基层医院绩效薪酬分配方案

最新基层医院绩效薪酬分派方案（试行）

一、绩效的制定

（一）制定绩效薪酬体系的目的I、鼓励全体医护人员工作热情

1、保证医疗质量日勺提高

2、向临床一线倾斜

3、体现分派公平，多劳多得，优绩优酬

4、鼓励团体合作精神5

（二）设计绩效薪酬体系的措施、基础薪酬临床固定，医技不定临床奖励性部分由完毕病人工作量、科室1业务量和工作质量来决定，分为不一样等次计算、考虑到职称原因，更在意实现自身价值和被社会的承认与尊重2J职称的高下与薪酬按一定比例分派、考虑院龄状况将持续在我院工作的工作人员，准时间的长短,分段进行不3一样比例分派、考虑到医疗技术的提高，医院增长了辅助性津贴薪酬4

（三）奖励性绩效薪酬发放原则按照当月欧工作量、工作质量、业务收入等作为奖励性绩效根据I完毕医院制定工作量原则的，按照完毕实际比例予以奖励

（四）对临床医护人员，科室也可根据科室状况，分为医疗组和护、出勤率（分）除国休和补休假外，其他假一天扣分，依次类推1201奖金按天计发上班纪律考核小组履职记录,每月部门负责人考勤记录、工作态度（分）为临床、医药技工作态度.

210、会议学习（分）每月每季度日勺学习和大型会议的学习到岗状况

310、保障工作（分）物质、氧气、安全、水电供应保障.

410、工作履行状况（分）部门领导布置工作完毕及时性.

510、工作环境（分）工作地点整洁、无安全隐患、无玩电脑等.

610、工作原始记录痕迹（分）物质入出登记、消防、病房巡查以及维710修维护原始记录本等.、事务处理及时性（分）各项事务处理及时或答复.

810、工作配合度（分）医院需要工勤人员协助、帮忙时不得推辞.

910、工作满意度调查（分）由临床科室对行政后勤日勺考核.1010理组按一定比例分别发放科室主任和护士长根据科室分派方案，经科室会议通过，可进行第二次分派

（五）全院总绩效定额收一支二结余的（或总收日勺）作为发展基金，各科药物140%13-14%,60%比例不超原规定，全院总体上不能突破40%

二、绩效薪酬的构成

（一）基础绩效按不一样部门制定出如下不一样基础绩效原则、临床一线（外

一、外

二、内

一、内

二、妇产科、儿科、急诊科）元11500手术室取三个科室日勺手术比例和奖金比例之和；血透室取全院平均数、医技科室（放射科、检查科、彩超、病理、心电、胃镜）不等，21100-1350根据科室人均业务收入、工作强度与风险高下来定、脑电图室取病理、心电、胃镜三科室平均数的385%每年基础性绩效，根据县人民医院业务收支结余状况和科室变动、可作适度调整

（二）奖励性绩效临床科室为元医技科按元计算备注

15001200、奖励性绩效可根据每年开设科室分流病源后，可作合适调整（增减）

1、工作量临床科室出院病人按人均计算，医技科室参照病案室记录,医院2作出发展目欧来定

12.5-10%、业务收入工作量临床按科室人均日勺纯业务收入人均计算，医技由上年3度财务以医院来定（临床纯收入是指除药物和材料外日勺一切收入）

2.5-10%.、工作质量按照医务科和护理部考核为主，药物比例原则上不超医院规定4超过科室由医务科考核扣分和对医师进行惩罚考核分分为全额，40%o9594-95分按；分按；分按分按98%93—9497%92—9396%,91—9295%,90—91分分分分如下，不再发放奖励性绩效部94%,89—9093%,85—8990%,85分、外出进修学习人员，可予以基础性奖金元不等，休长假（月以上）515001人员不再享有

三、详细分派方案医技科室方案

（一）工作量及业务量的认定、工作量临床根据近两年出院病人数平均数为根据

1、业务量临床根据近两年月的平均数为根据

2、考虑到部分科室发展替力，可在总量上，上下调

32.5-10%、鼓励奖按当月医院总收入的来定，按科室工作量、业务410%量完毕率,按等次元差距，依次分派50

（二）计算措施医技科室、医技总奖金二不一样基础奖元※（值值）鼓励奖1+1200A+B/2+

（三）医技科室工作量及业务量见下表:基础业务月平均任务业务增间项］鼓励（收入）奖长月平均计划月平均计划奖放射科万元5-10%330086万329884超室B5-10%295022万292721检查科5-10%175074万174468病理室

1212.05-10%

1302.2心电图

5371.625-10%

5501.72胃镜室

1371.685-10%

1501.75脑电图临床科室执行方案、临床科室的工作量当月出院病人数一科室实际医务人员数（）1A、临床科室的业务量可当月纯业务收入+科室实际医务人员数（）2B、工作量取七大临床科室的平均值（）业务量取临床科室日勺均值（）3J XY、值工作量完毕率（值）4C=A/X C、值业务量完毕率二（值）5D B/Y D、值（人力资源综合差值）范围（限于病房实际开放床位与医护人6E

0.4-

0.8员比例局限性等原因增长）凡实际收治病人与开放床位比例局限性的科室，当月可加值（人力资源综合差值）计算当月奖金.E计算原则临床总奖金二基础奖（值值值）鼓励奖1500+1500X C+D+E/2+

四、辅助性薪酬项目（由医院另计发）、学习讲座费用；高级、中级、初级分别、、元

1200150100、生活补助、节假日手术加班、周末加班、夜班费按原方案；

2、多种津贴、补助按原方案；

3、其他体检劳务费（不再计入科室或个人）410%

五、临床科室、医技团体比例科室有权对工作业绩制定评估不一样的等级,科I室对职工综合考核，根据个人业绩体现进行二次分派可上升、科主任、护士长

11.

31.

25、副主任

21.

2、科室职工

31.0-

1.

1、试用期间月内聘任期满个月至年内（可单独上班为41-

60.3,

610.8）满一年以上

0.

81.0以上方案为医院提议方案,科室可自行制定,让科室职工讨论.

六、血透室取全院平均奖，待收入恒定后，纳入临床计算模式护土长按

1.25

七、药剂、财务根据医技科室平均奖的比例为、门诊药房1；92%、门诊收费95%

2、药库房；390%、住院收费490%o

八、行政后勤根据占医技平均奖比例为重要以按上班出勤率和完毕本质工作状况分不一样等次、院长

11.

3、副院长

21.

2、正股级（院助、院办、医务科、护理部、财务科、总务科、人事科、

31.1门诊部主任、药械、供应室）、副股级（党办、财务总监、行风办、院感科、合医科、信息科、科

41.05教科、保卫科和行政办副职）；、行政后勤工作人员

50.

9、导医;

60.

8、下乡人员加下乡补助元

70.8800备注重要以上班出勤率和完毕本质工作状况分不一样等次

八、惩罚按县人民医院劳动纪律条款执行！经院长会讨论后，同意上述方案，从月试行，原分派方案作废，不祥事宜，2由医院办公室、人事科解释榕江县人民医院月日320实际当月实际病值范围E床位人数与医护差值E A-B“二级”医院科室人员编制与床位按照原卫生部对“二级”医院人员编制与病床规定，对床300左右日勺医院为结合我院实际，科室医护比值和差值1O3-

0.4,E比值（值）A B外一科

400.4外二科

450.4内一科

500.4内二科

300.4妇产科

400.6儿科（新生儿）50+

150.8重症医学

40.5急诊科值固定:根据个床医院比例和部分科室比例制定A3001:

0.3-

0.4值:每月由护理部提供,实际局限性值日勺,在奖金分派上,增长差值来计算,B A当实际病与医护比值超以上时,不增不减.

0.4差值计算:例如科,月实收病人人次与医护比值只有在奖励性绩效加上E XX

0.28,（）

0.4-

0.28=

0.12医药技科室对行政负责人管理考核姓名履职状工作服务态主动事务得分出勤率况协调度服务处理满意度分分分分分分分正股10201010101020钟亚洋院长助理院办陈焰医务科杨再武护理部贺定琴总务王时举财务钦建安人事科吴艳副股级党办彭蓉行风邓勇院感科石敏财务总监阳春莉信息科黄健科教科胡万丹保卫科龙登成门诊部李培茂药械科李文静供应室黄进血透室甘玉丹（月）门诊部、药械科、供应室、血透室参照正股级等级，由医务科和护理部考核。