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人力资源知识点第一章人力资源规划、人力资源规划广义广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称
1、人力资源规划狭义对企业人力资源的需求和供应进行预测指定相宜的政策和措施，从而2使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程
3、人力资源规划的内容
（1）战略规划
（2）组织规划
（3）制度规划
（4）人员规划
（5）费用规划、人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划
4、人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划不仅具有先导性和战略性，并且5在实施企业总体发展战略规划和目的的过程中，它还能不停调整人力资源管理的基础工作是人力资源管理活动的纽带企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、调动、升降、薪资、福利和保险等多种人力资源管理活动的目的、环节与措施，作出了详细而详尽的安排，充足显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，6以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作阐明书等岗位人事规范过程、工作岗位分析概述工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、7劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作阐明书等岗位人事规范的过程
8、工作岗位分析的内容岗位分析包括3方面
（1）在完毕岗位调查获得有关信息的基础上
（2）明确岗位对员工的素质规定
（3）最终制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献9工作岗位分析的作用1）（工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
（2）工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了根据
（3）工做岗位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件
（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提
（5）工作岗位分析市工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要环节
10、工作岗位分析信息的重要来源
（1）书面资料
（2）任职者的汇报
（3）同事的汇报
（4）直接的观测、岗位规范岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是组织中各类岗位某一专题11事物或对某员工劳动行为、素质规定等所做的统一规定
12、岗位规范的重要内容1）（岗位劳动规则2）（定员定额原则
（3）岗位培训规范
（4）岗位员工规范
13、岗位规范的构造模式知识能力规范
（1）
（2）培训规范
（3）技术业务能力规范
（4）操作规范
（5）其他管理岗位知识能力规范1职责规定2知识规定3能力规定4经历规定14管理岗位培训规范
（1）指导性培训计划
（2）参照性培训大纲和推荐教材、工作阐明书工作阐明书是组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）工作任业劳动分15工的原则
（1）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开
（2）把不一样的工艺阶段和工种分开企业的整个生产过程一般可以提成不一样的工艺阶段按照生产工艺阶段的不一样，又可以把工作提成不一样的工种或操作岗位3）（把准备性工作和执行性工作分开
（4）把基础工作和辅助工作分开
（5）把技术高下不一样的工作分开
（6）防止劳动分工过细带来的消极影响、企业劳动协作就是采用合适的形式，把从事多种局部性工作的劳动者联合34起来，共同完毕某种整体性的工作、企业劳动协作的形式有两种，简朴协作、复杂协作
3536、组织企业内部劳动协作的基本规定
（1）尽量地固定多种协作关系，对协作关系等内容作出严格的规定）（实行经济协议制）（全面加强计划、财务、劳感人事等项管理，借23用多种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现、作业组是企业中最基本的协作关系37和协作形式它是在劳动分工的基础上把为完毕某项工作而互相协作的有关工人组织起来的劳动集体它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础组织工作组应遵照的原则（是要把生产上直接联络的工人组合起来，不能把生产上没联络的工人走合在一起如下状况需要构成作业组）
（1）生产作业需工人共同来完毕
（2）看守大型复杂的机器设备
（3）工人的工作彼此亲密有关
（4）为了便于管理和互相交流
（5）为了加强工作联络
（6）在工人没有固定的工作地，或者没有固定任务的状况下，为了便于调动和分派他们的工作，需要构成作业组，如厂内运输组，电工组、水暖工组等合理确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜
38、对过细的劳动分工进行改善
（1）扩大业务法
（2）充实业务法
（3）工作连贯法
（4）轮换工作法
（5）小组工作法
（6）兼岗兼职
（7）个人包干负责、员工配置的基本措施重要有三种39
（1）以人为本原则进行配置
（2）以岗位为原则进行配置⑶以双向选择为原则进行配置
40、员工任务的指派措施匈牙利法应具有的两个约束条件
（1）员工数目与任务数目相等
（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等、整顿是开展活动的第一步，415s它的目的是改善和增长作业面积；使现场无杂物，行道畅通，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有助于减少库存量，节省资金；变化作风，提高工作情绪、素养这是425s活动的关键、活动的目的（）工作变换时，寻找工具、物品的时间为零435s1
（2）整顿现场时，不良品为零
（3）努力减少成本，减少消耗，挥霍为零
（4）缩短生产时间，交货延期为零
（5）无泄漏、危害、安全整洁，事故为零
（6）各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零、活动活动的基础上即“整顿、在整顿、打扫、清洁、445s6s素养”的基础上增长了安全、劳动环境优化
（一）照明与色彩工作环境中的采光一般45有自然采光和人工照明两种形式在设计照明时应尽量运用自然光，一般以人眼观察物体舒适度为原则最忌蓝色、紫色，另一方面是红色、橙色
（二）噪声是对人的听觉和其他器官均有严重危害
（三）温度和湿度
（四）绿化、劳46务引进的管理中聘任外国人的审批
（1）拟聘任的外国人履历证明
（2）聘任意向书
（3）拟聘任外国人原因的汇报
（4）拟聘任外国人从事该项工作的资格证明
（5）拟聘任外国人健康状况证明
（6）法律法规规定的其他文献
47、聘任外国人就业的基本条件
（1）年满18周岁，身体健康
（2）具有从事该工作所必需的专业技能和对应的工作经历
（3）无犯罪记录
（4）有确定的聘任单位
（5）持有有效护照或能替代护照的其他国际旅行证件第三章培训与开发
（一）选择、填空培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效1地实行培训的前提战略层次分析一般由人力资源部发起一般使用任务分析法来确定其23在工作中需耍的多种技能面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种详细操作措施重点小45组组员不适宜太多，一般由人构成一个小组，其中有名协调员，一人组织讨论，8—121—2另一人负责记录这些人员的选用要符合两个条件一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选用数个代表参与；二是选用的组员要熟悉需求调查中讨论的问题工作任务分析法是以工作阐明书、工作规范或工作任务登记表作为确定员工到6达规定所必须掌握的知识、技能和态度的根据观测法适合生产作业和服务性工作人员，对7于技术人员和销售人员则不太合用在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员8工个人层面进行分析培训内容的开发的基本原则满足需求，突出重点，立足目前，讲求9实用，考虑长远，提高素质课程实行是整个课程设计过程中的一种实质性阶段培训1011及时性信息是指培训和实行与需求在时间上与否相对应培训和实行必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培，以适应新工作的需要培训效果信息的12搜集渠道生产和管理计划部门、受训人员、受训人员、管理部门和主管领导，以及培训教师等直接传授型培训法包括讲授法、专题讲座法和研讨法讲授法合用于各类学员对学1314科知识、前沿理论的系统理解重要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式专题讲座法适合于管理人员或技术人员理解专业技术发展方向或目前热点问题等实践1516型培训法重要合用于以掌握技能为目的的培训合用于从事详细所应具有的能力、技能和管理补血类培训工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在17工作上对受训者培训的措施案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式案例分析1819可分为两种类型、描述评价型、分析决策型用于教学的案例应满足如下三个规定内1220容真实；案例中应包括一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的处理问题的个环节217找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行尤其任务法常用于管理培训22案例研究法可分为案例分析法和事件处理法两种敏感性训练法合用于组织发展训练；2324晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等管理者训练合用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、25知识，提高管理能力一般采用专家讲课、学员间研讨的培训方式态度型培训法详细包括26角色饰演法和拓展训练等拓展训练包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式科技2728的培训方式网上培训、虚拟培训影响培训方式的选择参数通过学员的职务特性、技术29心理成熟度与学员个性特性企业培训波及两个培训文主体一企业和员工岗位培训制3031度是企业培训制度最基本和最重要的构成部分关键是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行企业培训制度的主线作用目的在于为培训活动提供一种制度性框架和根据，32促使培训沿着法制化、规范化轨道运行分析受训者群体特性、学员构成、工作可离3312度、工作压力起草或修订企业员工的培训制度时，应体现如下几方面的规定、培训3341制度的战略性、培训制度的长期性、培训制度的合用性培训服务制度是培训管理的首2335要制度培训服务制度内容培训服务制度条款、、培训服务协议条款需要强调的362137一点是员工培训的考核评估必须进行
（二）简答、论述培训需求分析的作用100%11有助于找出差距确立培训目的有助于找出处理问题的措施有利于进行前瞻性预测分析234有助于进行培训成本的预算有助于增进企业各方到达共识培训分析的三个层次战略52层次、组织层次、员工个体层次对员工目前实际工作绩效的评估重要根据如下资料员工3业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料培训4需求分析的实行程序⑴做好培训前期的准备工作
①建立员工背景档案
②同各部门人员保持亲密联络
③向主管领导反应状况
④准备培训需求调查⑵制定培训需求调查计划
①培训需求调查工作的行动计划
②确定培训需求调查工作的目的
③选择合适的培训需求调查措施
④确定培训需求调查的内容⑶实行培训需求调查工作
①提出培训需求动议或愿望
②调查、申报、汇总需求动议
③分析培训需求
④汇总培训需求意见，确认培训需求⑷分析与输出培训需求成果
（四）分析与输出培训需求成果对培训需求调查信息进行归类、整顿对培训需求进行分析、总结123撰写培训需求分析汇报分析培训需求需要关注如下问题
①受训员工的现实状况
②受训员5工存在的问题
③受训员工的期望和真实想法培训需求分析汇报包括如下重要内容？、需61求分析实行的背景，即产生培训需求的原因或培训动议、开展需求的目的和性质、概述需23求分析实行的措施和过程阐明分析成果，、、解释、评论分析成果和提供参照意见附录
45、、汇报提纲培训需求信息的搜集措施
①面谈法
②重点团队分析法
③工作任务分析法677
④观测法
⑤调查问卷重点团体分析法在实际操作中可按照如下几种环节进行、培训对象分81类、安排会议时间及会议讨论内容、培训需求成果的整顿工作任务分析法的优缺陷长239处它是一种非常正规的培训需求调查措施，它通过岗位资料分析和员工现实状况对比得出员工的素质差距，结论可信度高缺陷需要花费的时间费用较多，一般只是在非常重要的某些培训项目中才会运用工作任务分析登记表的设计、工作盘点法培训需求分析模型循环10评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型绩效差距11分析措施的环节如下、发现问题阶段、预先分析阶段、需求分析阶段培训规划的重12312要内容培训项目确实定、、培训内容的开发、实行过程的设计、评估手段的选择、21345培训资源的筹办、培训成本的预算培训项目确实定有、在培训需求分析的基础上，6131列出多种培训需求的优先次序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求、明2确培训的目的群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目的设定和课程安排、确定培训目的群体的培训目的制定培训规划的环节
314、培训需求分析、工作阐明、任务分析、排序、陈说目的、设计测验、制定培训方1234567略、设计培训内容、试验年度培训计划的制定根据培训需求分析的结果汇总培训意见，8981制定初步计划管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批培训部门组织安排企23业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联络外派培训工作后勤部门对与内部培训有关4的场地、设备、工具、食宿、交通等予以贯彻培训部门根据确认的培训时间编造培训次序表，5并告知有关部门和单位年度培训计划的经费预算确定培训经费的来源是由企业承担，1还是企业与员工共同分担确定培训经费的分派与使用进行培训成本一收益计算制定培训234预算计划培训费用的控制及成本减少培训前对培训师的基本规定做好准备工、作、51512决定怎样在学员之间分组；应防止同一部门或单位的人在一组、对”培训者指南”中提到3的材料检查培训师的培训与开发、讲课技巧培训、教学工具的使用培训、教学内容16123的培训、对教师的教学效果进行评估、教师培训与教学效果评估的意义培训课程的实4517行与管理前期准备工作、、培训实行阶段、知识或技能的传授、对学习进行回忆和评2134估、培训后的工作培训课程的实行与管理的前期准备工作包括、确认并告知参与学员
5181、培训后勤准备、确认培训时间、有关资料的准备、确认理想的培训师培训课程的实234519行与管理的培训实行阶段包括、课前工作、培训开始的简介工作、培训器材的维护、保123管怎样实现培训资源的充足运用？、让受训者变成培训者、培训时间的开发与运用、20123培训空间的充足运用培训效果信息的种类、培训及时性信息、培训目的设定合理与否的2112信息、培训内容设置方面的信息、教材选用与编辑方面的信息、教师选定方面的信息、3456培训时间选定方面信息、培训场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训形式789选择方面的信息、培训组织与管理方面和信息培训效果评估的指标、认知成果；一10221般应用笔试来评估认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率培训234523效果信息的搜集措施通过资料搜集、信息、通过观测搜集信息、通过访问搜集信息、1234通过培训调查搜集信息培训效果的跟踪与监控培训前对培训效、果的跟踪与反馈、培2412训中对培训效果的跟踪与反馈、培训效果评估、培训效率评估培训中对培训效果的跟踪3425与反馈、受训者与培训内容的有关性、受训者对培训项目的认知程度、培训内容、培训1234的进度和中间效果、培训环境、培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师5626培训效果评估重要包括评估受训者究竟、学习或掌握了哪些东西？、评估受训者的工作12究竟发生了多大的改善？、评估企业的经营绩效发生了多大的改善？总结是对培训监控327状况的论述，重要包括的内容、简要申明培训目的、简要培训对象和培训培训内容、简123要简介培训措施、对本次培训的综合分析与评估、结论和提议、附件培训的措施45628直接传授型培训法、讲授法、专题讲座法、研讨法、实践型培训法工作指导法、工作轮12换法、尤其任务法、个别指导法、参与型培训法自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训3练法、敏感性训练法、管理者训练法、态度型培训法角色饰演法、拓展训练、科技时代45的培训方式网上培训、虚拟培训、其他措施讲授法的优缺陷长处传授内容多，知识629比较系统、全面，有助于大面积培养人才；对培训规定不高；有助于教师的发挥；学员可利用教室环境互相沟通；也可以向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低缺陷传授内容多，学员难以完全消化、吸取；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响效果，轻易导致理论相脱节；传授方式较为枯燥单一专题讲座法的优缺陷长30处培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某首先的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解缺陷讲座中传授的知识相对集中，内容也许不具有很好的系统性研讨法的优缺陷长处多向式信息郊游、、规定学员积极参与，有培养311学员的综合能力、加深学员对知识的理解、形式多样，适应性强，可针对不一样的培训目34的选择适应的措施缺陷、对研讨题目、内容的准备规定较高、对指导教师的规定较高12研讨法的类型以教师或受训者为中心的、研讨、以任务或过程为取向的研讨以受321233训者为中心的研讨常常采用分组讲座的形式有两种措施一是由教师提出问题或任务，受训者独立提出处理措施；二是不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讲座，相互启发34实践法的长处经济，受训者边干边学，一般无需尤其准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，并且受训者在实践的过程中，能迅速得到有关他们工作行为的反馈和评价实践法的常用方式、工作指导351法、工作轮换法、尤其任务法、个别指导法工作指导法的长处是可用于基层生产23436工人培训，也可用于各级管理人员培训工作轮换法的优缺陷长处、能丰富受训者的371工作经验，增长对企业工作的理解、使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置
2、改善部门间的合作，使管理者能更好地理解互相间的问题缺陷；工作轮换法鼓励”通才3化”，适合于一般直线管理人员的培训，不合用于职能管理人员尤其任务法详细形式、381委员会或初级董事会为有发展前途的中层管理人员提供的，一般”初级董事会“由10—12名受训者构成、行动学习名受训构成一种小组，定期开会，就研究进展和成果进行24—5讨论个别指导法的优缺陷长处、新员工在师傅指导下开始工作，可以防止盲目探索
391、有助于新员工尽快融入团体、可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感、有234利于企业老式优良工作作风的传递、新员工可从指导人处获取丰富的经验缺陷、为防止51新员工对自己构成威胁，指导者也许会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式、2指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响、指导者不良的工作习惯会影响新员工、不34利于新员工的工作创新参与型培训法重要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟40训练法、敏感性训练法和管理者训练法自学的优缺陷长处、费用低、不影响工作、41123学习自主性强、可体现学习的个别差异、有助于培养员工的自学能力缺陷、学习和内451容受到限制、学习效果也许存在很大差异、学习中碰到疑问和难题往往得不到解答、轻易234使自学感到单调乏味事件处理法的优缺陷长处参与性强，变学员被动接受为积极参与；42将学员处理问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间可以通过案例到达交流的目的缺陷案例准备的时间较长且规定高；案例法需要较多的培训时间，同步对学员能力有一定的规定；对培训顾问的能力规定高；无效的案例会挥霍培训对象的时间和精力头脑风暴法操作要点只规定一种主题，把参与者组织在一起无拘无束地提出处理43问题的提议或方案头脑风暴法的优缺陷长处培训过程中为企业了实际问题，大大提高44了培训的收益；可以协助学员处理工作中碰到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有助于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，到达了互相启发的目的缺陷对培训顾问规定高，不善于引导讨论也许会使讨论漫无边际；培训顾问重要饰演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否提到处理也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论模拟训练法的优缺陷长处学员在培训中工作技能将会获得提45高；通过培训有助于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛缺陷模拟情景准备时间长，并且质量要求高；对组织者规定高，规定其熟悉培训中的各项技能角色饰演优缺46陷长处学员参与性强，、学员与教师之间的互动交流充足，可以提高学员培训的积极性、12角色饰演中特定的模拟环境和主题有助于增强培训效果、在角色饰演过程中，学员之间需要3进行交流、沟通与配合，因此可增长彼此之间的感情交流，培养他们和沟通、自我体现、互相认知等社会交往能力、在角色饰演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问4题并进行改正，明白自身的局限性，使各方面能力得到提高、提高学员业务能力，同步加强5了其反应能力和心理素质、具有高度的灵活性，实行者只可以根据培训的需要变化受训者的6角色，调整培训内容，同步，角色饰演对培训时间没有任何特定的限制，视规定而约定培训时间的长短缺陷、场景是人为设计的，假如设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景1也许会过于简朴，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会、实际工作环境复杂多2变，而模拟环境却是静态的，不变的、饰演中的问题分析限于个人，不具有普遍性、有时34学员由于自身原因，参与意识不强，角色体现漫不经心，影响培训效果场地拓展训练的特47点如下有限的究竟，、无限的也许、有形的游戏，锻炼的是无形的思维、简便，轻易实123行野外拓展和场地拓展的区别、野外拓展借助自然地区，轻松自然、野外拓展提供了4812真实模拟的情境体验、野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态、野外拓展使参与人34员拥有与以往不一样的共同生活经历网上培训的优缺陷长处、不必将学员从各地召49,1集一起，大大节省了培训费用、在网上培训方式下，网络上的内轻易修改，且修改培训内容2时，不必重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成当地更新培训内容、网上培训可充足运用网络上大量的声音、图片和3影音文献等资源，增强教学的趣味性，从而提高学员的学习效率、网上培训的进程安排比较4灵活，学员可以充足运用空闲时间进行，而不用中断工作缺陷、网上培训规定企业建立1良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购置有关培训设备和技术、某些培训内容不合用于网上培训方式，如善于人际交流的技能培2训就不合用于网上培训方式虚拟培训的长处在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全50性优选培训措施应考虑如下几点规定、保证培训措施的选择要有针对性即针对详细的511工作任务来选择、保证培训措施与培训目的、课程目的相适应、保证选用的培训措施与受23训者群体特性相适应、培训方式措施要与企业的培训文化相适应、培训措施的选择还取决45于培训的资源与也许性畅谈阶段需要制定的规则是第一，不要私下交谈，以免分散注意52力第二，不阻碍及评论他人发言第三，刊登见解时要简朴明了企业培训制度的构成53包括培训服务制度、入职培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度企业培训制度的基本内容制定企业员工培、训制度的根据、实行企业员5412工培训的目的或宗旨、企业员工培训制度实行措施、企业培训制度的核准与施行、企业培345训制度的解释与修订仅限的规定培训服务条款的内容参与培训的申请人、、参与培5521训的项目和目的、参与培训的时间、地点、费用和形式等、参与培训后要到达的技术或能34力水平、参与培训后要在企业服务的时间和岗位、参与培训后假如出现违约的赔偿、部门567经理人员的意见、参与人与培训同意人的有效法律签订入职培训制度内容、培训的8561意义和目的、需要参与的人员界定、特殊状况不能参与入职培训的处理措施、入职培训的234重要责任区（部门经理还是培训组织者）、入职培训的基本规定原则（内容、时间、考核等）
5、入职培训的措施培训鼓励制度内容完善的岗位任职资格要、求、公平、公正、客65712观的业绩考核原则、公平竞争的晋升规定、以能力和业绩为导向的分派原则培训考核3458评估制度内容、被考核评估的对象、考核评估的执行组织、考核的原则辨别、考核的1234重要方式、考核的评分原则、考核成果的签订确认、考核成果的立案、考核成果的证明
5678、考核成果的使用培训奖惩制度内容、制度制定的目的、制度的执行组织和程序、959123奖惩对象阐明、奖惩标准、奖惩的执行方式和措施培训风险管理制度内容企业根据45601〈劳动法〉与员工建立相对稳定的劳动关系、根据详细的培训活动状况考虑与受训者签订培2训协议，从而明确双方的权利义务和责任、在培训前，企业要与受训者签订培训协议，明确3企业和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约赔偿等有关事项、根据4“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿第四章绩效管理
（一）填空、选择绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设计和详细考1核程序设计绩效管理部总流程的设计可包括准备阶段、实施阶段、考核阶段、总结阶段2和应用开发阶段在设计绩效考核的方案时，在被考核者明确的情况下，详细考核者由哪些3人构成，取决于三种因素被考核者的类型、考核指标和原则、考核的目的在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考核中，考核者确实定是由被考核者的4工作岗位的性质和特点所决定的在企业中，被考核者大体可分为四大类生产人员、管理5人员、技术人员和市场营箱人员考核时间确实定包括考核时间和考核期限的设计在选67择确定详细的绩效考核措施时，应充足考虑管理成本、工作合用性和工作实用性这三个重要原因绩效管理的总结会应当以员工为中心对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发89现员工绩效不高的原因，由于它是导致组织总体效率低下的重要原因绩效不佳的原因可以10提成两种一种是个体原因；另一种是组织或系统的原因各个单位主管应承担的责任，两11项重要的管理职责、召开月度或季度绩效管理总结会、召开年度绩效管理总结会考核1212者应在面谈的周之前，以文字告知的形式预先告知被考核者，详细阐明绩效面谈的内容、1—2会见的时间和地点，以及应准备好的多种原始记录和资料考核者还必须以口头的形式，将13上述规定亲自告知到每个被评估者，再次作出确认为了保障鼓励方略的有效性，应当体现14如下原则规定、及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则采用应急性123415人事调整方略、劳动组织的调整、岗位人员的调动、其他非常措施，如解雇、开除12316—种科学有效的绩效管理系统应当私分地体现出双重功能，一是人事决策的功能；二是开发人力资源的功能绩效考核可以分为品质主导型、行为主导型、效果主导型品质主导1718型的绩效考核，采用特性性效标，以考核员工的潜质为主，着眼于”他这个人怎么样”行19为主导型的绩效考核，采用行为性效标，以考核员工的工作行为为主，着眼于“干什么心怎样去干的”重在工作过程而非工作成果，考评的原则较轻易确定，操作性较强行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考核尤其是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要20效果主导型的绩效考核，采用成果性效标，以考核员工或组织工作效果为主，着眼于”干出了什么”效果主导型的考核措施具有滞后性、短期性和体现性等特点，它更适合生产性、操作性、以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考核不太适合行为21观测法它规定评估者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评估者打分绩效原则22法它采用更直接的工作绩效衡量的指标，一般合用于非管理岗位的员工直接指标法，采用23可监测、可核算的指标构成若干考核要素成绩记录法，比较适合于从事科研教学工作的人24员
（二）简答对绩效管理系统和不一样认识
（一）国内，四环节目的设计、、过程121指导、考核反馈、鼓励发展34
（二）国外、指导、鼓励、控制、奖励准备阶段绩效管理活动的前提和基础需要12342解决四个基本问题、明确绩效管理的对象以及各个管理层的关系、根据绩效考核的对象，12正确的选择考核措施、根据考核的详细措施，提出企业各类人员的绩效考核要素和原则体系
3、对绩效管理的运行程序、实行环节提出详细规定，阐明”怎样组织实行绩效管理的全过程，4在什么时间做什么事情绩效管理会波及如下五类人员、考核者波及各层管理人员、人31力资源部专职人员、被考核者波及全体员工、被考核者的同事涉及全体员工、被考核234者的下级波及全体员工、企业外部人员客户、供应商等与企业有关联的外部人员在54绩效管理中，五类人员参与考核工作各有其优势、上级考核，一般以上级主管的考核为主
1、同级考核，份额左右、下级考核一般控制在左右、自我考核，一般控60-70%210%310%4制在左右、外部人员考核在设计绩效考核的方案时，在被考核者明确的状况下，详细10%55考核者由哪些人构成，取决于三种原因被考核者的类型、考核的目的、考核指标和原则6按不一样的培训对象和规定，绩效考核者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考核者的培训、中层干部的培训、考核者与被考核者的培训等培训的内容一般应包括、企业绩71效管理制度的和规定，绩效管理的目的、意义，考核者的职责和任务，考核者与被考核者的角色饰演等、绩效管理的基本理论和基本措施，成功企业绩效管理的案例剖析、绩效考核指标23和原则的设计原理，以及详细应用中应注意的问题和要点、绩效管理的程序、环节，以及贯4彻实行的要点、绩效管理的多种误差与偏误的杜绝和防止、如何建立有效的绩效运行体系，56怎样处理绩效管理中出现的矛盾和冲突，怎样组织有效的绩效面谈等在选择确定详细的绩8效考核措施时，应当充足考虑如下三个重要的原因、管理成本工作实用性、工作合用性123在设计考核措施时可根据如下个基本原则、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用941成果导向的考核措施、考核者有机会、有时间观测下属需要考核的行为时，采用行为导向的2考评措施、上述两种状况都存在，应采用两类或其中某类考核措施、上述两类状况都不存34在，可以考虑采用品质特性导向的考核措施需要对绩效管理的运行程序、环节提出详细明确的规定重要应考虑如下几种问题、考101评时间确实定、工作程序确实定为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可211行性，必须采用“抓住两头，吃透中间”的方略，其详细措施是、获得高层领导的全面支持
1、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管理人员的全心投入一种有效的绩效管理2312系统是通过如下几种环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势、目的第
一、12计划第
二、监督第
三、指导第
四、评估第五做好考核的组织实行工作的几种方面34513考、评的精确性、考核的公正性、考核成果的反馈方式、考核使用表格的再检查、考12345核措施的再审核一般人们将考核失误的责任归于考核者，并认为考核的偏误和误差的重要14原因如下考核原则缺乏客观性和精确性；考核者不能坚持原贝随心所欲，亲者宽，远者严；观测不全面，记录不精确；行政程序不合理、不完善；信息不对称，资料数据不精确，以及其他原因的影响为了保证考核的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统、151企业员工绩效评审系统、企业员工申诉系统企业员工绩效评审系统的重要功能是监、2161督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作、针对绩效考核中存在的重要问题，进2行专题研究，提出详细的对策、对员工考核结果进行必要的复审复查，保证考核成果的公平3和公正性、对存在严重争议的成果考核进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突企业员417工申诉系统的重要功能是容许员、工对绩效考核的成果提出异议，他们可以就自己关怀的1事件刊登意见和见解；、给考核者一定的约束的压力，使他们谨慎从事，在考核中愈加重视2信息的采集和证据的获取；、减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响考核318使用表格的再检查要进行如下检查、考核指标有关性检查、考核原则精确性检查、考核123表格的复杂简易程度检查绩效管理总结阶段的过程对企业绩效管、理系统的全面诊断
191、各个单位主管应承担的责任、各级考核者应当掌握绩效面谈的技巧绩效诊断的重要2320内容是对企业绩效管理、制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对绩效考核指标和123原则体系的诊断、对考核者全面全过程的诊断、对被考核者全面的、全过程的诊断、对企456业组织的诊断绩效管理在总结阶段要完毕的工作是各、个考核者完毕考核工作，形成211考核的分析汇报、针对绩效诊断所揭示出来的多种波及企业组织现存的问题，写出详细详尽2的分析汇报、制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计3划、汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考4核指标和原则、考评表格等有关内容，提出调整和修改的详细计戈上绩效管理应用开发阶22段应从几种方面入手，深入推进企业绩效管理活动的顺利开展、重视考核者绩效管理能力1开发、被考核者绩效开发、绩效管理的系统开发、企业组织的绩效开发绩效面谈按23423照详细内容辨别，可以有、绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考核面谈、绩效总结面1234谈绩效面谈按详细过程和特点，可以分为四种类型、单向劝导式面谈、双向倾听式2412面谈、处理问题式面谈、综合式绩效面谈提高绩效面谈质量的措施绩效面谈的准、34251备工作、提高绩效面谈有效性的详细措施采用有效的信息反馈方式，并到达如下规定、2261有效的信息反馈应具有针对性、有效的信息反馈应具有真实性、有效的信息反馈应具有及23时性、有效的信息反馈应具有积极性、有效的信息反馈应具有适应性分析工作绩效的4527差距详细措施有目的比、较法、水平比较法、横向比较法制定工作绩效的方略12328防止性方略与制止、性方略、正向鼓励方略与负向鼓励方略、组织变革方略与人事调整123方略由于考核者与被考核者双方在绩效目的上的不一样追求，也许产生三种矛盾、员291工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目的矛盾为了化解矛盾冲突，提议采用如下某些措施2330和措施、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以诱导1为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流、2在绩效考核中，一定将过去的、目前的以及今后也许的目的合适辨别开，将近期绩效考核的目的与远期开发目的严格辨别开、合适下放权限，鼓励下属参与为了检查和评估企业绩效331管理系统的有效性，一般可以采用如下几种措施、座谈法、问卷调查法、查看工作记录123法、总体评价法行为导向型的主观考核法、排列法、选择排列法、成对比较法、4321234强制分布法行为导向型的客观考核法关键事件法、、行为锚定等级评价法、行为观33213测法、加权选择量表法关键事件法的优缺陷长处对事不对人，考核者不仅要重视434对行为自身的评价，还要考虑行为的情境，重要事件法考核的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特性为考核者提供了客观根据考核的内容不是员工的短期体现，而是一12年内整体体现以事实为根据，保留了动态的关键事件记录缺点关键事件的记录和观测费3时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能详细辨别工作行为的重要性程度，很难使用该措施在员工之间进行比较行为锚定等级评价法详细的工作环节是、进行岗位分析，获351取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁描述、建立绩效评价的等级，一般为25—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义、由另一组管理人员对关键事件作出3重新分派，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考核指标体系、审核绩效考核指标等级划分的对的性，由第二组人员将绩效指标中包括的重4要事件，由优到差，从高到低进行排列、建立行为锚定法的考核体系行为锚定等级评价536法的优缺陷长处、对员工绩效的考量愈加精确、精确性高、绩效考核原则愈加明确、123具有良好的反馈功能、具有良好的连贯性和较高的信度、考核的维度清晰，各绩效要素的45相对独立性强，有利于综合评价判断缺陷行为锚定等级评价法设计和实行的费用高，比许多考核措施费时费力行为观测法的优缺陷长处能量化，可比，能辨别工作行为重要性37缺陷编制表时费时费力，也许使考核者和员工双方忽视行为过程的成果加权选择量表法38的优缺陷长处具有打分轻易，核算简朴，便于反馈等缺陷:适用范围较小，采用本措施时，需要根据详细岗位的工作内容，设计不一样内容的加权选择考核量表成果导向型考39核措施重要有四种不一样的表现形式、目的管理法、绩效原则法、直接指标法、成绩1234记录法目的管理法的优缺陷长处成果易于观测，很少出现评价失误，也适合对员工提40供建议，进行反馈和辅导，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心缺陷没有在不同部门，不一样员工之间设置统一目的，难以对员工和不一样部门间的工作绩效作横向比较，不能为后来的晋升决策提供根据绩效原则法的优缺陷长处能对员工进行全面的评估41绩效原则法为下属提供了清晰精确的努力方向，对员工具有愈加明确的导向和鼓励作用缺陷本措施的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本直接指标法的42长处直接指标法简朴易行，能节省人力物力和管理成本运用本措施时，需要加强企业基础管理，建立健全多种原始记录，尤其是一线人员和记录工作第五章薪酬管理、薪酬泛指1员工获得的一切形式的酬劳、薪金一般是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳谢又2称薪水、工资一般是以工时或完毕产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳、与薪酬有关34的其他概念酬劳员工完毕任务后所获得的一切有形和无形的待遇收入、员工所获得5的所有酬劳，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和薪酬薪酬分为工资和薪金两种形式奖励员工超额劳动的酬劳，如红利、佣金、利润分享等福利公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、多种保险等分派社会在一定期期新发明出来的产品或价值即国民收入的分派，包括初次分派，再次分派、员工薪酬实质上是一种（互换）（交易）或6外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等务、、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任务的资格条件等事项所作的统一规定
16、工作阐明书的内容
（1）基本资料
（2）岗位职责
（3）监督与岗位关系
（4）工作内容和规定
（5）工作权限
（6）劳动条件和环境
（7）工作时间
（8）资历
（9）身体条件
（10）心理品质规定（）专业知识技能规定（）绩效考核
1112、岗位规范与工作阐明书的区别岗位规范所覆盖的范围、所波及的内容比工作阐明书广泛17得多，岗位规范是工作阐明的重要构成部分，工作阐明书一般不受原则化原则的限制，其内容可繁可简，构造形式展现多样化岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业原则化原则，统一制定并公布执行的、工作岗位分析的程序准备阶段
（一）根据工作岗位分析的总目的、总任务，对企业各181类岗位的现实状况进行初步理解，掌握多种基本数据和资料
（二）设计岗位调查方案
（1）明确岗位调查的目的
（2）确定调查的对象和单位
（3）确定调查项目
（4）确定调查表格和填写阐明
（5）确定调查的时间、地点和措施
（三）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作
（四）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕
（五）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细的实行环节和调查措施调查阶段应用2灵活地运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等措施，广泛深入地搜集有关岗位的多种数据资料总结分析阶段
319、起草和修改工作阐明书的详细环节
（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作阐明书的草稿
（2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及有关的管理人员，分别召动工作阐明书的专题研讨会，对工作阐明书的订正、修改提出详细意见一般来说，为了保证工作阐明书科学性可靠性和可行性，工作阐明书需由草稿、第一稿、第二稿到送稿增删多次，才能形成工作阐明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查同意，并颁布执行
20、决定工作岗位存在的前提
（1）有关的技术状态
（2）劳动条件环境的状况
（3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响
（4）本部门对岗位任务和目的的定位，主管对本岗位工作阐明的分派指派，以及领导行为的影响本岗位不一样步段、不一样经历任职者思想5意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目的所产生的反作用企业生产业务系统决策，对岗位工作、目的和活动的定位与调整的影响工业工程师、劳67动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响软件环境的影响8*
21、工作岗位设计的基本原则
（1）明确任务目的的原则
（2）合理分工协作的原则
（3）责权利相对应的原则，一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的“因事设岗”还应注意如下几种方面
（1）根据企业发展的总体发展战略的规定，对现存的组织构造模式以及组织机构的设置进行评价，与否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大变革？
（2）所有岗位工作责任和目的与否详细、明确？与否足以保证组织的总任务和总目的的实现？
（3）岗位设置的总数目与否符合最低数量的规定即与否尽量少的岗位设置承担尽量多的工作任务？
（4）是否也许在组织中发挥积极有效的作用？（）最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在与否体现了科学化、合理化和系5统化的设置规定？、改善岗位设计的基本内容22（-）岗位工作扩大化与丰富化*（）工作扩大化（横向扩大工作）（纵向扩大工作）将经1营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大如上参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作措施，检查衡量工作质量和数量，并进行经济核算
（2）工作丰富化使岗位的工作愈加多样化为了使岗位多样化任务内部回报往往看不见，也摸不着，不是简朴的物质付出，对于企业来说，假如运用得当，也能对员工产生较大的鼓励作用、影响员工薪酬的重要原因有影响员工个人薪酬的水平的原因包括劳动绩效、职7务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄影响企业整体薪酬的水来的原因包括生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬方略、企业员工薪酬管理的基本目的保证薪酬在81劳动力市场上内有竞争性，吸引并留信优秀人才；对各类员工的奉献予以充足肯定，使员工2及时地得到对应的回报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产3品的竞争力；通过薪酬鼓励机制确实立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合起4来，增进企业与员工结成利益共同体，寻求共同发展、企业薪酬管理的原则是一种企业界9给员工传递信息的渠道，也是企业价值的体现、进行有效的薪酬管理应遵照的原则对外10具有竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有鼓励性原则对成本具有控制性原1234则、企业薪酬管理的内容企业员工工资总额管理；企业员工薪酬水平的控制；企11123业薪酬制度设计与完善；平常薪酬管理工作、企业员工工资总额管理的构成是工资总412额=计时工资历+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊状况下支付的工资、工I13资总额的精确记录是国家从宏观上理解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济赔偿金的重要根据、工资总额的管理体制措施可以采用工资总额与销售额的措施14推算、盈亏衡点措施和采用工资历总额占附加值比例、平常薪酬管理工作详细包括开展15薪酬的市场调查，记录调查分析成果，写出调查分析的报告；制定年度员薪酬鼓励计划，12对薪酬计划执行状况进行记录分析；深入调查理解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满3意度调查；对汇报期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行状况根据企业薪酬制4度的规定，结合各部门绩效目的的实现实状况况，对员工的薪酬要调整、企业薪酬制度516设计的基本规定体现保障、鼓励和调整三职能；体现劳动的三种形态潜在形态、流动12形态和凝固形态；体现差异技能、责任、绩度和条件（环境）建立劳动力市场的；决定34机制；合理确定薪资水平，处理好工资关系；确立科学合理薪酬构造，对人工成本进行有56效的控制；构建对应的支持系统、制定企业薪酬管理制度的基本根据薪酬调相；岗71712位分析与评价；明确掌握企业劳动力供给与需求关系；明确掌握部分对物的人工成本状况；34明确企业总休发展战略规划的目的和规定明确企业的使命、价值观和经营理念；掌握企567也财力状况；掌握企业生产经营特点和员工特点、最低工资历原则应综合参照下列原因818劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资历水平；劳动生产率增长率；123劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异、超过最长工作时间，用人单位应4519当按照的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资酬劳安排劳动者延长工作时间性的1支付不低于工资的的工资酬劳休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于150%2工资的的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的工资酬200%3300%劳、起草单项工资管理体制制度制定的基本程序是精确标明制度的名称；明确界定2012单项工资制度的作用对象和范围；明确工资支付与计算标准；涵盖该项工资管理的所有工作3内容，如支付原则、等级划分、奖金制度的制定程序按照企业经营计划的实际完毕4211状况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则；确定奖金发放对象及范2围；确定个人资金计算措施、工资奖金调整的几种方式奖励性调整；个人奖金二企4221业奖金总额个人应得的奖金系数生活指数调整；工龄工资调整；特殊调整、工资X23423奖金调整方案的设计措施根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价成果、能力评价成1果或绩效考核成果给员工入级按照新的工资奖金方案确定每个员工岗位工资、能力工资和2奖金；假如出现基本员工薪酬等级减少，本来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡3措施中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；假如出现员工荷酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低4则应分析原因，以便重新调整方案；整顿测算出现的问题，供上级参照，以便对调整方案进5行完善、工作岗位评价的原则工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工241让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的成果我作岗位2评价的成果应当公开、工作岗位评价的基本功能为实现薪酬报管理的内部公平公正3251提供根据对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需资格条件等原因，在定性2分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值体现出工作岗位的综合特性可以在客观稀衡3量自身价值昊的基础上进行横向纵向比较，并详细阐明其在企业单位中处的地位和作用系4统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础、工作岗位评价的成果26可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排次序形式，、工作岗位评价的重要环节27按岗位的工作性质，先将企事业单位的所有岗位划分为若十个大类搜集有关有关岗位的多1种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今和多种有关数据资料既应当有多种文字性资料，2也应当有其他种类的信息建立由岗位分析评价专家构成的工作岗位评价小组，培训有关的3评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和措施，可以独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价制定出工作山谷评价的总体计划，并提出个体的行动方案或实行细则4在广泛搜集资料的基础上，找出与岗位有直接联络、亲密的多种重要原因及其指标，列出细5目清单，并对有关指标作出阐明参过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标6体系，规定统一的衡旦主比原则，设计有关调查问卷和测量评比的旦表先抓几种重要岗位7进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正全面贯彻工作岗位评价计戈8IJ,按照预定方案，逐渐组织实行最终撰写出企事业单位各个层级岗位的评价汇报书，提供应9各有关部门对工作岗位评价工作进行全面总结，以便吸取工作岗位评价工作的经验和教训，10为后来岗位分类等项工作的顺利开展奠定基础、工作岗位评价要素的分类重要原因，281即高度有关或明显有关切；一般原因，即中度有关；次要原因，即低度有关；极次要原因，即有关程度极低或无有关、影响岗位员工工作的数量和质量的原因劳动责任、劳动强度、29劳动技能、劳动环境，以及社会心理等几种重要的要素、社会心理要素重要采用人员流3向指标按指标的性质和评价措施的不一样，可分为两类一类为评估指标即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标另一类为测评指标即波及劳动强度和劳动环境、确定工31作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则；界线清晰便于测量的原则综合性原123则；可比性原则、权重系数的类型从权数的一般形态来看，有自重权数与加权数之他43212从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数3从权数使用的范围来看可分为
（1）总体加权
（2）局部加权
（3）要素指标加权
33、测评误差的分类1登记误差、2代表性误差:随机误差、系统误差，亦称偏差、工作岗位评价指标的分级原则
（一）劳动责任34要素所属的工作岗位评价指标的评价原则；
（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级原则；、工资岗位评价指标的积分原则制定评价指标的计量原则一般由计分、35权重和误差调整等三项基础原则构成可以采用单一计分和多种综合计分两类原则单一指标计分原则可以采用自然数法和系数法（函数法和常数法）、测评的准备度高，信度也高，36但信度高的测评其效度示未必高、工作岗位评价的措施重要有四种排列法、分类法、原37因比较法和评分法、岗位评价的多种措施的特点及其合用范围排列法概述根据多种381岗位的相对价值或它们对组织的相对奉献进行排列；实行环节选择评价岗位；根据工作阐明书进行评价、排序；长处措施简朴以便，易理解、操作；可以节省成本；可以有较高的满意度；缺陷评价原则太宽泛，很难防止主观原因的影响；规定评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距；合用企业适合于规模较小、生产单
一、岗位设置较少的企业分类法概述将多种岗位与事先设定的一种代2表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；实行环节进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别和各个级别进行定义长处措施简朴明了，易理解、接受；能防止出现明显的判断错误；缺陷不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，精确度较差；成本较高；合用企业适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位3原因比较法概述确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬原则，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬原则；实行环节选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定酬劳要素；确定各代表性岗位在各酬劳要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各酬劳要素上应得的酬劳，并加总；长处要素确实定富有弹性合用范围广；比较简朴易行；缺陷对要素的判断常常带有主观性，使评价的成果受到影响；需要常常做薪酬调查，成本相对较高；合用企业适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法概述选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予4分值，然后对每个岗位进行评价；实行环节确定关键影响要素；选择评价原则和分派权重；对各要素划分等级并予以分值；进行评分并最终加总；长处可以量化；可以防止主观原因对评价工作的影响；可以根据状况对要素和权值进行高速易于理解接受；缺陷要素的选择及权值的分派带有主观性；措施的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高；合用企业适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度规定较高的大中型企业、简朴排列法的详细环节是由有关人员组成评估小组，并做好各项准备391工作、理解情况，搜集有关岗位方面的资料，、数据评估人员事先确定评判原则将通23过所有评估人员评定的每个岗位的成果加工以汇总，得到序号和然后将序号和除以参与评4估人数，得到每一岗位的平均排序数、分类法的工作环节是由企事业单位内专门人员401构成评估小组搜集多种有关的资料按照生产经营过程中各类岗位的作用和特性，将企事业2单位的岗位提成几种大的系统再将各个系统中的各岗位提成若干层次，最小分为档，35〜7最多的可分为档明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限明确各系统、各11〜1745档次岗位的资格规定评实际上出不一样系统、不一样岗位之间的相对价值和关系、原641因比较法环节是先从所有岗位中先出个重要岗位，其所得到的劳动酬劳应是公平合115〜20理的；选定各岗位共有的影响原因，作为工作岗位评价的基础包括智力条件、技能、责2任、身体条件、劳动环境条件将每一种主要岗位的每个影响原因分别加以比较，按程度的3高下进行排序；岗位评估小组应对每一岗位的工资总额；找企事业单位中尚未进行评估的其4他岗位、工作岗位评价所选定的原因的与执行岗位工作任务直接有关的重要原因的四个方42面岗位和复杂难易程度岗位的责任劳动强度与环境条件岗位作业紧张、困难程1234度、对各评价原因辨别出不一样级别，并赋予一定的点数，以提高评价的精确程度可按43下式计算、评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单Y=X2—X+844位采用、企业人工成本，也称用人费可人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支会45绘员工的所有费用它包括从业人员劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等、人工成本包括从业人员的劳动酬劳总额、社46会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个构成部分、从业人员劳动酬劳包括在岗员工工资总额，聘任、留用的离退人员的劳动酬劳，事档案47关第保留在原单位的人员劳动酬劳，外籍及港澳台人员劳动酬劳、福利费用指标资料来源48于两方面，首先是企业净利润分派中公益金里用于集体福利设施的费用，另首先是在成本费用中列支的福利费、确定合理人工成本应考虑的原因是企业的支付能力、员工的生计费用49和工资历的市场行情等三个原由于基准来衡量、企业的支付能力就当掌握的一种重要原则50是生产率的增长先薪资的增长、影响企业支付能力的原因有实物劳动生产率；销5112货劳动生产率；人工成本率；过去分派率；附加价值劳动生产率；单位制品费用；损34566益分歧点、人工成本率是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工52成本支付能力最简朴、最基本的措施之
一、核算人工成本的基本指标包括企业从业人员53年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入、企业增长值、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本总额等、核算人工成本投入产出指标销售收入与人工费用541比率销售收与人工费用比率显示每获得一种单位的销售收入需投入的人工成本公式是工人费用比率=人工费用/销售收入二（人工费用/员工总数）（销售收入/员工总数）/二薪酬水平/单位员工销售收入劳动分派率在企业获得的增长值中用于员工薪酬分派的份额公式2是劳动分派率二人工费用/增长值（纯收入）、劳动分派率基准法:是以劳动分派率为基准,55根据一定的目的人工成本,推算出所必须到达的目的销货额附加价值的计算措施有两种一种是附加价值=销货净额一外购部分二销货净额一当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）合理的人工费用率=人工费用/销货额=（净产值/销货额）（人工费X用/净产值）=目的附加价值率目的劳动分配率我工杨本增长率二（本年度一上年度）/上X年度、销售净额基准法公式为目的人工成本二本年计划平均人数上年平均薪X100%o561X酬计划平（均薪酬增长率）目的销售额二目的人工成本/人工费用率销售人员年度销X1+售目的公式是销售人员年度销售目的二推销人工费用/推销员的人工费用率推销人员人23工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目的销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率、损益分歧点准法公式销售收入二制造成本+销售及管理费用每单位产品边际利益率5712公式是每单位产品边际利益率二）（、福利的本质是一种补充性酬劳、福利P—V/P5859管理的重要内容包括如下几种方面确定福利总额，明确实行福利的目的，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实行效果、福利管理的重要原则是合理性原则必要性原6012则计划性原则协调性原则、各项福利总额预算计划的制定程序和内容是该项福利的34611性质设施或服务该项福利的的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数该福利的23的受益者，覆盖面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、4本年度预算、效果预测、效果评价原则根据薪酬总额计划和工资、资金等计划，检查该项福5利计划的成本与否能控制在薪酬总额计划内、社会保障包括的三个基本要素具有经济621福利性属于社会化行为是以保障和改善国民生活为主线目的、社会保障概念覆盖2363社会的三个层次经济保障服务保障精神保障、社会保障的构成包括社会保险、社会12364救济、社会福利、和社会优抚、社会保险针对劳动者，救济针对社会贫困者或生活在贫困65线如下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家眷、社会保险包括养老66保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险；社会救济包括；贫困户、灾民、残疾人；社会福利包括公共设施、财政补助、居民住房、生活补助、集体福利；社会优抚包括退伍军人安顿、军人烈属抚恤、其他项目、员工住房公积金的缴费是员工住房公积金的月缴存671额外承担为员工本人上一年度月平均工资历乘以员工住房公积金缴存比例单位为员工缴存2的住房公积金的月缴存额为员要本人上一年度月平均工资历乘以单位住房公积金缴存比例3新参与工作的员工从能加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员要本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公4积金，月缴存为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例员工和单位住房公积金的5缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%；有条件的都市，可以合适提高缴存比例员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中扣代缴6每月发入员工工资之日起日内将其单位缴存的和为员苍茫缴的住房公积金汇激单位应758当准时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴存；对缴存住房公积金确有困难的单9位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会同意后，可以减少缴存比例或者缓缴；住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按照国10规定的利率计息；住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发入缴存住房公积金的11有效凭证、单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支机关在预算中列支；6812事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；企业在杨本中列支、员工可369以提取住房公积金的情形有购买、建造、翻建、在修自住房诉；离休、退休的；完全丧123失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房45贷款本息的；房租起出家庭工资收入的规定比例的第六章劳动关系管理、所谓劳动关系61一般是指用人单位与劳动者之间的运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系、2公务人员，如各级政府官员不是雇员，因为此类人是通过公法行为而建立起来的公法上的聘任关系、劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，他与劳动关系3的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志、劳动法律关系的特性劳动法律关系41的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性、.劳235动法律关系的构成要素劳动关系的主体，劳动关系的客体，劳动关系的内容劳动法律关系的主体是雇主与雇员，工会是团体劳动法律关系的形式主体客体是指主体权利上义务年指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和成果、劳动法律事实可分为两类劳动法律行61为；劳动法律事件、劳动关系的转变重要体现为劳动关系271主体明确化；劳动关系多元化；劳动关系利益复杂化；劳动关系动态多变化；劳动关系的246利益协调机制趋向法制化、物质利益原则的重要内容是物质利益鼓励机制；物质利益平81衡机制；物质利益调整机制；物质利益约束机制基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、234工会三方性原则、劳动关系调整的方式有通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动9合规范的调整；集体合同规范的调整；民主管理制度的调整；企业内部劳动规则的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查的制度的调整、劳动关系调整的方式的特点劳动法律法规基本特点是体现国家意志；劳动协议1012基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志；集体协议基本特点是体现劳动关系当事人双3方的意志；民主管理制度（职工代表大会、职工大会）目前我国职工参与管理的形式重要4是职工代表大会制度和平等协商制度企业内部了劳动规则以；企业为制定的主体，以企5业公开、正式的行政文件为体现形式，只在本企业范围内合用基本特点是企业或者说是雇主意志的体现；劳动争议处理制度特点是群众性、自治性、非强制性基本特点是对劳动6关系的社会调整劳动监督检查制度保证劳动法体系全面实行、集体协议是指用人单711位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议、集体协议可分为基本12层集体协议、行业集体协议、地区集体协议等，我国集体协议体制以基本层协议为主导体制、集体协议除具有一般协议的主体平等性、意思表达一致性、合法性和法律约束性以外还具13有自身的特点集体协议是规定劳动关系的协议工会或劳动者者代表职工一方与企业签12订；集体协议是定期的书面协议、集体协议与劳动协议的区别是主体不一样企业一314工会组织或推举的劳动代表内容不一样全体劳动者的权利和义务一只波及单个劳动者的权利和义务功能不一样为劳动关系的各个方面设定详细原则一确定劳动者和企业的劳动关系法律效力不一样集体协议规定企业的最低劳动标准效力高于劳动协议、集体协议的意15义是签订集体协议有助于协,调劳动关系；加强企业的民主管理；维护职工合法权益；123弥补劳动法律法规局限性、签订集体协议应遵照的原则是遵遵法律、法规、规章及国4161家有关规定；互相尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；兼顾双方合法权益；不得采2345用过激行为、集体协议为法定要式协议，应当以书面形式签订，口头形式的集体协议不具17有法律效力按形式可分为主件的附件主体是综合性集体协议，附件是专题集体协议、18集体协议的期限是集体协议均为定期协议，期为一至三年、集体协议一般包括的内容是19劳动条件原则部分；一般性规定；过渡性规定；.其他规定、签订集体协议的程序123420是
（1）确定集体协议的主体法定为基层工会委员会用人单位行政机关；具有法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业界或子企业的负责人与工会签订集体协议
（2）协商集体合同协商集体协议规定之日起20日内以书面形式给以回应，其重要环节是协商准备集体协议协代表双方人数对等，各方至少名，并确定一名首席代13表委托人数不得超过本方代表的记录员在协商代表之外指派协商会议按下列程序l/3o2进行宣布议程式和会议纪律；一方首席代表提出协商的详细内容和规定，另一方首席代12表就对方的规定作出回应；协商双方就商谈事项刊登各自意见，开展充足讨论；双方首席代3表归纳意见形成草案，由双方首席代表答案提交职工代表大会讨论有以上职工代42/3表或者职工出度，全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，通过后，由集体协商双方首席代表签字
（3）政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体协议文本及阐明材料一式三份，在集体协议签订后的天内报送县级以上政府劳动行政部门审查阐明材料应包7括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证、委托授权书、职工代表的劳动协议书、有关审议会议通过的集体协议的决策、集体协议条款的必要阐明等
（4）审核期限和生效劳动行政部门在收到集体协议后的15天内将审核意见书送达，确认的日期为生效日期若未在日提出议异的，集体协议即行生效若被确定存在无效条款或15部分无效条款的15日内重新报送审核
（5）集体协议的公布
21.集体协议的履行、监督检查和责任集体合同的履行集体协议的履行遵照实际履行和协作履行的原则其中，劳动原1则性条款的履行，应在协议的有效期间按照集体协议规定和各项原则签订和履行协议，应将所约定的项目列入并贯彻在企业计划和工会工作计划之中，并采用措施实施计划在履行集体协议的进和中，企业行政必须与工会亲密履行的监督检查企业工会应承担更多的监督检查2的责任，也可以与企业协商，建立集体协议履行的联合监督检查制度发现总是及时与企业协商处理企业内工会的各级组织应当及时高企业工会汇报本组织所在团体的集体协议的履行状况；工会应定期向职工代表大会或合体职通报集体协议的发行状况；职工代表大会有权对集体协议的履行实行民主监督违反集体协议的责任企业违反集体协议的规定，应承担法律3责任；个别劳动者不履行集体协议规定的义务，则按照劳动协议的规定承担对应责任、用25人单位内部劳动规则的特点制定主体的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经123营权与职工民主管理相结合的产物、用人单位内部劳动规则的内容是劳动合同管理制261度；劳动纪律；劳动定员定额规则；劳动岗位规范制定规则；劳动安全卫生制度；其23456他制度、用人单位内部劳动规则制定的程序是职工参与；正式公布、职工代表大会2728制度重要在有企业中实行，非国有企业界则实行民主协商制度、职工代表大会制度特点29组织参与、岗位参与、个人参与、、职工代表大会的职权详细体现为审议建议权；审3012议通过权；审议决定权；评议监督权；推荐选举权、平等协商制度与集体协议重要区34531别是主体不一样职工代表经职工选举产生一工会代表由工会选派；目的不一样实现12双方的沟通一签订协议，规定条件；程序不一样比较自由—严格的法律程序；内容不一34样内容广泛一一般法律规定的事项；法律效力不一样体现为知情，质询，征询，当事人5自觉履行一决定或决策过程，受国家法律保护；法律根据不一样职工民主管理制度中的职6工民主参与管理形式一劳动法中的集体协议制度、信息沟通制度
（一）纵向信息沟通；32下向沟通在沟通和各个环节要对信息加以分解并使之详细化上向沟通上向沟通的信12息应逐层集中，在各五一节进行综合，应建立员工的申诉制度
（二）横向信息沟通
（三）建立原则信息载体、员工满意度调查的内容是薪酬、工作、晋升、管理、环境、实3334行员工满意度调查的目的是一诊断企业潜在的问题；二找出本阶段出现的重要问题的原因；三评估组织变化和企业政策对员工的影响；四增进企业与员工之间的沟通和交流；五增强企业凝聚力、员工满意度调查环节进行确定调查对象；确定满意度调查指向；确定调查35123措施；确定调查组织；调查成果分析、员工满意度调查措施一般为问卷调查法和访谈4536法一般分为目的型调查详细措施有选择法、正误法、序数表达法等和描述型调查、37限制延长工作时间的措施有条件限制；时间限制一般每日不得趣过小时，每日不得超121过小时，但每月不得超过小时延长工作时间平时是工资原则的休息日是工资3363150%,原则的法定节假是工作原则的支付劳动酬劳人员限制怀孕个月以上或哺乳200%,300%47期未满一周岁婴儿的女职工不得安排其延长工作时间、最低工资原则确实定和调整采用38“三方性”原则，由省、自治区、直辖市人民行政主管理部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会、企业家协会的意见若在方案收到后日内未提出修订意见的，视为同意14省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将当地区最低工资原则方案报省、自治区、直辖市人民政府同意，并在同意后日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上公布自治区、7直辖市劳动保障行政部门应在公布后日内将最低工资原则报劳动保障部、用人单位应在最低工资原则公布后日内将该原103910则向本单位全体劳动者公告、确定和调整最低工资应考虑的原因有；劳动者本人及赡养401人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区灾害间经济发2345展水平的差异、确定最低工资原则的通用措施是比重法；恩格尔系数法、工资支411242付的一般规则货币支付；直接支付；准时支付；全额支付、“无端拖欠”不包括123443的情形用人单位遇到不可抗力的影响；用人单位确因生产经营困难、资金周围受到影响，12在征得本单位工会同意后，可临时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地状况确定、用人单位可代扣劳动者工资的用人单位441代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者俱承担的各项社会保险费用；法院2判决、裁定中规定代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其34他费用、特殊状况下的工资支付有劳动关系双方依法解除或疑义止劳动协议步，作人451单位一次性付清劳动者工资；劳动者在法定工作时间内依法参与社会活动期间，或者担任集2体协商代表履行代表职责，参与集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动协议规定的原则支付工资；用人单位停工、34停业期间的工资支付；用人单位破产、终止或者解散的经依法清算后的财产应当按照有关法5律、法规、规章的规定、优先用于支付劳动者的工资和社会保险费、组织工伤伤残评估46工伤的认定在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作1场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间的工作场23所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原45因受到伤害或者发生事帮下落不明友好在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政7法规规定应当认定为工伤的其他情形、视同工伤的情形在工作时间和工作岗位，突发471疾病死亡或者在小时之内经急救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动482中受到伤害的；劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已获得革命伤残军人证，到用3人单位后旧伤复发的、提出工伤认定申请应当提交下列材料工伤认定申请表；与用人481单位存在劳动关系的证明材料；医疗诊断证明或者职业病诊断证明书.工伤保险待遇2349分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究措施.劳动资源稀缺性⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝1对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质体现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.效用最大化个人追求的目的是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，2使个人需要和愿望得到最大程度的满足企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形劳动经济学的研究措施⑴实证研究措施⑵规范研究措施效用最大化行34为的观点，一般作为经济分析的基本假设劳动经济学的研究措施重要有两种，即实证研究措5施和规范研究措施,实证研究措施是认识客观现象，其重点是研究现象自身“是什么”的问6题实证研究措施特点⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在7逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检查实证研8究措施的环节⑴确定所要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证规范研究措施9以某种价值判断为基础，阐明经济现象及其运行应当是什么的问题规范研究措施具有的特10点
（1）规范研究措施以某种价值判断为基础，处理客观现象“应当是什么”的问题
（2）目的重要在于为政府制定经济政策服务第二节劳动力供应和需求劳动力在一定年龄之内，
1.具有劳动能力与就业规定，从事或者可以从事某种职业劳动的所有人口包括就业者和失业者，即社会劳动力.劳动参与率是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标其含义是劳动力在2一定范围内的人口比率,劳动力供应在一定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主3体（家庭或个人）乐意并可以提供的劳动时间.劳动力供应弹性劳动供应量变动对工资率4变动的反应程度被定义为劳动力供应的工资弹性，简称劳动力供应弹性.经济周期经济运5行过程中繁华与衰退的周期性交替两种假说附加劳动力假说和消极性劳动力假说.劳动力6需求企业在一定特定期期内，在某种工资率下乐意并可以雇用的劳动量劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.边际生产递减规律当把可变的劳动投入增加到不变的其他生7产要素上，最初劳动投入的增长会使产量增长；不过当其增长超过一定限度时，增长的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律.劳动力市场广义的劳动力市场是指劳动力所8有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动互换过程中所体现的、反应社会经济特性之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式劳动力市场的主体是又互相对立的两级构成其一为劳动力的所有者个体，其二为使9用劳动力的企业劳动力的市场的客体是劳动者的劳动力同步，劳动力是劳动力市场关系的物质承担者.劳动力市场的性质第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件第10二，劳动力与工资的互换是一种等价互换第三，劳动力市场的互换，决定了劳动力的市场价值——工资第四，通过劳动力市场的互换，实现劳动要素与非劳动要素的最佳结合，是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所11维护、反应和调整的经济利益的性质其主要表目前第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调整劳动力的配置，实现劳动力要素与非劳动要素相结合的最有效率的最佳途径.劳动力市场均衡的意义⑴劳动12力资源的最优分派⑵同质的劳动力获得同样的工资⑶充足就业人口对劳动力供应的影响13⑴人口规模⑵人口年龄构造对劳动供应的影响重要表目前两个方面通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供应；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供应内部构成的变化⑶人口城镇构造资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增长，主14线变化了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增长第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资构造.均衡价格论通过商品供应与商品需求的运动决定1商品价格形成的理论.工资劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供应价2格相一致的价格.工资的形式⑴基本工资⑵福利.工资率单位时间的劳动价格⑴工人基34本工资所得在正常状况下均高于工资率乘以时间单位数⑵工资率即与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有亲密联络⑶基本工资只是工资的构成部分之一货币工资是指工人单位
5.时间的货币所得
6.影响货币企业的原因（D货币工资率⑵工作时间长度⑶有关工资制度安排.实际工资经价格指数修正过的货币工资实际工资二货币工资价格指数.计时工资78根据工人的工资原则（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式.计件工资根9据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资酬劳的工资支付形式.福利福利10是工资转化形式和劳动力价格的重要构成部分，其一为实物支付，其二为延期支付福利的11特性
（1）福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接有关；
（2）法定性；
（3）企业自定性与灵活性.采用实物支付的原因⑴减少企业按基本企业支付的法定保险金，从而减12少人工成本⑵变相的提高了个人所得税的纳税起点⑶从社会角度看，实物支付可以增长就业改善居民的生活质量.延期支付的优势⑴可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件⑵形式13多样，灵活⑶企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团体精神⑷使若干保险基金实现积累第四节就业与失业就业所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动能力和就业L规定的人，参与某周社会劳动，并通过劳动获得获得酬劳或经营收入的经济活动.就业包括2的三个含义⑴劳动就业的主体是由劳动能力和就业规定的人，可以参与某种劳动⑵所参与的劳动属还应注意
（1）任务多样化，尽量使员工进行不一样工序的设备操作或多种不一样性质的工作，实现“一专多能”
（2）明确任务的意义，使员工明；确完毕本岗位任务的重要作用和实际意义；
（3）任务的整体性，使员工明确理解本岗位任务与单位的总任务
（4）赋予必要的自主权，在保证单位总目的和部门分目的实现的前提下
（5）注重信息的？？沟通与反馈，上级应当及时将有关信息向下级传播，下情要通过一定管道上达
（二）岗位工作的满负荷
（三）岗位的工时制度
（四）劳动环境的优化
（1）影响劳动环境的物质原因
（2）影响劳动环境的自然原因
23、改善工作岗位设计的意义
（1）企业劳动分工与协作的需要；
（2）企业不停提高生产效率，增长产出的需要；
（3）劳动着在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供根据实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”实际上，工作岗位分析的最终止果——工作阐明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列？？、工作岗位设计的基本措施
（一）老式的方法研究技术对先行岗位活动的内容和环节，进24行全面系统的观测、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术开展措施研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工措施研究是一种不必更多的资金投入，就能获得很好效果的岗位设计措施环节记录、分析、改善和实行
（1）选择研究对象
（2）用直接观测措施
（3）分析观测记录
（4）通过度析
（5）贯彻执行性措施
（二）现代功能学的措施
（三）其他可以借鉴的措施
25、措施研究详细应用的技术，包括
（一）程序分析
（1）作业程序图
（2）流程图
（3）线图前三种流程图是以宏观的物料流程为对象
（4）人一机程序图
（5）多作业程序图
（6）操作人程序图
（二）动作研究、动作研究美国吉尔布雷斯夫妇把人体的基本动作提成项动素
2617、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作措施，它分为人体运用、工作地布27置和工作条件的改善、工具和设备设计等三方面
28、运用动作经济原理，再作好如下四方面的工作
（1）取消所有不必要的工作；
（2）合并反复的工作；
（3）重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；
（4）检查各项详细操作能否简化在此基础上，确定出新措施
29、现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体它包括
（1）人体测量的措施和原则；
（2）劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用品设计原理、原则和原则研究；
（3）动强度与能量代谢问题；
（4）劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；
（5）人的感知特性和反应特征研究；
（6）显示装置与控制系统设计原理及原则研究；
（7）作业环境研究；
（8）人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究等等、其他可以借鉴的措施对企业来的岗位设计来说，除了上述可采用的两种措施之外，最具30现实意义的是工业工程（Industrial Engineering,简称IE）所阐明的基本理论和基本措施工业工程的目的就是使生产系统投入的要素得到有效运用，减少成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益的功能详细体现为规划、设计、评价、和创新等四个方面IE企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一31定素质规定，对企业配置各类人员所预先规定的限额
32、制定企业定员的措施有
（1）按劳动效率定员
（2）按设备定员
（3）按岗定员
（4）按比例定员
（5）按组织机构企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不一样、应用范围不一样而已在这一意义上，可以认于社会劳动所从3事的劳动为有酬劳动总供应=各类生产要素供应的总和劳动+资本+土地+管理户各类生产要3素对应的收入的总和=消费+储蓄总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入二总供应二45总需求二消费+储蓄=消费+投资.失业劳动力供应与劳动力需求在总量或结构上失衡所形成6的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处在没有就业岗位的状态•失业类型摩擦性失业、7技术性失业、构造性失业、季节性失业,摩擦性失业劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳8动者在就业岗位之间变换所形成的失业，称为摩擦性失业摩擦性失业属于正常性失业.技9术性失业在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产措施和管理而导致的失业构造性失业由于经济构造变动，导致劳动力供求构造上的失衡而引致的失业季
10.
11.节性失业由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响引致的失业.需求局限性性12失业的体现形式⑴增长差距性失业⑵周期性失业总需求局限性是导致非正常失业的重要13原因刺激总需求及扩大有效供应是处理需求局限性性失业的主线方面刺激总需求及增长有效供应的重点是投资常用的反应失业程度的指标有两个失业率和失业持续期平均1415失业持续期的长度是反应失业严重程度的重要指标年失业率取决于失业人数所占社会劳动16力的比例和平均失业持续期政府支出重要包括政府购置和转移支付政府购置的详细项目17有国防用品、公共管理服务、公共工程项目及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金酬劳等转移支付是政府发挥收入再分派作用的重要手段，市政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补助等方面的支出劳动力市场制度构造要素最低劳动原则；最低社会保障；工18会.最低劳动原则包括最低工资原则和最长劳动时间原则等最低工资原则又称最低工1920资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额.对就业总量影响最大的宏观调控21政策财政政策、货币政策、收入政策.财政政策政府运用财政预算来调整总需求水平，22以增进充足就业、稳定物价和经济增长的宏观经济管理政策.财政政策的类型⑴扩张性23财政政策，通过扩大政府购置，增长政府转移支付、减少税率等措施来刺激消费和投资，增长总需求，以提高就业水平的宏观经济政策⑵，收缩性财政政策，通过采用减少政府购置和转移支付，提高税率等措施来减弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策政府24实行财政政策的重要措施包括调整政府购置水平、调整政府转移支付水平、变动税率货25币政策政府以控制货币供应量为手段，通过调整利率来调整总需求水平，以增进充足就业稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策货币政策的重要措施调整法定准备金率、调26整贴现率和公开市场业务收入政策的重要作用⑴有助于宏观经济的稳定⑵有助于资源的27合理配置⑶有助于缩小不合理的收入差距收入差距的衡量指标——基尼系数.收入政策措2829施⑴调控收入与物价关系的措施⑵收入平等化措施调控收入与物价关系的措施⑴定制30工资指导线⑵对物价和工资进行管制以至于冻结⑶实行以税收为基础的收入控制政策收入31平等化的重要措施有第一，实行个人收入所得税制度第二，对遗产、赠与、财产、高消费征税第三，发展社会保险事业第四，对失业者，尤其是其中的贫困者，提供就业机会和就业培训第五，发展教育事业第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补助第二章劳动法第一节劳动法体系.劳动法狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法1律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文献广义的劳动法这指调整劳动关系以及与劳动关系有亲密联络的其他某些社会关系法律规范的总和.劳动法基本原则是指调整劳动关2系以及与劳动关系有亲密联络的其他某些社会关系时必须遵守的基本原则，即必须遵照的基本规范和指导思想.劳动法的基本原则特点⑴是劳动法律部门中具有指导性、纲大纲性的法3律规范⑵反应了所调整的劳动关系的特殊性，反应劳动法律部门的的本质和特点⑶高度的稳定性⑷高度的权威性劳动法基本原则的内容保障劳动者劳动权的内容；劳动关系民主化原则；4物质协助权原则；.劳动法基本原则的作用⑴指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动4法律制度的统
一、协调⑵指导劳动法的实行，对的适使用方法律，防止出现偏差⑶有助于劳动法的理解、解释.劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、5劳动保护权、职业培训权平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心.劳动关系民主化原6则的详细内容第一，劳动有根据法律的规定享有参与和组织工会的权利，有通过工会、职工大会或职工代表大会参与民主管理的权利第二劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权第四，政府制定或调整重大劳动关系原则应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见第四，用人单位制定重要规章制度波及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大惩罚等事项应当通过一定形式听取工会意见第六，劳动争议仲裁委员会应当贯彻“三方原则”第七，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权、征询权社会保障的特点强制性、社会性、互济性、赔偿性.劳动法78率渊源的含义⑴对劳动法产生决定性影响的所有原因⑵仅仅指对法律合用者有约束力的规范才是法律渊源⑶法的体现形式劳动法律是劳动法的最重要的体现形式国务院劳动行政法910规是目前我国调整劳动关系的重要根据，规范性文献数量最多正式解释分为立法解释、1L司法解释和行政解释我国劳动法体系由如下劳动法律制度构成⑴增进就业法律制度⑵劳12动协议集体协议制度⑶劳动原则制度⑷职业培训制度⑸社会保险和福利制度⑹劳动争议处理制度⑺工会和职工民主管理制度⑻劳动法的监督检查制度劳动原则制度包括工作时间和休息13休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度及女职工和未成年工特殊保护制度等劳动法的监14督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别重要是如下几种方面第一，其他各项劳动法律制度重要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则和方式，而劳动法的监督检查制度重要是制定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实现第二，其他各项法律制度是劳动监督检查实行时确定监督检查客体的行为合法与否的原则以及对违法状况进行处理的法律根据，而劳动监督检查制度是实行劳动监督检查的职权划分和行为规则，第三劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外，同步又是其他各项劳动法律制度的构成部分，及各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的第二节劳动法律关系.劳动法律关系的含义指1劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即雇员与雇主实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系.劳动关系转变成劳动法律关系的条件2⑴存在现实的劳动关系⑵存在调整劳动关系的法律规范.劳动法律关系的种类⑴劳动协议3关系是劳动法律关系的重要形态⑵劳动行政法律关系⑶劳动服务法律关系.劳动法律关系4的特性⑴劳动法律关系是劳动关系的现实形态⑵劳动法律关系的内容是权利和义务⑶劳动法律关系是一种双务关系⑷劳动法律关系具有国家强制性.劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的主体、内容、客体.劳动法律关系主体根据劳56动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者工会是团体劳动法律关系的形式主体.劳动法律关系的内容劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务.劳动法律关78系的客体主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和成果.劳动法律事9实依法可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实劳动法律事10实包括劳动法律行为（以当事人的意志为转移）和劳动法律事件（不以当事人的意志为转移）第三章现代企业管理第一节企业战略管理.企业战略企业为了适应未来环境的变化，寻求1长期生存和发展而制定的总体性和长远性的筹划与方略企业战略的实质是实现外部环境、企2业实力和战略目的三者之间的动态平衡.企业战略的特性全局性、系统性、长远性、风险2性、抗争性.经营环境分析的措施⑴外部环境的调研⑵外部环境的预测.经营环境的微观34分析⑴既有竞争对手的分析（既有竞争对手的数目/经营战略，竞争对手的产品差异化，固定成本的高下，行业成本过剩）⑵潜在竞争对手分析⑶顾客力量的分析⑷供应商力量的分析5竞争对手分析是企业战略分析的最重要任务新进入某个行业的障碍产品差异化；规模经6济；绝对成本优势；进入分销渠道；资本需求；既有企业的反应.经营环境的宏观分析⑴政7治法律环境⑵经济环境⑶技术环境⑷社会文化环境.企业内部分析包括企业资源状况分析、8企业运用其资源的能力分析以及竞争优势分析.企业资源企业拥有或控制的有形资产和无形9资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产企业资源分
10.析目的掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目的的优势资源和劣势资源，为资源的运用、开发和发明提供方向和行动基础.资源分析的详细内容⑴物质资源状况⑵11人力资源⑶财务资源⑷技术资源⑸管理资源⑹无形资产企业总体战略包括进入战略、发展12战略、稳定战略、撤退战略进入战略购并战略；内部创业战略；合资战略发展战略1314单一产品或服务发展战略；横向发展战略；纵向发展战略；多样化发展战略单一发展战略15把原有的产品或服务向新的市场领域扩展；提高原有分销渠道的能力；加大广告投入以吸引新的消费者；采用价格手段挤占竞争对手的地盘；弥补产品系列或增长新的品种撤退战略16特许经营；分包；卖断；管理层与杠杆收购；拆产为股/分拆；资产互换或战略贸易一般竞17争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略企业减少成本的途径有实现规模经济、应用18专利技术、改善原材料以及其他方式低成本战略制定的原则领先原则；全过程低成本原19则；总成本最低的原则；持久原则实行差异化的途径使用品有独特性能的原材料和其他20投入要素；开展技术开发活动；严格的生产作业活动；尤其的营销活动；扩大经营范围差21异化战略制定原则效益原则；合适原则；有效原则重点战略有两种方式一种是着眼于22目的市场上获得成本的优势；另一种是着眼于在目的市场上获得明显的差异优势新兴行业23的特点技术的不确定；生产成本高，但下降非常快；风险大新兴行业的战略制定进入24时机的选择；竞争方式的选择成熟行业的特点销售增长缓慢；成本和服务成为竞争的中心25内容；行业利润水平下降；行业生产能力增长缓慢成熟行业的战略制定明确一种竞争战26略；合理组合产品；合理定价；工艺创新；扩大用户的产品范围；购置廉价资产；选择合适的买主；工艺流程的选择；参与国际竞争衰退行业的战略的影响原因需求状况；退出障碍；27竞争格局的变化衰退行业战略的制定领导地位战略；合适定位战略；收获战略；迅速推出28战略.企业经营战略的实行⑴建立与实行经营战略相适应的企业组织⑵合理配置资源，制29定预算和规划⑶调动群体积极性，实现战略计划⑷建立行政支持系统，实既有效的战略控制.30战略控制构成⑴制定评价原则⑵进行实际成效与原则的对比分析⑶针对偏差采用纠偏行动31战略控制的基本要素⑴战略评价原则.战略评价原则是指预定的战略目的或原则，是战略控制的根据⑵实际成效⑶绩效评价战略控制的措施事前控制、事前控制、事后控制第二32节企业计划与决策决策科学化的规定⑴合理的决策原则⑵有效的信息系统⑶系统的决策观L念⑷科学的决策程序⑸决策措施科学化.确定型决策的特性事件的多种自然状态完全是肯2定，并且通过度析计算可以得到各方案的明确成果、•确定型决策措施分类量本利分析法、3线性规划法,风险型决策措施具有五个条件⑴有一种明确的决策目的⑵存在两个以上可供选4择的决策目的⑶存在着不以决策人意志为转移的多种自然状态⑷可测算不一样方案在不一样自然状态下的损益值⑸可算出多种自然状态发生的概率.风险型决策类型收益矩阵、决策树、5敏感性分析不确定型决策措施分类⑴消极决策原则，小中取大⑵乐观系数决策原则，大中6取小⑶中庸决策原则⑷最小懊悔决策原则⑸同等概率原则.企业计划根据社会的需要以及企7业自身能力，确定企业在一定期期内的奋斗目的，并对目的的实现进行详细规划、安排和组织实行等一系列管理活动.企业计划的作用⑴使决策目的详细化⑵有利于提高企业的工作效8率⑶为控制提供原则.制定企业计划的原则⑴可行性与发明性相结合⑵短期计划与长期计划9相结合⑶稳定性与灵活性相结合.编制经营计划的措施⑴滚动计划法⑵（计划、10PDCA执行、检查、处理）循环法⑶综合平衡法.目的管理含义围绕企业一定期期的的总目的，11各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目的，经调整、平衡，使他们称为一种互相联络的目的系统.目的管理的特点⑴它是一种系统化的管理模式⑵规定有明确完整的目的体12系⑶更富于参与性⑷强制自我控制⑸重视员工的培训和能力开发目的管理的实行⑴经营目
13.的体系的建立（环节确定企业经营总目的并进行分解；各分目的间进行协调平衡；经营目的体系的整顿和确定）⑵经营目的的实行⑶经营目的的控制第三节市场营销,市场营销市场1营销是有关构思、货品和服务的设计、定价定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是发明能实现个人和组织目的的互换.市场三要素人口、购置力、购置欲望.市场分类⑴按互23换对象不一样科分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等⑵按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场⑶按照活动范围和区域不一样可分为世界市场、全国性市场、地方市场等消费市场所有为了个人消费而购置物品或服务的个人或家庭所
4.构成的市场.影响消费者购置行为的重要原因⑴文化因素⑵社会原因⑶个人原因⑷心理原因5消费者参与购置的角色倡议者；影响着；决策者；购置者；使用者消费者购置行为类型67习惯性购置行为；化解不协调的购置行为；寻求多样化的购置行为；复杂的购置行为.组织市8场由多种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和.组织市场分类⑴产业市场⑵转9卖者市场⑶政府市场.产业市场的特点⑴产业市场购置者多为企业单位⑵需求具有派生性10⑶购置者往往集中在少数地区⑷需求缺乏弹性⑸需求有较大波动性⑹专业人员购置⑺互惠⑻直接购置⑼通过租赁方式获得产业用品企业采购中心包括组员使用者、影响者、采购者、11决定者、信息控制者产业购置者购置状况类型直接重构、修正重构、新购.影响产业购1213置者决定的重要原因环境、组织、人际、个人.产业购置者购置过程的重要阶段⑴提出14需要⑵确定学要⑶阐明需要⑷物色供应商⑸征求提议⑹确定供应商⑺选择订货程序⑻检查协议履行状况.市场营销管理过程企业为实现目的，完成任务而发现、分析、选择和运用市场15机会的管理过程.市场营销管理环节⑴分析市场机会⑵选择市场目的⑶设计市场营销组16合⑷执行和控制市场营销计划.根据顾客对不一样产品的需求和欲望，不一样的购置行为和17购置习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不一样的若干子市场的分类过程.消费市场18细分地理细分、人口细分、心理细分、行为细分.产业市场细分最终顾客、顾客规模.1920市场定位市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的合适位置并留下值得购置的印象，以便吸引更多的顾客.市场营销计划执行⑴制定详细的行动21方案⑵建立组织机构⑶设计决策和酬劳制度⑷开发并合理调配人力资源⑸建立合适的企业文化和管理风格市场营销计划控制⑴年度计划控制⑵盈利能力控制⑶效率控制⑷战略控制第22四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析.个体差异个体在成长过程中，因1受遗传和环境的交互影响，使不一样个体之间在身心特性上显示出的彼此各不相似的现象.2态度人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向.工作满意度员工3对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度.影响工作满意度原因⑴富有挑战性的工4作⑵公平的酬劳⑶支持性的工作环境⑷融洽的人际关系⑸个人特性与工作的匹配首因效应
5.最先的印象对人的知觉产生的强烈影响.光环效应对一种人的某些特性形成好或坏的印象6之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性、.投射效应知觉他人时，知觉者以7他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射.对8比效应在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地的在他们之间进行的对比9刻板印象对某个群体形成一种概括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个组员的特性.亚当斯公平理论对工作绩效和积极性影响最大的原因是在工作环境中知觉到的公平/不公10平的程度，并解释了在那种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的成果也许被知觉为公平或不公平.程序公平的六项原则⑴一致性规则⑵防止偏见规则⑶精确性规则⑷可11修正规则⑸代表性规则⑹道德伦理规则第二节工作团体心理与行为团体一种团体是一种
1.小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一种共同目的、一系列绩效目的和他们共同负责的措施一种团体的实质是共同承诺，有了它，他们变成了一种强有力的集体绩效单位.团体2有效性四要素⑴绩效⑵组员满意度⑶团队学习⑷外人满意度.内部团体过程指团体组员作3为一种整体，彼此互相作用，完毕任务的过程关键过程有沟通、影响、任务和维护职能、决策、冲突、气氛和情绪问题.团体设计团体被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性4质、对组员的规定和团体的构造.边界管理之一种团体与自己团体之外的人们进行合作的5措施重要的边界管理活动包括缓和团体的政治斗争，劝说高层管理者支持团体工作与其他群体进行协调和谈论等.群体决策的长处⑴提供比个体更为丰富和全面的信息⑵提供比个体6更多的不一样的决策方案⑶增长决策的可接受性⑷增长决策过程的民主性.群体决策的缺陷7⑴需要更多时间⑵阻碍不一样意见体现⑶轻易产生个人倾向⑷对决策成果的责任不清.影响8群体决策的群体原因⑴群体多样性⑵群体熟悉度⑶群体认知能力⑷群体组员的决策能力⑸参与决策的平等性⑹群体规模⑺群体决策规则.人际关系个发展阶段⑴选择或定向阶段⑵试95验和探索阶段⑶加强阶段⑷融合阶段⑸盟约阶段.个体沟通风格⑴自我克制型这种人不10暴露也不反馈，居于双盲式位置⑵自我保护型给他人反馈面高，但对他人暴露方面偏低⑶自我暴露型多有暴露而少有反馈⑷自我实现型平衡的使用暴露和反馈的措施第三节领导行为及其理论领导领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体的活动和信念最有影响的人
1.成为领导者.费德勒权变模型任何一种领导风格都也许是有效的，也也许是无效的，关键2是它与否适合与特定的领导环境.领导情景理论下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件
3.途径一目的理论领导者的重要任务是提供必要的支持协助下属到达他们的目的，并保证他4们的目的与群体和组织的目的互相配合、协调一直.途径一目的权变理论四种领导行为⑴5指导型⑵支持型⑶参与型⑷成就向导型第四节人力资源管理中的心理测量技术.心理测量将1人的智力、人格、爱好、情绪等心理特性按一定规则表到达数字，并赋予这些数字一定的解释过程.原则化心理测验长处⑴可以减少主观原因对测验目的的影响，使测量精确、客观⑵2有统一标准，便于对不一样的人测验成绩进行比较⑶同一测验可反复使用.心理测验的类型3⑴按内容能力测验、人格测验测验方式笔纸测验、操作测验、口头测验、情景测验⑶人:2数个别测验、团体测验⑷目的描述性测验、诊断性、预测性⑸应用领域教育测验、职业测验、临床测验.心理测验的技术原则信度、效度、难度、标准化.原则化环节⑴选定45所需要的测验题⑵抽样选定原则化样本进行试测⑶实行程序原则化⑷从施测成果中建立常模.心理测验对应聘者进行评价和筛选时三种方略择优方略、淘汰方略、轮廓匹配方略测量67措施在培训与开发中的作用⑴培训需求分析的必要工具⑵为培训内容和培训效果提供根据⑶员工职业生涯管理的重要环节第五章人力资源的开发与管理第一节人力资源基本理论.人本1管理以人为关键，以人为主线的管理它是指企业中的的人作为管理的首要原因，是企业一切管理活动的主体或主导原因；同步，作为管理的本质原因，又是企业管理的出发点和归宿.人本管理的原则⑴人的管理第一⑵满足人的需要，实行鼓励⑶优化教育培训，完善人、开2发人、发展人⑷以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和构造⑸友好人际关系⑹员工个人与组织共同发展.友好人际关系重要性⑴人际关系影响企业凝聚力⑵影响人的身心健康⑶影3响个体行为⑷影响企业工作效率和企业发展.人本管理机制⑴动力机制⑵约束机制⑶压力4机制⑷保障机制⑸环境优化机制⑹选择机制.人力资本所谓人力资本，是指通过费用支出（投5资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能、及体能的总和.人力资源含义⑴人力资本是活的资本⑵人力资本直接由投资费用转化而来⑶与6物资资源要素相结合，产生新的价值增值⑷人力资本内含一定经济关系.人力资本特性⑴人7力资本存在于人体中⑵人力资本以一种无形的形式存在⑶人力资本具有时效性⑷人力资本具有收益性⑸人力资本具有无限的潜在发明性⑹人力资本具有累积性⑺人力资本具有个体差异性.8人力资本投资投资者通过对人进行一定的资本投入，增长或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反应在劳动产出增长上的一种投资行为,人力资本投资含义⑴首先要确定9投资者⑵投资的对象是人⑶投资直接改善、提高或增长人的劳动生产能力⑷意在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增长人力资本投资的
10.特性⑴持续性动态性⑵投资主体与客体具有同一性⑶投资者与受益者不完全一致性⑷收益形式多样性.人力资本投资支出分类⑴实际支出或直接支出⑵放弃的收入或时间支出⑶心11理损失.影响私人投资收益率原因⑴个体偏好及资本化能力⑵资本市场平均酬劳率⑶货币12的时间价值及收益期限⑷劳动力市场工资水平⑸国家政策.社会收益人力资本投资收益中13外溢出投资主体并且为社会所分享的部分.外部收益分类⑴近邻效应或地区关联收益⑵收14益的职业关联⑶社会收益.人力资本投资的内生收益率递减规律伴随受教育年限的延长和15投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象.投资酬劳递减原因⑴伴随受教育年16限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率⑵边际教育成本的迅速增长⑶人力资本投资与人的预期收益时间有关.最优投资规模对国家来17说按最优经济整张规模确定的人力资本投资规模；对企业来说按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模第二节人力资源开发.人力资源开发目的特性多元性、层次性、整体性.人力资12源开发的总体目的进行人力资源开发活动所争取抵达的一种未来状态.人力资源开发的理论3体系其重要理论基础是经济学和管理学人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特性，形成一种相对独立的理论体系.影响人力资源创新能力的原因⑴天4赋⑵知识和技能⑶个人努力⑷文化⑸经济条件.职业开发的本质在于集中考察个人与组织在5一定期期内的互相作用其目的在于阐明如下几个有特殊意义的问题⑴改善组织的人力资源开发与管理活动⑵改善个人职业生涯活动⑶改善所有职业阶段上的匹配过程⑷对的处理员工在职业中晚期出现的落伍退化⑸在不一样的生命阶段使家务货品工作获得均衡⑹使所有员工保持生产率和动力.职业开发的意义⑴有助于对员工进行全面分析⑵有助于分析组织中不一样6的职业及其互相作用的方式⑶扩大了组织发展的内涵⑷有助于分析和理解组织气氛或组织文化.组织从事的三类活动⑴为了增强组织的自我洞察力而设计的活动⑵增进员工更多地参与职7业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不一样个人需要反应的灵活性而设计的活动.组织8开发的目的协助每一位员工发挥才能改善员工个人之间、群体之间工作关系，其目的是提高组织整体人力资源开发效能.管理开发基本手段法律手段、行政手段、宣传教育手段和目的9管理手段第三节现代企业人力资源管理.人力资源特点⑴时间性⑵消费性⑶发明性⑷主观1能动性.人力资源管理为了实现既定的目的，采用计戈人组织、领导、监督、鼓励、协调、2控制等有效措施和手段，充足开发和运用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称现代人力资源管理的特性⑴在管理内容上，老式的劳感人事管理以事为中心，现代人力资3源管理以人为中心
（2）在管理形式上，老式的劳感人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发
（3）在管理方式上，老式的人事管理重要采用制度控制和物质刺激手段，而现代人力资源管理采用热变形化管理
（4）在管理方略上，老式的劳感人事管理侧重于近期或目前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理现代属于战术性和战略性相结合的管理
（5）在管理技术上，传统照章办事，机械呆板现代追求科学化和艺术性
（6）在管理体制上，老式多为被动反应型，现代为积极开发型⑺在管理手段上，老式手段单一，以人工为主现代的软件系统等由计算机自动生成成果⑺在管理层次上，老式往往只是上级的执行部门，现代则处在决策层，直接参与单位的计划与决策.人力资源管理在现4代企业中的作用⑴推进企业发展的内在动力⑵可以使企业赢得人才制高点.现代人力资源5管理的基本原则⑴同素异构原理总体组织系统的调控机构⑵能位匹配原理人员招聘、选拔任用机制⑶互补增值、协调优化原理员工配置运行与调整机制⑷效率优先、鼓励强化原理员工酬劳与鼓励机制⑸公平竞争、互相增进原理:员工竞争与约束机制⑹动态优势原理员工培训开发、绩效考核与认识调整机制.现代人力资源管理原则⑴完整全面地看待人的原因6⑵使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚有关⑶肯定个人尊严，公正待人，对人彬彬有礼⑷鼓励员工自立自强⑸不停加强员工之间沟通⑹不要高估自己而低估下属能力⑺领导这与管理者的计划、决策和意图要用简洁的语言向下属解释清晰⑻因人而异、随机制宜、适时适度、有理有利有节员工鼓励的特点鼓励员工的尝试不一定会产生直接的反应或到达满意的7效果；要使员工对鼓励做出对应的反应，一般需要一定的时间；任何一种鼓励措施都不是万能的，没有一种激励措施能在多种场所和任何时间下都合用现代人力资源的职能吸取、录8取；保持；发展；评价；调整现代人力资源管理的三大基石定编定岗定员定额；员工的绩9效管理；员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术工作岗位研究；人员素质测评10为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势、企业定员的原则
（一）定员必须以企业生产经营目的为根据
（二）定员必须以精简、高33效、节省为目的
（三）各类人员的比例关系要协调
（四）要做到人尽其才，人事相宜
（五）要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境
（六）定员原则应适时修订
34、核定用人数量的基本措施
（1）制定企业定员原则，核定各类人员用人数量的基本根据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率某岗位用人数量二某岗位制度时间内计划工作任务总量按某类人员工作（劳动）效率按劳动效率定员定员人数二计划期生产任务总量:工人劳动效率*出勤率
（2）按设备定员定员人数二需要开动设备台数*每台设备开动班次工人看守定额*出勤率它重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看守的工种
（3）按岗位定员按岗位定员详细又体现为两种措施
（一）设备岗位定员这种措施合用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看守（操作）或多岗位多人共同看守（操作）的场合详细定员时，应考虑如下几种方面的内容
（1）看守（操作）的岗位量（）岗位的负荷量局限性小时的要考虑兼岗、兼职、兼做高温、高压、高空等作24业环境差、负荷量大、强度高的岗位，工人持续工作时间不得超过小时，这时总负荷量应视2详细状况予以宽放
（3）每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，与否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度
（4）生产班次、倒班及替班的措施对于多班制的企业单位，需要根据开动的班次计算多班制生产的定员人数如实行三班倒的班组，每名员工需要多配置名员工每小时轮替一次，每岗就定511人，采用人轮换；一人工作，一人做某些较轻的准备性或辅助工作班定员人数=共同操作22的各岗位生产工作时间的总和工作班时间一个人需要与休息宽放时间
（二）工作岗位定员这种措施合用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检查工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文献收发员、信访人员等
（三）按组织机构，职责范围和业务分工定员、企业定员的新措施
（一）运用数理记录方法对管理人员进行定员
（二）运用概率推断35确定经济合理的医务人员的人数
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
（四）运用零基法确定
二、三线人员定员人数，即零基定员法它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的措施
36、企业定员原则的分级分类
（一）企业定员原则的分级
（1）国家劳动定员原则
（2）行业劳动定员原则
（3）地方劳动定员原则
（4）企业劳动定员原则
（二）劳动定员原则的分类
（1）单项定员原则
（2）综合定员原则37按定员原则的详细形式，可辨别为
（1）效率定员原则
（2）设备定员原则
（3）岗位定员原则
（4）比例定员原则
（5）职责分工定员标准、企业定员原则的内容人员使用规定了素质规定和数量界线明确规定出各类人员的数量38和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位详细的用人原则可采用绝对（数）指标亦可采用相对（数）指标、编制定员原则的原则
（一）定员原则水平要科学、先进、合理
（二）根据要科学
（三）39措施要先进
（四）计算要统一
（五）形式要简化
（六）内容要协调、定员原则的编写根据劳动定员原则（无论是哪一种级别的原则）的指定、修订，都应当40严格按照国家以及各级原则化行政主管和归口部门公布的多种法规、条例、规定、实行细则的规定，认真组织制定、审批、公布和实施、定员原则的总体编排三大要素
（一）概述
（二）原则正文它由一般要素和技术要素构41成，包括原则名称、范围和引用原则三项内容
（三）补充、定员原则的层次划分劳动定员原则的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最终排42列目录从原则的详细内容上看，一般来说，行业定员原则应包括
（1）企业管理体制以及机构设置的基本规定和规范，按照不一样生产能力和生产规模，提出年事物劳动生产率和全员劳动生产率的原则规定，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度
（2）根据不一样生产类型和生产环境、条件，提出不一样规模企业各类人员比例控制幅度
（3）规定各类人员划分的措施和原则
（4）对本原则波及的新术语给出确切定义
（5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责、和规定
（6）各工种、工序的工艺流程及作业规定
（7）采用的经典设备与技术条件
（8）用人的数量与质量规定
（9）人员任职的国家职业资格原则（等级）
43、劳动定员原则表的格式设计
（1）表的编号
（2）表的排列3表格的画法4表头的项目设计
（1）序号
（2）编码
（3）工种或岗位名称
（4）重要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）绿等指标
（5）岗位重要工作职责规定
（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本规定，同步可规定出勤率、作业率或作业时间原则
（7）人员素质规定，如职业原则的等级规定制度化管理的概念制度化管理一般称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体、系45是由德国管理学家马克思・韦伯提出并为，现代大型组织广泛采用的一种管理方式
46、制度化管理的特性
（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化
（2）按照各机构、各层次不一样岗位权利的大小，确定其在企业中地位，从而形成一种有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来
（3）以文字形式规定岗位特性
（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离管理人员在实行管理时有三个特点一是根据因事设人的原则
（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的酬劳，具有按资历、才能晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人
47、制度化管理的长处
（1）个人与权利相分离，具有比老式管理优越得多的精确性、持续性、可靠性和稳定性
（2）制度化管理以理性分析为基础
（3）适合现代大型企业组织的需要、制度规范的类型根据制度规范波及层次和范围的不一样，可分为下述五类48
（一）企业基本制度企业基本制度是企业的（宪法）
（二）管理制度管理制度啊比企业基本制度层次略低的制度规范
（三）技术规范
（四）业务规范业务规范所规定的对象军具有可重复性的特点
（五）行为规范它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也是最具基础性的制度规范、企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规49划设计、企业人力资源管理制度体系的特点一）（企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管50理的基本职能
（1）录取
（2）保持
（3）发展
（4）考核
（5）调整
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统
一、人力资源管理制度规划的原则
（一）共同发展原则，是企业人力资源管理制度规划的基51本原则
（二）适合企业特点
（三）学习与创新并重
（四）符合法律规定
（五）与集体合同协调一致
（六）保持动态性
52、制定人力资源管理制度的基本规定
（1）从企业详细状况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）重视系统和配套性；
（5）保持合理性和先进性、人力资源管理制度规划的基本环节一）（提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意53见，认真组织讨论
（三）逐渐修改调整、充实完善、制定详细人力资源管理制度的程序详细的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则54等章节构成（）概括阐明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企1业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性
（2）对负责本项目人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资岗位布告法的长处在于让企业内更多的人员为企业员工职业生涯的发展提供源管理活动的人员的责任、权限、义务和规定作出具理解此类信息，可以使员工脱离本来不满意的工体的规定
（3）明确规定本项人力资源管理的目的、了更多的机会，程序和环节，以及详细实行过程中应当遵守的基本原作环境，也促使主管们愈加有效的管理员工，以则
（4）阐明本项人力资源管理制度设计的根据和基防止部门员工的流失缺陷在于这种措施花费本原理，对采用数据采集、汇总整顿、信息传递的形的时间较长，也许导致岗位较长时期的空缺，影而员工也也许由于盲目的变式和措施，以及详细的指标和原则等作出简要、确切响企业的正常运行
（3）档案法的解释和阐明
（5）详细规定本项人力资源管理活动换工作而丧失原有的优势
（一）公布广告公布的类别、层次和期限（怎样时提出计划，何时确定计、外部招募的重要措施戈何时开始实行，何时详细检查，何时6反馈汇总，广告有两个关键问题，一是广告怎样选择，其二
（二）借助中介人才交何时总结上报等）
（6）对本项人力资源管理制度中是广告内容怎样设计职业简介所、劳动力就业服务中心1）（所使用的报表格式、量表、记录口径、填写措施、文流中心、字撰写和上报期限等详细的规定
（7）对本项人力资人才交流中心，但对于如计算机、通讯等专业的
（2）源管理活动的成果应用原则和规定，以及与之配套的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的招聘洽谈会
（3）猎头企业
（三）校园招聘亦贯彻实行作出明确规定
（8）对各个职能和业务部门称上门招聘，重要方式有招聘张贴、招聘讲座和校园招聘一般用来选本项人力资源管理活动的年度总结、表扬活动和规定毕业分派办公室推荐三种作出详细的规定
（9）对本项人力资源管理活动中员拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理工的权利与义务、详细程序和管理措施作出明确详细等领域的专业化初级水平人员一般来说，工作的规定（）对本项人力资源管理制度的解释、实经验少于年的专业人员约有是在校园中招10350%聘到的
（四）网络招聘长处
（1）成本较低，施和修改其他有关问题做出必要的阐明以便快捷；选择的余地大，波及的范围广
（2）、审核人力资源费用预算的基本规定
（一）确不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎55已经保人力资源费用预算的合理性，
（1）应按照政府不复存在，无论你身在何处都不会阻碍你工作的有关部门定期公布的工资指导线
（2）消费者物价开展
（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资指数
（3）最低工资原则
（4）劳动争议处理措施料的存储、分类、处理和检索愈加便捷化和规范
（5）确定工资
（二）保证人力资源费用预算的化
（五）熟人推荐精确性审核的主线目的是为了保证人力资源费、采用校园上门招聘方式适应注意的问题）（用预71算的精确性
（三）保证人力资源费用预算的要注意理解大学生就业方面的某些政策和规定可比性
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几
56、审核人力资源费用预算的基本程序首先要只船的现象
（3）应当注意对学生的职业指导检查项目与否齐全，尤其是那些子项目，例如工
（4）对学生感爱好的问题作好准备资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津
8、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
（1）贴、奖金等；劳动保险福利基金、养老储备金、理解招聘会的档次
（2）理解招聘会面对的对象员工医疗费、失业保险费、平常教育基金、住房
（3）注意招聘会的组织者
（4）注意招聘会的信基金、工会基金等息宣传、审核人工成本预算的措施
（一）重视外部环笔试的合用范围这种措施重要通过测试579应聘境变化，进行动态调整
（1）关注政府有关部门发者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者布的年度企业工资指导线，基准线、预警线和控对招聘岗位的适应性制下线来衡量企业生产经营状况，以确定工资增10笔试的特点
（1）长处可以增长对知识、长幅度技能和能力的考察信度和效度；花较少的时间达基准线对生产发展正常、经营成果良好可以围到高效率；轻易发挥正常水平；成绩评估比较客绕基准线，调整工资水平观
（2）缺陷不能全面考察应聘者的工作态度、预警线对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在突破预警线的范围内调整工资水平品德修养，以及管理能力、口头体现能力和操作能力等笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩控制下线那些当年经济效益严重下降或亏损的合格者才能继续参与面试或下轮的竞争企业，在支付员工工资不低于当年当地区最低工资原则的前提下，工资应控制在下线不予增长（）
2、最初的资格审查和初选是（人力资源部门）通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进11行定期进行劳动力工资水平的市场调查
（3）关注的消费者物价指数，由于消费者物价指数与老百姓、筛选简历的措施
（一）分析简历构造
（二）的平常生活息息有关
（二）注12意比较分析费用使审查简历的客观内容
（1）个人信息、受教育经用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益历、工作经历和个人成绩
（三）判断与否符合、保证企业支付能力和员工利益收入—利润二岗位技术和经验规定
（四）审查简历中的逻58辑性成本收入一成本=利润
（五）对简历的整体印象、人工成本是企业的直接成本，它与否影响企、筛选申请表的措施
（一）判断应聘者的5913态业的正常经营由于人工成本的总预算是由人力度
（二）关注与职业有关的问题
（三）注明可疑资源规划和企业人员工资水平两个重要原因决定之处的
14、笔试措施的应用
（1）命题与否恰当
（2）
60、审核人力资源管理费用预算的原则分头预确定评阅计分规则
（3）阅卷及成绩复核算，总体控制，个案执行15面试的目的
（一）面试考官的目的
（1）创
61、人力资源费用支出控制的原则
（1）及时性造一种融洽的会谈气氛，使应聘者可以正常发挥原则
（2）节省性原则
（3）适应性原则
（4）权责自己的实际水平
（2）让应聘者愈加清晰地理解利相结合原则应聘单位的显示状况、应聘岗位的信息和对应的第二章人员招聘与配置人力资源政策等
（3）理解应聘者的专业知识、
1、内部招聘的特点内部晋升、工作调换、工作岗位技能和非智力素质、
（4）决定应聘者与否通轮换、人员重聘内部招聘的长处
（1）精确性
（1）创高
（2）适应较快
（3）鼓励性强
（4）费用较低过本次面试等
（二）应聘者的目的造一种融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水缺陷
（1）因处理不公、措施不妥或员工个人原平
（2）有充足的时间向面试考官阐明自己具有因，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利的的条件
（3）但愿被理解、被尊重，并得到公平影响
（2）轻易克制创新看待
（4）充足的理解自己关怀的问题
（5）决
2、外部招聘的特点相对于内部选拔而言，外部定与否来该单位工作等除了要到达预定的面试招募成本比较大，也存在着较大风险长处
（1）还要协助应聘者顺利的完毕预定的面试程带来新思想和新措施
（2）有助于招聘一流人才
（3）目的，序
（三）围绕面试目的应进行的必要阐明树立形象作用缺陷
（1）筛选难度大
（2）进入
16、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段角色慢
（3）招募成本大
（4）决策风险大
（5）影
（二）面试开始阶段
（三）正式面试阶段
（四）响内部员工的积极性结束面试评价阶段3选择招聘渠道的重要环节
（1）分析单位的招聘
17、面试的措施
（一）初步面试和诊断面试；规定
（2）分析潜在应聘人员的特点
（3）确定适组织对其求职动机进行理解，并向应聘者简介组合的招聘来源
（4）选择适合的招聘措施织状况，解释岗位招募的原因及规定初步面试、参与招聘会的重要程序/参与招聘会须做哪些类似于面谈，它比较简4朴随意诊断面试则是对工作
（1）准备展位
（2）准备资料和设备
（3）经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与招聘人员的准备
（4）与协作方沟通联络
（5）招潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双聘会的宣传工作
（6）招聘会后的工作方补充层次的信息，如应聘者的体现能力、交际
5、内部招募的重要措施
（1）推荐法在企业的能力、应变能力、思维能力、个人工作爱好与期内部最常见的推荐措施是主管推荐，长处在于望等
（二）构造化面试和非构造化面试非构造主管一般比较理解潜在候选人的能力缺陷在于这种推荐会比较主观，轻易受个人原因的影响，化面试无固定的模式、面试问题设计中，基本问题的来源18重要是招主管们也许提拔的是自己的亲信而不是一种胜任聘岗位的工作阐明书以及应聘者个人资料提问的人选
（2）布告法布告法的目的在于企业中方式7种开放式提问、封闭式提问、清单式提的全体员工都理解到哪些职务空缺，需要补充人问、假设式提问、反复式提问、确定式提问、举员，使员工感到企业在招募员工这方面的透明度例式提问（这是面试的关键技巧，又叫行为描述与公平性，并有助于提高员工士气布告法是在提问）确定了空缺岗位的性质、职责及其所需求的条件面试提问时，应关注的几种问题19
（一）尽量等状况后，将这些信息以布告的形式，公布在企防止提出引导性的问题
（二）故意提问某些互相业中一切可运用的墙报、布告栏、内部报刊上，矛盾的问题，引导应聘者做出也许矛盾的回答，尽量使全体员工都能获得信息，所有对此岗位来判断应聘者与否在面试中隐瞒了真实状况
（三）感爱好并具有此岗位任职能力的员工均可申请此面试中非常重要的一点是理解应聘者的求职动机
（四）所提问题要直截了当，语言简洁
（五）还应观测他的非语言行为、心理测试是指在控制的情景下，向应试者提供一组原则化的刺激，之因此引起的反应作为17代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的措施；心理测试的类型
（一）人格测试由于领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验局限性，而在于人格特质不适合
（二）爱好测试
（三）能力测试能力测试是在于测定从事某项特殊工作所谓具有的某种潜在能力一种心理测验
（四）情景模拟测试法
19、能力测试的内容一般可以分为
（1）一般能力倾向测试
（2）特殊职业能力测试
（3）心理运动机测试包括一是心理运动能力，如反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等、情景模拟测试的概念情景20模拟测试法是一种非常有效的人员选拔措施，情景模拟测试是根据被测试者也许担任的岗位，编制一套与岗位实际状况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，规定被测试者处理也许出现的多种问题用多种措施来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质、情景模拟测试与笔试、面试措施相比，主要是针对被测试者明显的行为、实21际的操作及工作效率进行测试、情景模拟测试的分类根据测试内容的不同，可以分为语言22体现能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等其中语言体现能力侧重于考察体现能力，包括讲演能力简介能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试侧重于协调能力，主持能力测试、利益协调能力测试；事务处理能力侧重于考察事务处理能力、情23景模拟测试的长处
（1）可从多角度了解应聘者，企业就有也许得到最佳人才
（2）通过这种是选拔出来的人员往往可直接上岗，为企业节省了大量的培训费用、情景模拟测试的应用24情景模拟测试是一种常用的能力测试措施
（一）公文处理模拟法公文处理模拟又称公文筐测试，它是通过数年实践检查的、一种有效的管理人员的测评措施详细环节如下
（1）发给每个被测评者一套文献汇编
（2）向应试者简介有关的背景材料，然后告诉应试者，他目前就是这个岗位的任职者，负责全权处理文献筐里的所有材料最终，
（3）将处理成果交给测评组，按既定的考核维度标准进行考核一般不是定性式的予以评语，而是就某些维度逐一定量式的评分这些文字的编写要逼真、精确，应从单位的存档文献、记录、函电、汇报及下场调查搜集的信息素菜中提炼加工这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是多种信息和条件大部分具备或者完整具有，有待作出决策，并付诸实行的
（二）无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试的措施它将讨论小组（一般由人构成）引入一间只有4-6一桌数椅的房间，不指定谁充当组织讨论的组长，也不布置会议的议题与议程，则是发给一种简短案例、应专心理测试的基本规定
（一）要注意对应聘者的隐私加以保护
（二）要有25严格的程序
（三）心理测试的成果不能作为唯一评估的依据、人员录取的重要方略有
（一）26多重淘汰式多重淘汰式中多重淘汰的措施都是淘汰性的，应聘者必须在每中测试中都到达一定水平方能合格
（二）赔偿式
（三）结合式
27、注意事项
（1）尽量使用全面衡量的措施
（2）减少作出录取决策的人员
（3）不能求全责怪
28、成本效益评估成本效益评估是指招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一种重要指标
（一）招聘成本它分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两部分构成一部分是直接成本，另一部分是间接成本
（二）成本效用评估计算措施
（1）总成本效用=录取人数/招聘总成本
（2）招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
（3）选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
（4）人员录取效用=正式录取的人数/录取期间的费用
（三）招聘收益成本比招聘收益成本比二所有新员工为组织发明的总价值/招聘总成本、数量与质量评估
（一）数量评估28（）录用比=录取人数/应聘人数（）招聘完毕比=录取人数/计划招聘人数（）1*100%2*100%3应聘比二应聘人数/计划招聘人数当招聘完毕不小于等于时则阐明在数量上完毕*100%o100%或超额完毕了招聘任务；应聘比则阐明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息公布的效果越好
（二）质量评估录取比和应用比也在一定程度上反映录取人员的质量、信度与效度评29估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的措施的对的性与有效性进行的检查，这无疑会提高招聘工作的质量信度和效度是对测验措施的基本规定，只有信度和效度到达一定水平的测量，其成果才适于作为录取决策的根据，否则将误导招聘人员影响其做出对的的决策
（一）信度评估信度重要是指测试成果的可靠性或一致性可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误，通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数
（1）稳定系数是指同一种测试的方法对一组应聘者在两个不一样步间进行测试的成果的一致性（）等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相称的测试措施，某成果之间的一致2性
（3）内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得成果之间的一致性这可用各部提成果之间有关系数来判断
（二）效度评估分为三种，预测效度、内容效度、同侧效度内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不是用于对能力和潜力的测试、人员配置原理
（一）要素有用原理没有无用之人只有没用好30之人，而配置的主线是为所有人员找到和发明其发挥作用的条件
（二）能位对应原理/能力倾向性人力资源管理的主线任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率就个体能力来说，这种差异包括两方面一是能力性质二是能力水平的差异单位或组织的工作，一般可分为四个层级决策层、管理层、执行层和操作层
（三）互补增值原理
（四）动态适应原理
（五）弹性冗余原理它规定我们既要防止工作量不饱和的状况，也要防止过劳的现象发生，因此体力劳动的强度要适度，不能超过劳动者能承受的范围、企业劳动分工有三31个重要层次，即一般分工、特殊分工、个别分工
32、企业劳动分工的形式
（1）职能分工这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员构造，合理配置各类人员的基础
（2）专业（工种）分工专业特点分为设计人员、工艺人员、计划人员、财会人员、记录人员等（）技术分工指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高下进行的分工、企333。
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