2025年人力资源核心模块要点梳理与高效备考攻略

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划一一招聘与配置一一培训与开发一一绩效管理一一薪酬福利管理一一劳动关系管理.）人力资源规划□人力资源规划定义是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目的而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的互相匹配□人力资源规划的目的

1、得到和保持一定数量具有特定技能、知识构造和能力的人员

2、充足运用既有人力资源

3、发现企业组织中潜在的人员过剩或局限性

4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性□人力资源的核查是指核查人力资源的数量、质量、构造及分布状况□人力资源信息包括个人自然状况、录取资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等人力资源管理的五大要素获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的措施有直觉预测措施（定性预测）和数学预测措施（定量预测）□人力资源供应包括

1、内部拥有量预测

2、外部人力资源供应量口工作分析□工作分析的定义工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、构造、规定等基本原因的活动□工作分析的作用

1、选拔和任用合格人员

2、制定有效的人事预测方案和人事计划

3、设计积极的人员培训和开发方案

4、提供考核、升职和作业原则

5、提高工作和生产效率

6、建立先进、合理的工作定额和酬劳制度

7、改善工作设计和环境

8、加强职业征询和职业指导□工作分析的程序准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括

1、工作名称

2、雇佣人数

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力规定

7、纯熟及精确度

8、机械设备工具

9、经验

10、教育与训练

11、身体规定

12、工作环境

13、与其他工作的关系

14、工作时间与轮班

15、工作人员特性

16、选任措施□工作分析所获信息的整顿方式有

1、文字阐明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定原因法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义是指按照企业经营战略规划的规定把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位□常用的招聘措施有招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试□企业在员工招聘中的规定

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业4要保证录取人员的质量，

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务阐明书中应职人员的任职资格规定，运用科学的措施和程序开展招聘工作

6、努力减少招聘成本，注意提高招聘的工作效率□招聘成本包括新聘成本；重置费用；机会成本□人员调配措施

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施2进行人才梯队建设

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策

3、实行公开竞争的人事政策

5、考虑彼得原理的效应□人力需求诊断的环节

1、由企业统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求

2、由人力需求部门填写“人员需求表”

3、人力资源部审核□人员需求表包括

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录取方式；

4、人员基本状况（年龄性别）；

5、规定的学历、经验；

6、但愿的技能、专长；

7、其他需要阐明的内容□制定招聘计划的内容

1、录取人数以及到达规定录取率所需要的人员

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔

3、录取基准

4、录取来源

5、招聘录取成本计算口招聘录取成本计算

1、人事费用，

2、业务费用

3、企业一般管理费□招聘措施的分类

1、委托多种劳动就业机构

2、自行招聘录取□招聘测试与面试的过程

1、组织多种形式的考试和测验

2、最终确定参与面试的人选，公布面试告知和进行面试前的准备工作

3、面试过程的实行

4、分析和评价面试成果

5、确定人员录取的最终成果，如有必要进行体检

6、面试成果的反馈

7、面试资料存档立案□录取人员岗前培训的内容

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范

2、理解企业文化、政策及规章制度

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境

4、熟悉、掌握工作流程、技能三）绩效考核□绩效考核的定义从内涵上说就是对人与事的进行评价；从外延上来讲,就是有目的、有组织的对平常工作中的人进行观测、记录、分析和评价□绩效考核的含义

1、从企业经营目的出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目的的实现

2、作为人事管理系统的构成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和措施进行评价

3、对组织组员在平常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为根据的评价□绩效考核目的

1、考核员工工作绩效

2、建立企业有效的绩效考核制度、程序和措施

3、到达企业全体职工，尤其是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知

4、绩效考核制度的增进

5、企业整体工作绩效的改善和提高□绩效考核的作用:

一、对企业来说

1、绩效改善

2、员工培训

3、鼓励

4、人事调整

5、薪酬调整

6、考察员工工作绩效

7、员工之间的绩效比较

二、对主管来说

1、协助下属建立职业工作关系

2、借以论述主管对下属的期望

3、理解下属对其职责与目的任务的见解4获得下属对主管对企业的见解和提议

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划

三、对于员工来说

1、理解自己的职责和目的

2、成就和能力获得上司的赏识

3、获得阐明困难和解释误会的机会

4、理解与自己有关的各项政策的推行状况

5、理解自己在企业的发展前途

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感□绩效考核种类

1、年度考核

2、平时考核

3、专题考核口绩效考核工作程序分为封闭式考核和开放式考核□短期绩效考核的重要指标

1、考核完毕率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考核成果的书面汇报的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识5公平性□长期效果考核的重要指标

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增长□予以员工考核反馈的注意事项

1、试探性的

2、乐于倾听

3、详细化

4、尊重下级

5、全面地反馈

6、建设性的

7、不要过多地强调员工的缺陷四）培训与开发□培训的定义给新老雇员传授其完毕本职工作所必备技能的过程□开发的定义指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善目前或未来管理工作绩效的活动□培训与开发的定义培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大程度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行增进员工目前和未来的工作绩效的提高□培训与开发的重要目的

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力

2、增强组织或个人的应变和适应能力

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属□企业培训与开发的特性

1、常常性

2、超前性

3、效果的后延性□人员需求分析包括

1、人员的能力、素质和技能分析

2、针对工作绩效的评价□开展培训的深度取决于长期目的与短期目的包括

1、组织的人力资源需求分析

2、组织的效率分析

3、组织文化的分析□培训的措施

1、讲授法

2、操作示范法

3、案例研讨法等五）薪酬福利管理□薪酬的定义是指员工为企业提供劳动而得获得的酬劳总和□薪酬福利制度制定的环节

1、制定薪酬方略

2、工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬构造设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理薪酬构造的定义是指一种企业各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系□影响薪酬设定的原因

一、内部原因

1、企业的经营性质与内容

2、企业的组织文化

3、企业的支付能力

4、员工

二、外部原因

1、社会意识

2、当地生活水平

3、国家政策法规

4、人力资源市场状况六）劳动关系□劳动关系的定义劳动者和用人单位在劳动过程中建立的关系□劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议□劳动协议签订的原则平等自愿，协商一致□无效劳动协议违反法律、行政法规的劳动协议以及采用欺诈、威胁等手段签订的劳动协议属无效的劳动协议□试用期的定义是指用人单位和劳动者为互相理解、选择而约定得不超过六个月的考察期□劳动协议具有的条款

1、劳动协议期限

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动酬劳

5、劳动纪律

6、劳动协议终止的条件

7、违反劳动协议的责任□劳动协议期限的分类有固定期限、无固定期限、以完毕一定的工作为期限□劳动协议的变更履行劳动协议的过程中由于状况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动协议部分条款进行修改、补充未变更部分继续有效□劳动协议的终止的定义劳动协议期满或劳动协议的终止条件出现劳动协议即终止□劳动协议的续订劳动协议期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动协议□劳动协议的解除是指劳动签订后尚未所有履行前，由于某种原因导致劳动协议一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为□集体协议的定义集体协议是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动酬劳，工作条件等问题，经协商谈判签订的书面协议□集体协议的内容

1、劳动条件原则规范部分

2、过渡性规定

3、集体协议文本自身的规定□集体协议生效劳动行政部门自收到劳动协议文本十五日内未提出异议的，集体协议即生效□集体协议争议因集体协商签订集体协议发生争议，双方当事人不能自行协商处理的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视状况进行协调处理□劳动争议的定义是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷□劳动争议的范围

1、因开除、除名、解雇职工和职工辞职、自动离职放声的争议

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议

3、因履行劳动协议发生的争议

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动协议关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议

5、法律法规规定的应根据《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议□劳动争议处理机构有

1、企业劳动争议调解委员会

2、劳动仲裁委员会

3、人民法院□劳动争议调解委员会是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设置的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织□劳动争议调解委员会的构成

1、职工代表

2、用人单位代表

3、用人单位工会代表□劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构□人民法院是国家审判机关，也肩负着处理劳动争议的任务。