学校薪酬管理制度（4篇）

2学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放三学年考核奖励奖励标准在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分设nl为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，贝|幼儿园——500+nl+n2_650；小学部1—6年级——600+nl+n2_800；初中部7—9年级——700+nl+n2_900；高中部——800+nl+n2_1000；发放办法1为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底2中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励3凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格4当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的,一律不发放此项奖励5学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行6学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行四诚信奖奖励标准学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励；签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励；签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励；发放办法1确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推2诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放3本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算4凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励五其他奖励组成部分学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等发放办法1学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资2其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行学校薪酬管理制度篇3但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师

一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的

（一）与母体院校的平均薪酬差距较大目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平,但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师

（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新

（三）独立学院院校薪酬结构不合理独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异

二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度20__年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度对于独立学院院校来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度

（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件

1、独立学院院校岗位设置目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化专业技术岗位设置13个等级,教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向

2、设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件在我国,高校具有规定各类岗位任职条件的权利各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%,中级专业技术岗位人员比重至少占到30%,初级专业技术岗位人员比重至少占到50%鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展0初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求如，建议高级专业技术岗位人员占比30%,中级专业技术岗位人员占比40%,初级专业技术岗位人员占比下降至30双

3、对岗位编制进行严格管理为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法

（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开

（三）严格执行薪酬绩效管理制度在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开

（四）完善绩效工资制度绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情

（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标

（六）提高薪酬定位水平与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径

（七）加强人力资源的管理独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础学校薪酬管理制度篇4

一、工资方案执行范围本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师

二、教师工资的核定本工资方案的’制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重,因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距教师年度工资收入二月工资-工作月数+基本工资—寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励其中

（一）月工资组成项目基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴发放办法根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核包括工作数量和工作质量进行调整工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日寒暑假期间由学校具体调整后通知打入教师本人工资卡中

1、基本工资起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元核定办法1本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%o2根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元3见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元见习期满或培训期满可核定一次见习期或培训期满半年后，才可享受第⑵条核定办法4以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定

2、岗位工资:核定办法1根据年级、学科设立不同的岗位，根据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动2初

三、高三毕业班教师岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元3学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则岗位工资不能足额发放满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行；教师岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案岗位工资的核定公式为实际工作量—岗位工资标准工作量由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的岗位工资基础上加10%对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法4教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第⑵条办法重新核定该教师当月的岗位工资学部主任应报人力资源部备案3见习期和培训期教师酌减100—300元4各岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定

3、浮动工资根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加幅度范围1学历职称因素0—500元；学历中师大专本科研究生0—8080—150150—280250—300职称小二/中三小一/中二小高/中一中高特级0—5050—100100—150150—200180—2002教龄及获奖情况0—500元；教龄1—5年6—10年11——25年25年以上0—300150—400200—500150—4503综合素质0—200元;综合素质尚待考证良好优秀0—5050——150120——2004工作考核因素±500元；5其他因素0—500元；核定办法1新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%2非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定3所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用4见习期和培训期教师酌减0—300元5浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定

4.津贴

4.1职务津贴标准1班主任津贴:250—550元2年级段组长津贴:150—300元3教研组长津贴100—200元职务津贴核定办法1学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案2承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额3职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定

4.2校龄津贴标准及发放办法自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间

5.3服装费津贴体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服

6.4其他补贴:在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月o开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天

（二）节日福利发放标准教师每年约在20_元左右（采用现金或实物福利形式）发放办法

（1）每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算2学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放三学年考核奖励奖励标准在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分设nl为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，贝＞］幼儿园——500+nl+n2_650；小学部1—6年级——600+nl+n2_800；初中部7—9年级——700+nl+n2_900；高中部——800+nl+n2_1000；发放办法1为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底2中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励3凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格4当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的,一律不发放此项奖励5学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行6学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行四诚信奖奖励标准学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励；签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励；签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励；发放办法1确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推2诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放3本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算4凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励五其他奖励组成部分学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等发放办法1学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资⑵其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。