点，仅靠人事部门自己的能力很难对每个岗位的任职要求、工作责权、工作内容、工作难度进行评估及管理，因此也无法准确设定出合理的岗位等级,绩效办无法配套对应的岗位绩效

（二）岗位绩效考核指标难于确定现目前员工个人的岗位绩效考核由人力资源部负责，即根据年终填写的“员工个人能力考核表”，由科室内部评议出个人考核等级，但由于没有制定定量的岗位绩效考核指标，考核结果主要还是依靠考评者的主观印象，难免会让员工对考核结果出现争议

（三）未实院科二级分配行政后勤部门的目标考核是到部门，而员工个人绩效是绩效办根据分配参数直接核算到个人并发放，由于未实行院科二次分配，其科室的目标考核并未与个人绩效分配完全挂钩科室负责人无法通过岗位工作的业绩及质量考核导向至个人绩效分配，不利于调动员工积极性

二、行政后勤部门绩效考核分配体系设计

（一）行政后勤部门绩效分配的思路为了调动行政后勤部门工作人员的积极性，绩效分配要摒弃原一次分配到个人的固定绩效，消除员工“干多干少”都一样的思想，才能有利于部门人才队伍的培养以及管理水平的提高因此，行政后勤部门绩效分配方案拟构建以个人能力系数为基础的固定绩效、及以岗位系数为基础的变动绩效分配体系即员工个人能力绩效由绩效办直接核算到个人；科室岗位变动绩效由绩效办根据部门的岗位数以及岗位系数（与人力资源管理部设定的岗位等级相关）、再结合部门目标考核结果核算出一次分配额下发至各部门，部门负责人再通过工作量赋值及个人考核制度，对其进行二次分配

1、个人能力绩效核算及分配员工的职称、院龄、学历等因素必然会影响员工在工作中发挥的贡献程度，考虑到职称、院龄、学历三个影响因素在员工的职业规划过程中所发挥的重要程度以及取得职称及学历资本时所付出脑力劳动和时间成本，个人能力系数二职称系数一系数权重+学历系数一系数权重+院龄系数一系数权重个人能力绩效由医院绩效办根据当月员工出勤情况直接核发，即员工个人能力绩效二员工个人能力系数一行政绩效基数

2、部门岗位绩效核算及分配1设置标准岗位绩效系数在岗位设置时应按照“因事设岗”而非“因人设岗”的原贝限首先由人力资源部根据医院组织规模及构架、编制限额等来设计行政后勤部门的岗位类别，即可以设置办事员、科员、主办科员、副科级、正科级、副处级、正处级、副院级、正院级这九级岗位；然后人力资源部通过收集各部门提交的岗位说明书，运用知识、技能、责任、自主性、工作强度这5个评价维度来匹配每个岗位的类别，其中科级及以下的岗位评价可根据工作需要定期建议1年组织专家组进行评价并动态调整绩效办公室可根据岗位等级确定对应的岗位绩效系数，设置原则即根据《重庆市公立医院薪酬制度改革》文件精神，先设置正院级领导的岗位绩效系数，合理调整岗位级差，进而测算出每个岗位的标准岗位系数2修正标准岗位绩效系数由于不同的行政后勤部门会在工作性质、工作内容、技术含量等方面存在一定差别，因此可用“部门的主要职责与临床部门的关联度及岗位可替代性的程度”为依据，将标准岗位系数进行修正其中，工作与临床相关大且工作难度较高的部门，可归类为I类,该类部门的所有岗位均可在标准岗位系数上上浮10%_20%,如医务处和护理部；部分工作与临床有密切相关，或具有一定的专业技术能力且可替代性不高的部门，可归类为n类，该部门的岗位可以在标准岗位系数上上浮5%,如党办、院办、财务处、人力资源部、信息中心、科研处、教务处、设备处；虽与临床工作具有一定联系但是部门岗位所需要的人员可替代性较高的，可归类为HI类，该部门岗位按标准岗位系数计算，如工会、纪委办、审计处、保卫科、后勤处等；如部门岗位职责基本与临床无关且工作也比较轻松的，可归为IV类，该部门岗位均按标准岗位系数下浮5%计算，如离退休科⑶部门岗位绩效的一次分配额核算行政后勤某部门岗位绩效一次分配额二X修正岗位系数—行政后勤系列的平均绩效基数—目标考核分值/100在精细化岗位管理条件下，每个部门的岗位类别和岗位数量都是经过人事部门科学论证而确认的，除非部门因工作职责发生重大变革而增减岗位，否则部门的标准岗位系数总和是固定的，如科室人员有外出进修学习、产假、病假等长期不在岗的情况，其岗位系数应继续保留至科室这样，科室负责人就可以通过对所保留岗位绩效的二次分配来补偿其他人承担该岗位工作付出的劳动价值，体现“多劳多得”的绩效分配理念同时在行政后勤部门岗位绩效一次分配额的核算中引入了目标考核，通过将部门目标考核结果直接与绩效挂钩的方式，促进医院各部门管理水平和服务能力的提升4部门岗位绩效的二次分配绩效办将部门岗位绩效一次分配额下至各部门负责人，允许部门根据内部二次分配方案进行二次分配部门经改小组可参照临床的RBRVS评估体系，对每个岗位的岗位职责、工作难度、技术含量、能力等要素赋予相应的点值当上级主管部门及医院下达的临时性指令任务，部门负责人有权对该项任务进行临时赋值,承担了临时任务的岗位，其岗位绩效点值相应增加；当岗位之间的工作量进行重新分配的，其岗位绩效点值应重新调整最后，部门经改小组可以用当月该部门的岗位绩效总额除以其每个岗位绩效点值总和，确定其绩效点单价因此，以工作量为基础的院科二次分配模式可以促使员工从被动接受工作转变为主动承接工作，积极性会更好，体现了“多劳多得”的分配导向；而且在主动承受工作的过程中，科室可加上对工作质量的考核，促进员工的工作效率和工作能力双提升，有利于部门培养出高素质的复合型人才

三、创新行政后勤部门员工绩效体系的建议本文对医院职能部门绩效体系有了创新，将“多劳多得”体现到个人二次分配上，但实践中会遇到以下的难题一是一次分配中对标准岗位系数的修正，必然会导致部门之间的绩效梯度不一样，影响部的赋值,部门内部要采用头脑风暴,运用较为科学的评价体系,门之间和谐关系；二是对二次分配中岗位工作内容兼顾公平性、激励性以及工作的质量，如果评价不客观也会导致部门内部员工之间原有的和谐关系因此，针对以上的难题提出以下建议

（一）需要领导层支持行政后勤部门人员占比不大，但中层干部较多，要平衡好各方利益实属不易因此，“奶酪”的重新分配就需要领导层的支持一旦医院党委认可其绩效方案的导向性，中层干部就应明确其政治站位，认可绩效改革方案并向员工做好沟通解释工作

（二）全员参与无法完成,故需要科室内所有员工先进行头脑风给出合理化岗位工作量的赋值工作难度较大，仅凭经改小组成员的力量意见；再收集整理意见，由经改小组制定出较为科学的岗位工作量点值及质量考核方案；最后下发科室再次进行意见征集并最终得到集体认可这样可避免部门内部矛盾，减小改革的实践阻力，保证绩效分配制度透明化

（三）动态调整，确保绩效体系的可操作性由于医院在不同发展阶段或重点工作的需求不同，行政后勤部门的管理职责不断改进和完善，岗位职责也会有所调整因此，人事部门需定期对变动较大的科室进行岗位再评价，以保证一次分配到科室的岗位绩效与实际岗位类别及数量相符；科室也需要对岗位内涵变动较大的岗位工作量点值进行动态调整，确保员工的工作强度、工作效率能够在点值中得到充分体现医院收费处绩效考核分配方案范文篇4

一、基本情况

（一）项目概况包括项目立项的背景和目的、立项依据、项目内容及实施方式、项目预算及资金来源、资金用途和使用方向、项目的组织与管理、利益相关方等

（二）项目绩效目标包括总体目标和阶段性目标

二、评价思路项目支出绩效评价的目的、依据、对象、范围，分析项目评价方向和侧重点，确定评价总体思路、方法和评分方法

三、绩效评价指标体系

（一）指标体系设计的总体思路说明指标设计思路、指标设计依据、权重设计思路、评价标准及评价方式确定的原则和方法等

（二）指标体系说明所设置的共性指标和个性指标及其权重设置情况

（三）各项指标定义、评分标准和评分细则详细说明每项指标的指标解释、指标权重、评价标准、数据来源和取数方式等

四、数据收集

（一）现场核查方案现场核查样本抽取原则、抽取方案及核查内容

（二）社会调查方案说明社会调查目的、调查对象范围、样本数量、调查方式、抽样方法、调查问卷及访谈提纲内容等

五、组织实施

（一）评价工作组人员及分工

（二）工作安排、工作要求及具体时间进度安排

（三）质量控制制度

六、其他需要说明的问题

七、相关附件资料清单、基础数据采集表、绩效评价指标体系、合规性检查表、调查问卷、访谈提纲等医院收费处绩效考核分配方案范文篇5

一、指导思想为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展

二、领导机构学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放

1、组长

2、副组长

3、成员

3、区卫生健康局于12月10日前完成复核，将考核结果反馈至各镇卫生院、街道社区卫生服务中心

4、12月15日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生，并嘱其对送达的考核结果签署意见

5、12月20日前，镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结果（附件1考核表）

六、考核结果及应用

1、考核结果分为合格、不合格两个等级

2、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后3个工作日内，向区卫生健康局提出复核申请（逾期不提出复核申请的视为接受考核结果）区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村医生考核结果进行复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人复核意见为最终考核结果

3、20—年、20—年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享有再次申请考核的权益）

4、20_年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生机构不得再聘用，注册部门应当及时注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书医院收费处绩效考核分配方案范文篇2

三、实施范围和时间列入我校20—年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从20_年—月一日起实施绩效工资

四、绩效工资的项目生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴

五、考核分配原则

1、不做平均发放原则坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系考核分配与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩

2、实行动态管理原则绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核以学期和学年为单位进行若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整

3、公开、公平、公正原则绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督

六、绩效工资具体实施办法

（一）农村学校教师补贴（由教育局统一发放）农村学校教师补贴，主要是鼓励教师安心农村教育，鼓励城市教师向农村学校流动，统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴，按离城的远近，分为三个等级发放我校属于次偏远学校，月人均农村学校教师补贴30元农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴，城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放

（二）校长、书记的奖励性绩效工资校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，由教育局考核、发放

（三）学校奖励性绩效工资

1、实施对象包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员

2、主要构成学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成

（1）管理岗位津贴根据市教育局相关文件精神，我校管理岗位津贴发放标准如下（按10个月发放）:A、班主任（初小负责人、生管教师、食堂管理员）每人每月80元，B、副校长及校长助理每人每月112元C、学校中层干部（含完小校长）每人每月96元D、中心校教研组长每人每月30元E、各室（图书室、仪器室、电脑室、体育器材室）保管员每人每月15元以上各项职务如有兼职人员，则岗位津贴的发放就高不就低,不重复累计

（2）工作量津贴（每月180元）A、正常出勤工作量严格执行教师上班签到制和坐班制迟到、早退一次扣3元，病假（附乡卫生院以上医院证明）、事假（法定假日除外）每天分别扣5元、10元，旷课每节扣30元学校规定的活动（政治、业务学习，教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣3元，病假、事假一次分别扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需经校长审批）凡事假的课程由原任课教师自行调课，报教务处备案B、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的责任迟到或早退一次扣10元，缺岗一次扣20元，并负当天该岗的一切责任C、超工作量（超课时）及补贴标准提倡教师之间的互助精神，前五节代课不计课时，之后每代1节补贴5元，由教务处安排按上级有关规定超工作量的教师（经学校确认）按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算（代课补贴从20—年9月1日起计算）每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元D、加班补贴由于学校有临时性事务需老师加班的，由分管领导提出，校长同意，每人每天发放加班补贴40元以上C、D项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内

（3）业绩奖励津贴A、教育教学质量奖每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖，预留20—元作为安全奖具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放（此次不预留，学年末预留）B、业绩奖励津贴此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额，按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次每个等次之间每月相差10元（每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准，9T2月参照7月份的年度考核）B、校级领导因考核内容不同，以一等计算

（四）其他具体事项A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定

1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行

（1）受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放

（2）受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75%发放

2、请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行

（1）当月病假累计达到15天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放本学期病假累计达到40天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配

（2）当月事假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放本学期事假累计达到15天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配

（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配

（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行

3、其他学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理:1凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资2凡新招录聘教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资3凡达到退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理4凡无承担学校单位任何工作的教职工不执行绩效工资管理B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资C、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资本系统单位之间交流人员，由用人单位提供考核结果，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资，若有担任班主任，可享受班主任津贴D、

7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放

七、绩效工资发放形式依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点，中小学教职工绩效工资在—月和一月月末每半年集中发放一次为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案

一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩具体体现以下三个方面的原则

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标

二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下组长（院长、支部书记）副组长（副院长）成员（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下领导小组下设办公室，办公室主任由兼任负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况

三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室

（一）行政职能及后勤科室包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则

1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）

3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额

（二）绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式

1.一级核算分配一级核算分配即由医院核算分配到科室医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室计算方式及步骤如下

（1）全院平均分值绩效工资二全院当季绩效工资核定总额小全院当季考核总分

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资—科室当季考核总分

2、二级核算分配二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人计算方式及步骤如下

（1）科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额+科室内当季考核总分

（2）个人当季绩效工资额二科室内平均分值绩效工资—当季个人考核得分

（三）绩效工资考核计分办法

1、业务科室一级核算的考核计分办法业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下业务科室当季考核实得分工［（工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分）—成本费用系数］_风险系数具体操作如下:

①工作数量的考核计分（权重50%,每人基本分50分）医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表

一、二）每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分计算方式如下业务科室工作量考核得分=每人基本分50分—科室人数_（科室当季实际工作量+科室当季基本工作量）各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算

②工作质量的考核计分（权重30%,每人基本分30分）工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算计算方式如下业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分—科室人数一。