薪酬管理制度2

航宇自动化科技有限公司企业标准HY-XZ-XCGL-01-2011编制:行政部审核:行政部审批:总经理薪酬管理制度2011—1一1发布2011—3—1实施航宇自动化科技有限公司发布本制度规定了公司薪酬管理体系，具体细化内容参考公司详细薪酬标准，公司对该管理制度拥有最终解释权

一、目的为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度

二、适用范围适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员

三、制定原则公司薪酬管理基本原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等♦方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；市场原则以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在♦人才市场的竞争力；激励原则是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极♦性和责任心；经济原则在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工♦与企业能够利益共享；合法原则方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上♦

四、职责行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接管理部门，主要职责为薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；薪资、奖励计算的审核；经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；对各公司人力人员进行工作指导与控管各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方面，主要职责为本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；员工工资条发放及签收；经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议财务部在薪酬计发管理方面

3.工资提交数据的复核及工资核算；工资条制作；工资发放第二章岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下

一、管理类指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位如经理、副经理、主管等；

二、营运职能类指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位如部门助理、财务人员等；

三、技术类指参与产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等

四、营销类指公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位如业务员、品牌推广专员等第三章薪酬方式与适用范围

一、公司薪酬体系类型与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（分红）部分；

1.、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要2组成部分即为岗位固定工资+绩效奖金；与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；以下类型与各岗

3.位对应关系具体见下表岗位类别岗位类型举例薪酬类型公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工年薪制管理类职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等结构工资制营运职能类部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等结构工资制结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发技术类结构工资制工程师、绘图员等营销类销售主管、销售员、电子商务专员等提成工资制

二、薪种类别及解释:、基于激励的明细说明1岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别岗位基本工资岗位工资依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗岗位技能工资位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行固定工能力资加班工资根据公司实际情况参考补偿性工是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、资岗位津贴通讯补贴、伙食补贴等；绩效奖金激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关提成工资指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成；浮动工资激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现年度分红会业与员工共同发展的有力策施；工龄奖金依员工在企业任职年限所定的激励奖金岗位工资.

2.岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对

1.1不同的岗位确定的相应的薪酬标准岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资

2.2与绩效工资进行扣罚或追偿绩效奖金

3.由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形

3.1成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价

3.2值挂钩推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系绩效工资为相对浮动的工资项目用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工

3.33作成效、执行力度等并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核.年度效益奖金4年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励

三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工（销售总监）需与公司签订《年度经营责任

1.书》，年度效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种，2其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算、销售系统部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所3不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例第四章具体薪酬结构

一、年薪制..年薪制工资结构1总体结构L1年薪总收入=基础年薪+年度效益分红基础年薪结构

1.2基础年薪二固定工资+绩效奖金固定工资二岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资（非销售系统员工）+岗位津贴

1.3,年度效益分红2年度效益分红与公司当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩

二、结构工资制.适用范围1结构工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员.结构工资制整体结构2结构工资总收入=固定工资+绩效工资

1.1固定工资=岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴

1.2绩效奖金

1.3公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高

三、提成工资制.适用范围1提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员.提成工资制整体结构2提成工资总收入=固定工资+提成

1.1固定工资=岗位基本工资+岗位津贴

1.2第五章工龄奖金公司工龄工资计算标准员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人元/50月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加元，增加至元/月为止,以后不再增加，该规定以50300年月日为时间基点，之前工龄已满年的折合成年工龄，已满年的，折合成一年工龄201111422第六章工资确定与调整

一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职

1.位要求的前提下的一个付薪参考标准；.确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度,及考虑员工2的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应个薪级,依平均分配原则，每个岗位各39—12薪级均可分为四个区域，具体见下图最大值-------二1经验丰富，业绩突出，有机会可考9-12级-------------------------------、------------虑提拔个区域4人7-9级--------------------------------------/能力达到岗位需求，经验丰富，业薪--------------------------=」绩优异资在岗--------------------------1-------------二位、薪区域3能力达到岗位要求，且业绩稳定4-6级--------------中位值区域2试用转正，符合岗位需求2・3级区域1新任职者，基本符合岗位需求级最小值1

二、新入职员工的起薪.用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应1聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域（即级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，主11-3管级及以上人员需总经理批准；.公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月公司区分试用期工资2和试用期满后的正式工资新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资

三、现有老员工薪酬老员工薪酬确定薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资+考核工资）后的额度按就高原则确定岗位薪资等级

四、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整.整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司1发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由公司根据经营状况决定.个别调整主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整2薪酬级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会（暂时由总经理负责）审批，审批通过的调3整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部（暂时由副总经理负责）执行、年度调薪时间每年月日至月日为资料申报与审查期，月日为公司调4121123111薪生效日第七章工资核算与发放

一、薪酬支付时间计算、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算

1.薪酬支付时间原则上员工当月工资需在次月号前发放，最迟不得超出次月日，遇到21522双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

二、下列各款项须直接从薪酬中扣除,员工工资个人所得税；

1.应由员工个人缴纳的社会保险费用；2•与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；3•法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

4.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项5

三、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下应发工资=（基本工资+岗位津贴）一（基本工资+岗位津贴）缺勤天数X/

20.83

四、各类假别薪酬支付标准.产假按国家相关规定执行

1、婚假按正常出勤结算工资

2.护理假（配偶分娩）不享受岗位技能津贴4,丧假按正常出勤结算工资

5.公假按正常出勤结算工资

6、事假员工事假期间不发放工资

7、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行8第八章薪酬组织管理

一、薪酬管理权限。