人力资源部工作总结

人力资源部工作总结20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完备绽放这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建立我将从以下几个方面进展总结

一、公司根本人力状况分析年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析,各部门人数比照:相比于上一年度，员工总数增性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析加13人，约

12.5%总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于局部工程短暂搁置，人数削减20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%学历构造分析如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20xx年度聘请的新员工,除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员司龄构造分析我司平均司龄为

1.4年，反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌,说明公司开展的根本层面还是较稳定年龄构造分析公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，充溢活力公司年龄构造中,30岁以下员工占很大比例，为84%,主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力气30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才造就机制，促进公司开展壮大性别比例构成公司男女比例差距特别大，男性员工占88%,女性员工占12%且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工

二、聘请工作总结，相关数据分析L聘请完成率分析如图显示，除运维部聘请完成率达101%,其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年度目标

2.聘请人数相关性分析如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为

36.02%,较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试另外,20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从XX年.XX年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比拟多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为

16.01%,要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%,未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由,而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定试用合格人数为47人，占录用入职人数的

90.38%,试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位

3.聘请渠道分析公司的聘请渠道主要为网络聘请,

101.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部引荐公司的中高层管理比拟稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务开展状况进展调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请；类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请须要以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%,智联聘请人数最少，占比18%,差距很大从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大内部引荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的引荐后续会重视内部引荐，接着推行“内部人才引荐奖”o另外，下半年完善了公司人才库的建立除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者

4.离职率分析1新员工的离职率今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%2关键岗位离职率公司的O关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特别好

（3）各部门离职率分析如下图，除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都特别高,尤其是产品运营部的离职率，高达

61.76%离职缘由分析与改善措施:如图，员工主动离职占比63%,其中个人缘由主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低,制度不健全被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司开展节奏而辞退产品运营部的离职率高达

61.7%,其中有48%属于被动离职，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的,52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等另外，离职员工中的52%是聘请流程提前做好人力规划，完善各岗位说明，建XX年入职的新员工改善措施:

（1）优化立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，幸免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差充分敬重应聘者的职业选择，不强求

（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝合力,部门经理和hr随时关注员工心理动态，刚好引导和沟通

三、培训工作总结20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下

1.落实和优化“伙伴制度”“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等;职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的协助员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的支配上，大多都会选择小组的负责人,干脆带新人，以前主要是支配职位相关的另外，公司在下半年增加了“伙伴一新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会主要形式为新和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法员工发言主要包括本“重点工作”、“个人感受/RJhr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题

2.定期举办新员工入职培训新员工入职培训主要由三局部组成入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训20xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人原那么上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的根本制度须要改善的地方新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学爱好协会如篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会其中羽毛球协会活动组织频率最高，根本每周一次，除去节假日，其他每五晚上都会订场打球,20xx年共活动36次，人均消费问的培训U!企业文化活动组织L成立27元/次其他协会活动频率较低

2.下午茶打算公司每周五下午举办下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶起先，四点半音乐停顿，下午茶完毕公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等

3.协作集团公司微信公众平台的建立微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队凝合力的打造后续我们会组织更多的活动，调发动工的踊跃性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来20xx年人力资源部的工作，将接着结合公司战略开展规划，提前做好人力资源规划，在现有的根底上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝合力的无敌创业型团队!。