深度解析加班费计算基数认定

深度解析加班费计算基数认定（职场经验）因加班和加班工资引发的纠纷历来是用人单位和劳动者之间发生的主要劳动争议纠纷，主要争议焦点在于加班时间和加班工资计算基数的认定，据此，笔者将对这两个问题进行详细讲解加班费计算基数，为企业妥善解决因加班工资而引发的劳资矛盾提供借鉴加班时间的认定

（一）标准工时制下加班时间的认定标准工时制下，计算每月正常工作日工资时应以

21.75天为基数，计算加班时间时应以

20.83天为基数，实践中以

21.75天为基数有误根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期为11天，即新年（元旦）、清明节、劳动节、端午节、中秋节各1天，春节和国庆节各3天据此,全年工作日为365天T04天休息日T1天法定节假日二250天季工作日为250divide;4=

62.5天月工作日为250divide;12=

20.83天但是由于法定节假日为有薪日,每月工资数额已包括了法定节假日的工资，计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入，所以计算加班工资基数的月工作日应为

21.75天[（365天T04天休息日）divide;12],而不是

20.83天但在用人单位实施标准工作时间的情况下，每月超过

20.83天的工作天数为加班时间，每日超过8小时的工作小时为加班时间

（二）非标准工作时间下加班时间的认定非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度大体有以下几种用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制

1、用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度一般有以下几种情况一是对休息日进行调整，周末安排工作，平时安排休息二是每周每天均要工作，但是每天工作时间少于8小时三是每周连续工作几天，再连续休息几天笔者认为，以上对正常工作时间适当调整的工时制度是否合法，应看每周工作时间是否超过40小时如果超过，又不算作加班时间的，则属违法

2、综合计算工时工作制加班时间的认定综合计算工时工作制指针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间如果超过部分不能分清是平时或者休息日的，则视为一半为平时工作时间，一半为休息日工作时间另外，如果法定节假日工作的，不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间，仍应按照300%的标准支付加班工资不定时工作制加班时间的认定不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息不定时工作制并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作时间执行但是，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间的长度，可以不受限制,且超出部分也不算延长工作时间，不给予加班工资如果劳动者认为其工作时间长期远远高出标准工作时间，则劳动者可以向劳动部门反映以撤销不定时工作制，在未撤销的前提下如果法院支持劳动者的加班工资请求，则实际上等于间接否认了劳动部门审批的效力，在未经行政程序或行政诉讼程序撤销的前提下支持劳动者的请求超越了民事审判部门的权限所以，在不定时工作制下，劳动者要求加班工资的请求均得不到支持另外，需注意的是，综合计算工时工作制以及不定时工作制均需劳动部门审批后才可以实施，如未经审批，用人单位自行规定的或双方约定的均无效，视为标准工时制，按标准工时制计付加班工资

4、计件制加班时间的认定计件工作时间是指劳动者完成一定劳动定额为标准的时间对于实行计件工作的劳动者，用人单位应当按照国家规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准并予以公布确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成用人单位在劳动者完成定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，属于加班，应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%、200%或300%支付加班工资劳动者在标准工作时间内超额完成的件数是否应该支付加班工资，法律法规没有明确规定笔者认为劳动者在完成定额的情况下仍然愿意超额完成，一般由于用人单位另有激励措施，所以可以不支付加班工资但实践中，用人单位与劳动者双方约定实行计件制，不管劳动者工作多少时间，用人单位均按件数及计件单件支付工资在这种情况下，一般将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还需支付加班工资，如果计得的时薪未低于最低工资标准，即认为合法这种计算方法实际上认为用人单位支付的工资中已包含了加班工资如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资［最低工资时薪times;（174小时平时延长工作时间times;150%休息日工作时间times;200%法定节假日工作时间times;300%）-已支付的工资］另外，有些企业按小组一个整体的工作量来计算计件工资，企业将计得的工资给付小组，然后组内自由分配加班工资计算基数的认定和计算

1、有关法律、法规对加班工资计算基数的规定目前，对于加班费的计算基准，我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律、行政法规以及司法解释未对此做出明确规定《劳动法》第四十四条仅规定，支付加班工资，应当按照不低于工资的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百支付工资报酬原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条解释此处的工资是指用人单位规定的其本人的基本工资，但何谓基本工资，其内涵和外延又有多大，相关意见也不明确《广东省工资支付条例》第五十四条对正常工作时间工资作出了解释，指的是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬不包括下列各项

1、延长工作时间工资;

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

3、法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等该条也没有明确规定作为加班工资计算基数的内涵和外延有多大原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条对福利作了解释，指的是用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等有些地方规定，加班工资计算基数不明确的情况下，以平均工资的70%作为加班工资计算基数

2、双方能否约定加班工资的计算基数问题我国现有法律没有禁止也没有允许双方约定加班工资的计算基数笔者认为鉴于劳动力过剩的中国国情，劳动者在签订合同时往往只有同意或不同意的权利，没有平等协商的权利，如果允许双方自由约定加班工资的计算基数极易损害劳动者的权利比如，双方劳动合同约定劳动者每月的正常工作时间工资（并约定以此作为加班工资计算基数）为1000元，而劳动者每月还有奖金、补贴等1500元，则其正常工作时间时薪为2500divide;2L75divide;8=

14.37元，平时加班时薪为1000divide;

21.75divide;8times;150%=

8.6元劳动者加班1小时的工资还没有正常工作时间的时薪高，显然不合理笔者认为原则上应禁止用人单位和单个劳动者确定加班工资的计算基数加班费计算基准由用人单位同工会和职工代表集体协商后在集体劳动合同中约定是一个较好的选择第一，该做法不与上位法相冲突，上位法没有禁止双方约定加班工资的计算基数第二，该做法有一定的合理性加班费的计算基准由用人单位、工会以及职工代表集体协商，则工会和职工代表比单个劳动者力量大，双方能够平等协商，确定一个双方都满意的基数第三，该做法可操作性强，由于用人单位工资支付不规范，工资项目五花八门，司法实践中对有些项目是否属于正常工作时间工资范畴仍然存在较多争议，以集体合同约定的计算基数为准有利于避免双方对正常工作时间工资的争议，也有利于仲裁以及司法部门对加班费计算基数的认定

3、关于加班工资计算基数的观点根据约定优于法定的原则，用人单位、工会以及职工代表集体协商确定加班工资计算基数应当优先法定的标准工资适用在没有约定下认定加班工资计算基数时，首先要将不属于工资的项目排除，如用人单位给付的饮料费、集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等;其次要将正常工作时间工资以外的工资排除，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;最后，考察每月固定发放的工资项目的性质，如果不是由正常工作时间所唯一决定的，劳动者有可能得不到的，不应纳入加班工资计算基数。