设计院人力资源部年度工作总结

设计院人力资源部年度工作总结201*年度工作总结201*今年四月，人力资源部成立后,在人员不到位的情况下，克服困难积极开展工作，加班加点，较好地完成了院“三项制度”改革、有关照片、专业技术职务评审、员工绩效考核、整章建制等一系列工作现将一年来的工作情况做如下小结

一、“三项制度”改革“三项制度”改革是一项政策性强、涉及企业深层次矛盾多、牵涉面广的宏伟工程，需要进行深入细致的调查研究、反复论证、多方面听取意见,稍有疏忽小则影响员工的工作积极性,大将影响企业的生存发展在初步方案形成后,一方面多次听取员工的意见,几易其稿；另一方面加强宣传，做好解释工作,深入细致地做员工的思想工作经过大家的努力，完成了机关三定、主辅分离、薪酬改革这三项艰巨的改革工作机关岗位采用考试、考核相结合的方法，竞争上岗，精简了机构定员，明确了各部门各岗位的职责,实行一岗一薪、易岗易薪将文整、物业、后勤从勘察设计主业中分离出来，按市场化方式进行运作,对符合条件的富余人员实行内退；不仅缩减了开支,还更好地调动了在岗员工的工作积极性、提高了为勘察设计主业服务的质量根据企业的实际情况，本着收入向一线工程技术人员倾斜、向技术领军人才倾斜、向中高层管理团队倾斜的原则,废止了老的工资制度,重新设立了工资体系；同时,本着效率优先、兼顾公平的原则，出台了新的薪酬管理办法，于月日起开始试行为保证“三项制度”改革的顺利进行,具体71做了如下工作.研究、确定机关定员，修改、规定机关各岗位的岗位职责和任职条件，起草、1颁布相关文件.组织机关岗位竞聘报名、资格预审、考试、答辩、录用.研究、制定主23辅分离方案，起草、颁布相关文件.组织欣顺公司和物业管理中心主管、员工的岗位竞聘报名、资格预审、编4写考题、考试、阅卷、答辩、录用.研究、颁布内部退养规定,办理内退员工的退养手续，做好对内退员工的政5策解释、思想教育和疏导工作，维护安定团结和稳定.研究、起草院薪酬管理办法，反复征求意见,修改、宣传、颁布院薪酬管理6办法、调整、计算新的岗位基础工资，并下发工资通知、计算补发差额

7、收集、汇总各部门意见，编写薪酬考核实施细则,形成征求意见稿呈院领8导及有关部门，待意见收集后修改发布、组织三季度的岗位绩效考核，协助计9划合约部完成下半年的项目绩效计算

二、职称评审人,其他失业人员人,新成长的失业青年为人,在职人员为人,离退17826968739休人员为人,本市农村和外埠打工人员为人14386人员的技术等级比例如下技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数所占比例％（数据来源鞍山市职业介绍服

102138269110830.

910.

190.030务中心）费用劳动力市场元/每天，（周

一、

三、五应聘人员较多）人才市场元10100/场（周

三、周六有招聘会））沈阳b根据沈阳市劳动力市场年第三季度调查表,进入劳动力市场求职登记的201*各类人员共人,其中在业人员人，在学人员人,企业下岗人员82916104311722人，失业人员人（含新成长失业青年人），离退休人员1309248667233161434人,农民工及其他人员人7570人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例％第页共页初级技能1118中级技能高级技能技师技能高级技师数据

1444311353579658374142169990.

710.09来源沈阳市就业服务局根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资元/天并且优6090秀的焊工供不应求招聘方式及费用劳动力市场每月月末有小型的针对技工的招聘会（年月和日），201*112728费用元/两场年有场大型招聘会（时间未定）300201*4人才市场元/场，每周

三、六有招聘会100）兰州c根据兰州市劳动力市场年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人,201*员为人，比去年第二季度减少（不含结转数）其中男性为人,占358030%201*求职总数的女性为人占总数的；城镇失业人员人,占求职523%,1567477%1697总数的下岗职工人，占求职总数的新成长的失业人员人，441%,1112306%,569占求职总数的通过数据可以看出进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员189%数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员人，比去年同期增加9431（不含结转数）今年二季度用工需求增加较多的原因一是举办了二场115%大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量求人倍率为63人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例％第页共页初级1218技能中级技能高级技能技师技能高级技师同时，

10933832601737630.

5310.7268312甘肃省兰州地区年职位（工种）劳动力价位如下工种焊工冷作镀金加工工高201*位数中位数低位数平均数兰州市165941147881584485160604882728723201*年分专业技术等级企业工资价位（年月日）专业技术等级初级工中级工201*727高级工技师高级技师高位数中位数1635419148260722626426930低位数平均数639580021038412097129135160516051605160720073（数据来源兰州市职业介绍服务中心）179022121781318513814根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加招聘方式及费用劳动力市场招聘会元/场,周六周三举办招聘会,春节后50有大型招聘会时间未定人才市场专场招聘会元/场，包括午餐月日有大型招聘会5001212（可以去接站）；普通招聘会元/场100）宝鸡d根据宝鸡劳动力市场,年第一季度进入市场报名求职的人员达人次201*32960人员的技术等级比例如下技术等级初级技能求职人数所占比例％第页821029113共页中级技能高级技能技师技能高级技师根据陕

1835401170608010.

74550.

180.24西日报报道宝鸡市在外务工人员已达多万人招聘方式及费用劳动力市场免费50人才市场元/场（每月的日举办）

1006.

16.26根据以上资料,我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘,并结合全年英才、****及现场招聘会招聘设计及管理人员在员工聘任方面,公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下.3合法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度，保障企业和员工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧,结合企业战略规划的培训4年企业进入发展阶段,竞争加剧,企业需要反映敏捷、技术能力强的员工201*I以及能培养出这种人才的领导班子本年进行分层全面培训着重中层管理者的管理理念及技能培训使全年每位管理者不低于个小时的培训时间采取多样化I,40的培训方式，例如创立周末学校的培训计划,通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等普通员工的培训结合我部建立的员工职业生涯发展I,档案,通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训并结合公司评定的技能等级,I,逐步达到不同技能等级人员合理搭配初步规划如下第页共页培训体系框1418架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训ISO质量管理培训设计流程培训安全管理培训质量体系及流程培训焊接技术培训装配技术培训电工技术培训其他技术培训

（二）、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善,人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高,员工的需求不断提高,随之配套的激励水准也需相应提高从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜年将建立的激励机201*制如下第页共页激励机制现金非现金固定浮动短期基本工资绩效工资长期个1518人福利公司福利荣誉与晋升奖金、分红与期权培训与发展能力职责结果安全感归属感成就感

（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展优秀的文化成为企业基业常青的关键为有效推动企业发展,必须管好软数据,具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”还需要同总经办和行政部合作，通过、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长,也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才根据法则一公司的业绩有赖于的优秀人才，因此管理并激“2/880%20%励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来年人力资源管理的3第页共页重中之重1618以人为本,人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范，细腻周至叭态度和蔼，个性服务人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾，维护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力因此，从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作，与公司共同成长人力资源部年月XXXX X第页共页1718友情提示本文中关于《设计院人力资源部年度工作总结》给出的范例仅201*供您参考拓展思维使用设计院人力资源部年度工作总结该篇文章建议您自主,201*创作人力资源部一周工作总结人力资源部一周工作总结上周工作主要围绕月日艺考说明会来进行,人资部主要负责领导接待工1222作，包括先期的准备工作订饭店、定菜单、统计领导人数及姓名、统计接待工作所需物资、会场位置走位等；日当天，人资部在一楼大厅负责将领导引上贵宾22接待室,再由会计部李月负责接待,过程顺利,本次说明会邀请的领导除中学以120外全部到场在当晚宴请各校领导的期间，中王主任一直在我旁边的座位上,通过与王主16任交谈,感觉他对艺考这块比较感兴趣,个人推荐市场部跟进在说明会跟进的同时,对邮箱简历库也进行了一个大略的查看，已将需跟进的人员进行了电话沟通,并预约了时间面试以上为人力资源部上周主要工作总结,请领导审阅！人力资源部马晓欢年月日201*1225扩展阅读年人力资源部工作总结上报201*******有限公司人力资源部年工作总结201*集团公司年,是公司五年战略规划的第一年,也是公司管理突破年,在这一年里，人201*力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下,在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，以建立规范化的人力资源管理为切入点,从变革,创新的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作，努力学习专业化知识,建设职业化、专业化的人力资源管理队伍；明细分工,建设系统性的人力资源管理模式在此情况下,人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升,整体工作也有了长足的发展,现将本年度的工作总结报告如下

一、年主要工作201*

（一）加强员工招聘力度,做好内部人员沟通与协调,为公司发展补充新鲜血液今年人力资源部共招聘员工人,其中专业化人才人,普通员工人22466158做好内部人员协调与安置,对**分公司富余人进行调整，其中调整到**分**2公司人，**分公司人，**化工分公司**0*87人,其它分公司人*7通过进行外部招聘,补充了公司需要的高素质人才,解决了各单位的用人需求,扩充了公司的人才队伍同时与集团公司各分公司多次沟通**调,解决了水泥分公司的富余人员安置问题，并降低其它分公司的用人招聘成本

（二）做好员工培训,提升员工总体素质，为公司高速发展提供高素质人才做好新员工的入职培训工作，今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训共对新入职名员工进行了入职培训I,**5在职培训是提升在职员工工作能力,态度及技能的重要手段今年人力资源部共组织研究生培训人次，*****计划”培训人次，“**执行力”培训1071665人次,**老师进行内部培训余人次,**老师培训余人次，“年终绩效考核、17001000下年度人力资源规划及动态薪酬设计”培训人次人参加**川化工学院的三2**,30个月培训以及举行了在职员工职业技能培训共余人次，累计达余人次，I,5004368累计培训费用元**320建设内部培训师队伍,加强内部培训能力,在今年月，初步确定了余人的640内部培训师队伍,并由**顾问***对内部培训师队伍进行了培训就培训过程礼仪，I,技巧等进行培训2忆苦思甜,体会一线岗位艰辛,发扬****艰苦奋斗的传统精神,今年人力资源部共组织机关员工到分公司参加劳动锻炼人次，同时要求各分公司组织后勤人员322参与本单位内一线岗位的锻炼培训提升了员工的技能，增加了员工知识,使员工能够提供更好的工作结果,为公司的高速发展培养了高素质的人才，同时通过岗位锻炼，增强机关员工的体质，体会了一线岗位工作的艰辛

（三）加大绩效管理改革力度,创新绩效管理理念,构建现代绩效管理模式绩效管理的变革是今年人力资源部工作的核心，是公司健康发展与稳定的关键,参与整个项目过程后,从今年月起,人力资源部积极配合**育集团项目组在公3司内积极推行绩效改革参与项目开展,处理项目相关事项在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与,积极配合***项目组对公司绩效与薪酬管理的开发与构建,参与整个项目运行过程共组织与参与各项研讨会18次,组织相关人员与顾问组人员的沟通与交流余人次共收集与整理岗位说明140书余份，同时收集并统计调查问卷份180295项目结束后，人力资源部克服各种困难,导入绩效管理,建立公司绩效管理试行方案3

①组织公司各单位先后进行次岗位评价,为薪酬的制定奠定了基础3

②构建公司薪酬矩阵,共设定级,档,并将各单位的评价结果一一对应,录218入薪酬矩阵，取消了基层管理人员系数工资制

③起草《集团公司绩效与薪酬实施方案（试行）》，组织各单位对方案进行研讨,并从今年月起在公司机关全体员工、分公司主管助理及以上管理人员范围7内运行

④组织各单位制定本单位的绩效管理制度并运行

⑤收集、整理、评估绩效管理方案的试行过程中存在的问题，为下一步的绩效管理调整做基础绩效的导入并实施是企业建设规范化人力资源管理的必经之路,今年的绩效导入下一步的人力资源规范化建设提供了样板，为其它模块的规范化建设做出了铺垫，同时绩效与薪酬方案的制定与实施,缩小了一线员工与主管级员工的工资差距,提高了一线员工的工作积极性,增大了企业对一线员工的凝聚力

（四）控制薪酬总额,按时审核并拨付,重设薪酬结构，降低工资差距在今年年初,人力资源部依据各分公司的产量与利润指标,对各分公司的薪酬的总额进行了预算,按月度对总额进行审核并按时发放4截止月，参与总额控制的分公司共计发放工资总额元,平均人数人；月平均11工资元；其中完成月任务目标应发总额元,超额完成任务目标部分应发工资元1-11受**产品良好的市场机遇和行情影响，**分公司、**和**分公司等分公司产值和利润任务远超今年年初制定的任务目标，同时平均在职员工总数的增加，所以已发放工资总额较去年同期相比有所增长制定并实施新的薪酬方案，缩小了各分公司主管助理以上人员和普通员工工资差距,实现了集团公司内部工资水平的包容性增长同时,薪酬总额的控制,减小了薪酬发放的无序性，使公司内员工工资呈线性上涨，保持了对员工的持续性激励,避免了因工资变化程度较大而导致员工的不满情绪的增加

（五）掌握国家政策，创造非生产性利润；作好福利管理，保障员工权利；开展节日慰问，提升员工向心力做好社保管理,按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料,并按国家有关政策规定,办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作,截止目前为止，公司缓缴社保费**万余元新建年新进员工人次的养老保险,完成年员工保险登记和审核201*260201*按规定积极为员工做好工伤认定、鉴定和住院医疗费的赔付5工作全年全公司职工生病住院人次,工伤住院人次,赔付医疗费（含工6535伤赔付），共计余万元80充分利用国家对灾后重建的优惠政策,想尽一切办法,争取无偿资金,为公司创造非生产性利润,今年人力资源部共争取无偿资金约万元300加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定,201*年**日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查人，1374为员工职业病的预防工作起到了一定作用人力资源部是公司与老同志联系的桥梁和纽带部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作年九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下,201*对名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日344做好防暑降温,节日慰问活动,年共发放劳保茶叶皮蛋盒，201*1800KG,4552月饼盒，员工过节费万

255540.4人力资源部是一个服务性的部门，立足本职，做好对各单位及员工的服务工作是应尽的职责,通过节日慰问，提升了员工的向心力，做好福利管理，保障了员工应有的权利，同时熟悉并掌握国家政策,为企业创造了非生产性的利润

（六）规范档案管理，及时掌握员工动态；做好员工关系管理，保证用工合法以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动关系管理的本质特点,年,共组织新入职人进行了岗前体检、并为其办理201*224入职登记、档案建立及合同的签订；做好在职员工合同管理工作,今年与合同到期员工人续签劳动合同,避免181劳动纠纷；根据法律法规及公司劳动用工管理制度,解除与名违纪员工的劳动关系,180淘汰了劳动纪律差的员工,净化了公司用工环境共为名员工办理了退休,让适龄员工退出工作岗位,颐养天年17加强信息管理,规范花名册建立全面的人员管理档案模式,方便员工情况的分析

（七）进行人口普查,为国家人力资源决策出力今年是全国第六次人口普查,为做好此项工作,人力资源部全程参与,严格遵照普查程序,多次入户调查,摸底为保证在时间节点内普查完成,人力资源部员工按照车间员工三班制的作息时间，利用自己下班时间入户进行调查及数据汇总，掌握公司各小区内住户实际情况在本次人口普查中，共普查小区户人313202589普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核7

二、本年度工作存在的不足及原因分析一年来,人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望,还有很多不足需要进行调整和完善具体如下

（一）没有在公司内形成良好的人力资源管理氛围规范化的人力资源管理需要有良好的企业文化作支撑,在现阶段，尚还没有建立起规范化人力资源管理的氛围,所以员工对人力资源管理过程中的一些工作有抵触情绪,从现阶段的员工结构可以看出，公司的员工整体文化程度偏低,其中初中文化程度的员工数量在公司总员工的一半以上导致对现代化的管理理念和管理工具接受和掌握起来比较困难文化硕士本科大专高中中专程度人数********初中**小学*比例同时，根据员工的年龄段可以看出，岁的员工占总

0.18%66%103%524%93%30-39员工的岁的员工占这两个年龄段占全体员工的以上,而这439%,40-49239%,70%两个年龄段的员工对新事物的接受能力相对来说要弱很多，这也是导致不能很好的形成一个新的人力资源管理氛围的一个原因以下194020-29**30-39**8再者,入职年限在年的占总比例40-49**50-595060-6979%******23%

0.04%1-5的这一部分的员工对企业现有的文化还不是很清楚,对企业的归属感还不够强68%,烈,所以这也是不能形成良好氛围的又一个原因1-5*680%6-9*41%

（二）对员工的培训不够，员工现有的人10-19**20-29181*30-3929**40-

4940.18%力资源管理理念不足以支撑规范化的人力资源管理公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化,多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时,必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径规范的人力资源管理需要各级人员共同参与,共同协作然而今年才在公司内推行人力资源管理,员工对人力资源管理的理解不够,必须通过培训或其它的方式来弥补,而培训是快速提升的有效途径所以要将人力资源管理工作规范化,必须要建立科学化的培训管理体系,全面提升员工业务、能力水平,让员工全方位地认识人力资源管理

（三）在导入绩效与薪酬管理时,未能将基础工作完全落地在基础工作未扎实开展与落实，岗位分析与定员未明确的情况下,实行薪酬矩阵与薪酬档级的制定,加大了员工对绩效与薪酬运行的抵制情绪在月的试运行中，主管助理及主管级的工资相比月份有所下降,且当7-111-6班组长的工资在含有国家法定假日期间加班的9工资后可能会高于主管助理的工资，导致了主管助理及主管级对薪酬调整的抵触情绪同时绩效与薪酬管理的配套体系不完善,不能有效地支撑绩效与薪酬管理,如无奖金管理制度,不能体现对员工的激励；对绩效考核指标未明确,不能有效监控各分公司的考核等

（四）公司的绩效考核工作还非常粗放,指标比较简单和单一,没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案同时，根据今年《绩效与薪酬方案（试行）》的运行情况来看，绩效管理还未深入人心,各层级对绩效管理的抵触情绪非常大,从每月各分公司上报的绩效由于院隶属关系发生变化，己由建总对我院的各项工作进行管理,这次评审工作对新组建的本部门的配合协调工作是一次考验然而在院领导的大力支持和各相关部门的全力配合下，圆满完成了此次评审工作今年符合晋升条件的人中，22申报高级技术职称人，申报中级技术职称人，申报初级技术职称人另有13812人低职高聘在院领导和各部门的大力支持下，通过我们卓有成效地工作,所有申报人员全部通过评审，为我院改善人才结构、参与市场竞争和企业做优做强提供了强有力的人才支持具体做了如下工作.按照总公司的要求组建专业技术职务1评委会评委库,在此基础上确定****年度中评委.筹备并组织专业技术职务任职资格评审会，组织中级专业技术2职务任职资格评审和高级专业技术职务任职资格初评整理职称评审材料,上报总公司高评委.对通过评审的中级专业技术职务任职资格人员下达聘任通知.与路局联34系、协商办理去年通过评审的中级专业技术职务任职资格人员的职称证书

三、****年应届毕业生招聘应届毕业生招聘是一件事关企业后备人才建设的重要工作，同时也是一件非常辛苦的工作能否将优秀人才招聘来,如何合理配置各专业人才结构，除了要有强烈的责任心外，还必须了解企业的需要、了解企业发展定位、了解企业的市场前景今年,通过在校园网上发布需求信息和参加供需见面会,研读求职简历近200份，与近百位学生进行了面谈，与名学生签订了就业协议，尚有一部分学生在洽7谈中具体做了如下工作.在调查研究、广泛听取生产所意见的基础上,提交了****年应1届毕业生需求计划.需求计划经院领导批准后,先后在同济大学、西南交通大学、2武汉大学发布了需求信息.在收到同济大学、西南交通大学、北方交通大学、中南大学、3中国矿业大学、东南大学、长安大学、兰州铁道大学、石家庄铁道学院等十多所高等院校毕业生的求职简历后,认真研究,经过筛选,与二十多名学生在上海进行了面谈,有的学生面谈了数次.赴西南交通大学、武汉大学参加供需见面会,见面会上与近480考核系数时间（每月日后）可以看出，很多的单位直接将绩效考核任务来完成,10而没有将其作为一个提升员工业绩与能力的工具来使用其次,有的单位在每月绩效考核周期后,均会申请调整绩效考核系数分布比例,而从该单位的业绩及其考核方案来说,该单位员工的绩效考核也符合优秀的事实,所以,公司的绩效管理办法需要改进

（五）薪酬结构与绩效考核还需要进一步的进行规范与调整,同时,对各分公司的绩效与薪酬宣传与培训还有欠缺

（六）现阶段的招聘管理流程有待改进,现在的招聘中,有时各单位在需要招聘时,跳过了人力资源部,人力资源部不能对10招聘需求进行审核,不能用规范化的招聘模式进行招聘

（七）本年度的薪酬总额核算不够科学与全面，未对社保、车补、福利等其它形式的薪酬进行核算，同时在人力成本核算中，也没有核算出培训、招聘等模块的成本进行核算

（八）部门内员工专业能力尚不足,很多成员在工作中的专业水平不够,工作也不够自信,对公司基础业务和工作缺乏了解的机会,缺乏学习的主动需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作所以,在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决

三、下一年度的工作计划

（一）明年的首要工作就是对绩效管理进行调整及修正,而完善人力资源管理基础，收集相关数据与资料,是下一步的绩效管理方案调整的重要铺垫首先从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责,建立任职资格体系，岗位价值体系；根据岗位职责等因素,建立有效的绩效考核指标体系,并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；修正薪酬矩阵，再次评估各岗位的岗位价值与在岗员工的适岗度；11拟定奖惩管理办法，做好绩效激励；修正和规范绩效与薪酬试行方案,对运行过程进行持续监督与管理；重新评估方案试行范围,缩小试行面,运转正常后全公司覆盖

（二）加强员工培训提升员工业务能力与绩效L加强与**及其它培训公司的联系,深入对员工的人力资源基础知识培训计划I,在明年采用引进外部培训师进行内训的方式,举行人以上的人力资源相关培训500两次以上；根据公司战略需求,采用送外培训的方式，做好对中高层管理人员进行经济、财务、法律、人力资源等专业知识的培训安排；做好对基层管理人员管理能力、非人力资源的人力资源管理等的提升培训;按培训计划做好对员工的体系管理知识、工艺知识、设备管理与操作、安全环保、专业技能等相关能力提升培训；加强对新员工入职的入职培训宣贯企业文化；宣贯结果导向文化,提高绩效I,管理意识,营造绩效管理氛围

（三）继续做好招聘与配置工作，招聘公司需要的人才根据公司战略发展需要，做好人才招聘,计划明年招聘员工**余人根据公司总体发展方向，对公司内人员进行合理配置,实现人岗匹配,用最少的人,创造最大的价值12

（四）加强薪酬总额控制，修订薪酬方案,持续做好工资核算及审核；做好福利管理,用非物质激励员工及时预算工资总额、福利总额、招聘总额、培训总额等人力资源成本，为公司人力决策作依据；根据运行情况,评估,修订薪酬方案，使公司薪酬具有内部公平性及外部竞争力；控制薪酬总额的发放,各单位薪酬明细的审核,使公司薪酬继续实现包容性增长做好福利管理,及时录入、上报公司员工五险一金相关资料,档案

（五）紧紧把握最后一年灾后重建政策动向,创造非生产性利润,人力资源部计划在年争取争取无偿资金**余万元201*

（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作,为公司发展提供支持；

（七）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实，规范化流程，提升规范化管理水平及工作效率；（）持续做好各项人力资源服务工作

四、人力资源部内部建设建议A

（一）对人力资源部现有的招聘与培训、薪酬管理、绩效管理、福利管理、员工关系管理几大模块进行整合并重新分工，分为招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系与劳动争议，如此后，对各项工作的管理将更加规范,流程更加精简，衔接更加紧密13

（二）在各分公司下设置一名人力资源管理专员，该专员直接受人力资源部负责人管理,其考核由分公司总经理及人力资源部负责人分别进行,其中分公司总经理与人力资源部负责人考核比重分别占、薪酬由人力资源部直接发放,40%60%,人力资源部各模块的人员对其日常工作做指导这样设置后,各分公司的关于人力资源的工作将有一个统一的出口，同时人力资源部的相关信息也能直接通过此员工传递到各分公司，规范化了人力资源管理

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就第页共页事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达118到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下.建立绩效导向的薪酬体系1用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司价值创造、回报的氛围在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一以业绩为导向，既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节企业是“考核什么，就得到什么”对股东而言,要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展而这一切的基础都取决于公司的经营业绩因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式但是公司绩效考核制度虽然试行近月，关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改9进本年部门的绩效考核情况如下年绩效考核情况月月月月月月月月份份份份份份份份平均数xxxx

34567891015070.

97020.

9803030.

97027510070501000303010375050800040.

980.

960.

960.

9900750.

900201000.

990.

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98515040204000.

990.

990.

96023751002000103250.9500部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资

0.

9800010000010.99375源部第页共页质控部生产部销售部工程部总师办

21800020.

970.

98000303050304000.

980.

980.

9800100000020000010.

980.

98030201010..建立培训制度及计划

950.

950.

990.

99010.

997500125013750.990162尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现年企业刚开201*始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要年培训计划如下201*类文件名别称作业公司年文度培训计划件序培训对象号车间工人公司201*12管理人员质检员车间焊接人员探伤员文件编号版本号/修改345BJS/HR/WZ-002次数编制审核日期日期培训项目安全教育安全知识质检员上岗培训焊接操作探A/0伤员培训培训形式内训内训外训内训外训培训时间月日月日月日月25262932日页数批准日期培训教师备注月日第页共页车间工人公司管理人131431867员及内审员各部门员工设计部员工中层管理人员销售部员工生产部设8910111备操作工、起重工、焊工项目管理人员、技术人员中层管理人员生产213141管理人员安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合5作内训内训内训内训内训月日月月月月月月渠道开发与重点客户315456789内训管理操作技能知识内训****质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训19月月月本年培训计划执行率培训人/次统计如下）全体人员参加质量1011100%,a管理知识培训）“质量标准培训，”质检员培训等共计多人/次参加）外包队的涂装培b I”300c训共计人/次12）新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了多人/次参加了企业文d400化培训、安全培训、质量培训）在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”e等多期培训讲座，累计人/次参加了培训150）取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、f探伤员、安全员、资料员，共有个相关人员参加了培训经考核个相173I,173关人员顺利通过考核本年的整体的培训效果仍存在以下问题）通过分层次有针对性的培训公司员工（包括分包队伍）对质量体系文a I,件有了了解，提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求第页共页）管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公418b司整体培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注）各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真,培训记C录也不完整）对内部员工和分包队伍的培训培训面广,培训内容也有针对性，但是d I,分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关培训I,距培训目标有一定距离,效果并不十分理想.明确岗位说明书3明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展.初步完成4公司主经营流程图及相关表格月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理月日下发文件各部门4,86对于主经营流程已达成共识,但是整体流程表格的可操作性还不具体,执行情况及监督检查情况也不够,导致相关部门的流程并不顺畅,部门间协调工作困难

（二）、根据组织结构图为企业配置人才年是企业刚成立,人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强201*的行业,北方****市场相对较为年轻,企业所需人才集中在南方,所以今年在名学生进行了面谈

四、制度建设与铁路剥离,重新组建企业,制度建设必须快速跟上研究、制定各项管理制度是本年工作的又一个重点具体做了如下工作研究、制定、发布院考勤管理

1.制度.考察、引起了考勤管理系统，为员工制作磁卡胸牌考勤管理系统已完成安2装、调试，将于****年月日起启用.研究、制定、发布院近期人才发展战略

113.研究、编写院新进员工管理规定，准备报批.研究、编写院员工培训管理45规定，准备报批.研究、编写外事工作管理办法，准备报批、研究、编写因67公出国审批管理办法，准备报批、整理员工基本信息数据库

五、日常工作8人力资源部的日常事务性工作也是非常多且烦琐的,许多后勤服务性的工作需要长期地坚持不懈的努力比如院技术人员的各种资质的后续管理以及为了保持技术人员知识的更新而经常组织的各项培训、员工的离职招聘、员工的退休、申报户口、社保关系转移等具体做了如下工作.新进大学生的接收

1.新进员工的录用、签订劳动合同、户口办理.办理员工注册资格考试、23职称外语考试相关手续.办理员工培训与继续教育相关手续.上报人事劳资45月、季、年报表.办理员工退休手续核算每月、每季社保缴费、办理退休员工和员工家67属的医疗费报销、联系、安排员工身体健康检查、日常考勤管理、统计

89、一般员工的招聘、退工手续

10.制定发布专业人员校审资格名单，配合完成“贯标”内审、外部监审11

六、存在问题与不足.由于部门是新近组建，对员工的情况不熟、对相关业务不熟要加强学习,尽1快进入状态.服务态度、服务意识有待进一步改善、加强

2.因库房一直没有到位,员工人事档案没有办理交接手续,待档案室就位后尽3快完成交接人力资源部上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会,本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字号文件）的以上,但是对于一些专业性较强的人员，例如201*09495%销售工程师、项目经理、钾工等职位并未建立有效的专业招聘渠道,而第页共页且企业优秀的骨干人员缺乏人员到岗情况

5181.行政事人力物资源部部车临间时工合计计划人数实际人数部门计划人数实际人数250101249221318114920256825201*1050总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部.招聘情况38226405123102114101547192本年招聘渠道如下招聘渠道网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国51job展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会第页共页总经办618行政事物部人力资源部财务部质控部费用元/年免费免费元/场N/A350016801200元〃场元/场年初设计部销售部工程部通知人数物流部总师办I100996761120233生产部录用人数雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会首4231222都人才网天下人才网其他分析图如下元/场元/四场元免费免费免费招聘渠道分析表3001503007316219041821201*080建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会6040200首都人才网网其他通知人数录用人数51job.人员分析4）男女情况1性别人数男女男女比例图男女3545113%87%）学历情况2第页共页学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历土土他人71814365688517数61506学历分析图学历分析图博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他37%1%2%1%0%1%13%9%14%22%）人员来源分析户口人数户口人数3安徽省重庆山东省甘河北肃省省山陕西西省省河南省上海黑湖7048993955812北龙省江湖江苏南省省江西省辽宁省内蒙古浙天四川北京江新疆1320481181411津省省第页共页人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西12117818省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省人数020406080100

（三）、建立有凝聚力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神,本年度,人力资源部通过每月日的新员工培训加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查,发现仅靠18I,新员工的一次入职培训还达不到预期的效果第页共页第二章年工作规划918201*经过一年的震荡磨合，自年起，公司已步入正轨,人员配置基本到位奥201*运项目升温,竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子针对这一阶段的特点,人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放在信息开放和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革.在薪资管理方面,分步进行改革1一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求,如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题另一方面将根据公司明年经营情况,寻求突破,力图打破大锅饭,实现多劳多得,按绩取酬针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度比如,为了调动中层经营者的积极性,公司实行承包制,根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放,其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标,实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放绩效考核需要强化年终的综合考核,考核不走形式,不走过场，关注考核结果可以试行“总经理特别奖”，予以重奖连续两年评为企业先进，则予以提前晋级而对于业绩不佳者,则强行“末位淘汰制”通过不断完善业绩为主,建立重在发展的绩效考评体系第页共页.建立员工招聘渠道10182年公司各部门人员已基本到位年公司侧重招聘中、高层专业技术人201*,201*员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强,我部对东北,西北等重工业区的调查，资料如下）鞍山a根据鞍山劳动力市场年季度调查表,进入劳动力市场进行求职登记的各201*3类人员为人,其中企业下岗人员为人,就业转失业人员为人,其他36070360312534失业人员人,新成长的失业青年为人,在职人员为人,离退休人员为17826968739人,本市农村和外埠打工人员为人14386人员的技术等级比例如下技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数所占比例％（数据来源鞍山市职业介绍服

102138269110830.

910.

190.030务中心）费用劳动力市场元/每天，（周

一、

三、五应聘人员较多）人才市场元10100/场（周

三、周六有招聘会））沈阳b根据沈阳市劳动力市场年第三季度调查表,进入劳动力市场求职登记的各201*类人员共人,其中在业人员人，在学人员人,企业下岗人员8291610431172213092人，失业人员人（含新成长失业青年人），离退休人员人,农民48667233161434工及其他人员人7570人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例％第页共页初级技能中1118级技能高级技能技师技能高级技师数据来

1444311353579658374142169990.

710.09源沈阳市就业服务局根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资元/天并且优6090秀的焊工供不应求招聘方式及费用劳动力市场每月月末有小型的针对技工的招聘会（年月和日），201*112728费用元/两场年有场大型招聘会（时间未定）300201*4人才市场元/场，每周

三、六有招聘会100）兰州c根据兰州市劳动力市场年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人201*员为人，比去年第二季度减少（不含结转数）其中男性为人,占358030%201*求职总数的女性为人占总数的；城镇失业人员人,占求职总523%,1567477%1697数的下岗职工人，占求职总数的新成长的失业人员人，占求441%,1112306%,569职总数的通过数据可以看出进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比189%去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员人，比去年同期增加9431（不含结转数）今年二季度用工需求增加较多的原因一是举办了二场大型115%专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量求人倍率为63人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例％第页共页初级技1218能中级技能高级技能技师技能高级技师同时，甘

10933832601737630.

5310.7268312肃省兰州地区年职位（工种）劳动力价位如下工种焊工冷作镀金加工工高位201*数中位数低位数平均数兰州市年分165941147881584485160604882728723201*专业技术等级企业工资价位（年月日）专业技术等级初级工中级工高级201*727工技师高级技师高位数中位数1635419148260722626426930低位数平均数639580021038412097129135160516051605160720073（数据来源兰州市职业介绍服务中心）179022121781318513814根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加招聘方式及费用劳动力市场招聘会元/场,周六周三举办招聘会,春节后50有大型招聘会时间未定人才市场专场招聘会元/场，包括午餐月日有大型招聘会5001212（可以去接站）；普通招聘会元/场100）宝鸡d根据宝鸡劳动力市场,年第一季度进入市场报名求职的人员达人次201*32960人员的技术等级比例如下技术等级初级技能求职人数所占比例％第页821029113共页中级技能高级技能技师技能高级技师根据陕

1835401170608010.

74550.

180.24西日报报道宝鸡市在外务工人员已达多万人招聘方式及费用劳动力市场免费50人才市场元/场（每月的日举办）

1006.

16.26根据以上资料,我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘,并结合全年英才、****及现场招聘会招聘设计及管理人员在员工聘任方面,公司废除干部终身制,赛马不相马，能者上,不能者下.合3法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度，保障企业和员工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧,结合企业战略规划的培训4年企业进入发展阶段,竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工201*以及能培养出这种人才的领导班子本年进行分层全面培训着重中层管理者的管理理念及技能培训使全年每位管理者不低于个小时的培训时间采取多样化I,4的培训方式,例如创立周末学校的培训计划,通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等普通员工的培训「结合我部建立的员工职业生涯发展档案,通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训并结合公司评定的技能等级,I,逐步达到不同技能等级人员合理搭配初步规划如下第页共页培训体系框架1418管理类培训技术（生产）类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训质ISO量管理培训设计流程培训安全管理培训质量体系及流程培训焊接技术培训装配技术培训电工技术培训其他技术培训

（二）、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善,人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高,员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜年将建立的激励机201*制如下第页共页激励机制现金非现金固定浮动短期基本工资绩效工资长期个人1518福利公司福利荣誉与晋升奖金、分红与期权培训与发展能力职责结果安全感归属感成就感

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就第页共页事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达118到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下.建立绩效导向的薪酬体系1用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司价值创造、回报的氛围在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一以业绩为导向，既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节企业是“考核什么，就得到什么”对股东而言,要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展而这一切的基础都取决于公司的经营业绩因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式但是公司绩效考核制度虽然试行近月，关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进9本年部门的绩效考核情况如下年绩效考核情况月月月月月月月月份份份份份份份份平均xxxx345678910数

1570.

97020.

9803030.

97027510070501000303010375050800040.

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0.

9800010000010.99375源部第页共页质控部生产部销售部工程部总师办

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98030201010.建立培训制度及计划

950.

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99010.

997500125013750.

990162.尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现年企业201*刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要年培训计划如下201*类文件名别称作业公司年文度培训计划件序培训对象号车间工人公201*12司管理人员质检员车间焊接人员探伤员文件编号版本号/345BJS/HR/WZ-002修改次数编制审核日期日期培训项目安全教育安全知识质检员上岗培训焊接A/0操作探伤员培训培训形式内训内训外训内训外训培训时间月日月日月252629日月日页数批准日期培训教师备注月日第页共页车间工人公32131431867司管理人员及内审员各部门员工设计部员工中层管理人员销售部员工8911生产部设备操作工、起重工、焊工项目管理人员、技术人员中层管理112131人员生产管理人员安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件415软件应用团队合作内训内训内训内训内训月日月月月月月月渠道315456789开发与重点客户内训管理操作技能知识内训****质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训月月月本年培训计划执行率培训人/次统计如下）191011100%,a全体人员参加质量管理知识培训）“质量标准培训，“质检员培训等共计多人/次参加）外包队的涂装培b300c训共计人/次12）新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了多人/次参加了企业文d400化培训、安全培训、质量培训）在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”e等多期培训讲座，累计人/次参加了培训150）取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、f探伤员、安全员、资料员，共有个相关人员参加了培训经考核个相173I,173关人员顺利通过考核本年的整体的培训效果仍存在以下问题）通过分层次有针对性的培训公司员工（包括分包队伍）对质量体系文a I,件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求第页共页）管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公418b司整体培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注）各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真,培训记C录也不完整）对内部员工和分包队伍的培训培训面广,培训内容也有针对性，但是d I,分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关培训I,距培训目标有一定距离,效果并不十分理想.明确岗位说明书3明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展,初步完成4公司主经营流程图及相关表格月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理月日下发文件各部门4,86对于主经营流程已达成共识,但是整体流程表格的可操作性还不具体,执行情况及监督检查情况也不够,导致相关部门的流程并不顺畅,部门间协调工作困难

（二）、根据组织结构图为企业配置人才年是企业刚成立,人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强201*的行业,北方****市场相对较为年轻,企业所需人才集中在南方,所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会,本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字号文件）的以上,但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工201*09495%程师、项目经理、钾工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而第页共页且企业优秀的骨干人员缺乏人员到岗情况

5181.行政事人力物资源部部车临间时工合计__计划人数实际人数部门计划人数实际人250101249221318114920256825201*1050数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部.招聘情况38226405123102114101547192本年招聘渠道如下招聘渠道网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展招聘会甘家口建筑51job行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会第页共页总经办行政事物部人力资源618部财务部质控部费用元/年免费免费元/场元〃场元/N/A350016801200I100场年初设计部销售部工程部通知人数物流部总师办生产部录用人996761120233数雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会首都人才网天4231222下人才网其他分析图如下元/场元/四场元免费免费免费招聘渠道分析表3001503007316219041821201*080建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘6040200会首都人才网网其他通知人数录用人数51job.人员分析3）男女情况1性别人数男女男女比例图男女3545113%87%）学历情况2第页共页学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人71814365688517数61506学历分析图学历分析图博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他37%1%2%1%0%1%13%9%14%22%）人员来源分析户口人数户口人数3安徽省重庆山东省甘河北肃省省山陕西西省省河南省上海黑湖7048993955812北龙省江湖江苏南省省江西省辽宁省内蒙古浙天四川北京江新疆1320481181411津省省第页共页人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西12117818省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省人数020406080100

（三）、建立有凝聚力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神,本年度,人力资源部通过每月日的新员工培训加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查,发18I,现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果第页共页第二章年工作规划918201*经过一年的震荡磨合，自年起，公司已步入正轨,人员配置基本到位奥201*运项目升温,竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子针对这一阶段的特点,人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放在信息开放和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革.在薪资管理方面,分步进行改革1一方面通过股权变更与改造,将管理层由打工仔变成股东或企业所有人如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求,如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题另一方面将根据公司明年经营情况,寻求突破,力图打破大锅饭,实现多劳多得,按绩取酬针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度比如,为了调动中层经营者的积极性,公司实行承包制,根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放,其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标,实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放绩效考核需要强化年终的综合考核,考核不走形式,不走过场，关注考核结果可以试行“总经理特别奖”，予以重奖连续两年评为企业先进，则予以提前晋级而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”通过不断完善业绩为主,建立重在发展的绩效考评体系第页共页.建立员工招聘渠道10182年公司各部门人员已基本到位,年公司侧重招聘中、高层专业技术人201*201*员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强,我部对东北,西北等重工业区的调查，资料如下）鞍山a根据鞍山劳动力市场年季度调查表,进入劳动力市场进行求职登记的201*3各类人员为人,其中企业下岗人员为人,就业转失业人员为36070360312534。