2022年考试真题简答题和复习考点总结资料

真题部分2007年（绩效）、考评阶段是绩效管理的重心.请回答如何做好考评的1组织实施工作？（分）10性（2分）性（2分）式（2分）考评使用表验（2分）（）对考评方法进行再审核5（劳动关系）、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？（215分）规（2分）（（）集体合2同2分）（（）劳动合3同2分）平（分）1

⑧劳动力市场供求状况（绩效）、简述绩效改进的方法与策略16评分标准P188:所谓绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程（）分析工作绩效的差距1

①目标比较法

②水平比较法

③横向比较法（）查明产生差距的原因2可以借用要素因果分析图（简称鱼刺图）进行分析，查找产生差距的原因（）制定改进工作绩效的策略3

①预防性策略与制止性策略

②正向激励策略与负向激励策略

③组织变革策略与人事调整策略2012（规划）、简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括17（哪些内容？分）（旧材料内容）16【解析】P39-41（-）劳动定员标准应由以下三大要素构成.概述这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成

1.标准正文它由一般要素和技术要素构成在一般要素中，包括标准名2称、范围和引用标准三项内容在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求补充这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内

3.容

（二）行业定员标准包括内容企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生

1.产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例

2.控制幅度规定各类人员划分的方法和标准

3.对本标准涉及的新术语给出确切定义

4.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要

5.求各工种、工序的工艺流程及作业要求

6.采用的典型设备与技术条件

7.用人的数量与质量要求

8.人员任职的国家职业资格标准（等级）

9.、简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工18（作轮班制？分）16【解析】P107-109工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制

（一）两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班

（二）三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产根据公休日是否进行生产,又可分为间断性三班制和连续性三班制

（三）多班制主要有四三制、四八交叉、四六工作制和五班轮休制、四三制就是四班三运转的轮休制是员工每工作天轮休天的制度

182、“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜小时内组织四个224班生产，每班工作小时，前后两班之间的工作时间相互交叉

8、四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产,每班3由八小时工作制改为六小时工作制、五班轮休制，即“五班四运转”，是员工每工作十天轮休两天的轮班制4度

2013、简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳19（动分工？分）14答扩大业务法；充实业务法；工作连贯法；轮换工作法；小组工作法；1兼岗兼职；个人包干负责答

2、扩大业务法将统一性质的作业，由纵向分工改为横向--横向扩展

1、充实业务法将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工2--打乱重组、工作连贯法将紧密联系的工作交给一个人（组）去完成

3、轮换工作法将若干项工作不同内容的工作交给若干人去完成，每人每4周轮换一次，实行工作轮换制、小组工作法将若干延续时间较短的作业合并，由几个工人组成的作业5小组共同承担----纵向成组、兼岗兼职由生产工人承担力所能及的维修工作

6、个人包干负责个人承包7（薪酬）、简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容？）20（分）（第五章）

16、该项福利的性质设施或服务；

1、该项福利的起始执行日期，上年度的效果以及评价分数；

2、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；

3、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预4测、效果评价标准、根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成5本能否控制在薪酬总额计划内绩效、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？21行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强1制分布法、结构式叙述法行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为观察法、行为锚定等2级评价法、加权选择量表法、强迫选择法薪酬、简述确定企业奖金制度的基本程序年月已22201411考按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额1根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则2确定奖金发放对象及范围3确定个人奖金计算方法4考点整理部分第一章规划企业组织机构设置的原则P

3、任务目标原则

1、分工协作原则

2、统一领导、权力制衡原则

3、权责对应原则

4、精简及有效跨度原则

5、稳定性与适应性相结合原则6工作岗位分析的作用P15工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础

1.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据

2.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

3.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预

4.测的重要前提工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企

5.业单位薪酬制度的重要步骤有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制订职业生涯规划，

6.岗位规范和工作说明书

（一）岗位规范的概念岗位规范是对组织中P15各类岗位某-专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定

（二）岗位规范的主要内容岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大,大致涉及以下几个方面（）岗位劳动规贝上1⑵定员定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范工作说明书的概念工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征识别信

1.息、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定、工作说明书的内容易考设计题2⑴基本资料⑵岗位职责⑶监督与岗位关系⑷工作内容和要求⑸工作权限⑹劳动条件和环境⑺工作时间资历8身体条件9心理品质要求10专业知识和技能要求11绩效考评12岗位规范和工作说明书区别、所涉及的内容不同1工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉、所突出的主题不同2岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”、具体的结构形式不同3工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的

（一）准备阶段根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步

1.了解，掌握各种基本数据和资料设计岗位调查方案

2.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分

3.析的目的和意义，建立友好合作的关系使有关员工对岗位分析有良好的心理准备根据工作岗位分析的任务、程序分解成若干工作单元和环节，以便逐

4.项完成组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤

5.和调查方法必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验

（二）调查阶段灵活运用访谈、问卷、观察、小组讨论等方法

（三）总结分析阶段对调查结果深入细致分析，用文字图表形式总结归纳产品实耗工时统计的方法P36

（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

1..按产品投入批量统计汇总实耗工时

2.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时

3.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时4

（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计工作日写实1-.测时

2.瞬间观察法3企业定员的原则p45定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据

1.定员必须以精简、高效、节约为目标

2.各类人员的比例关系要协调

3.要做到人尽其才、人事相宜

4.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境

5.定员标准应适时修订

6.编制定员标准的原则P56定员标准水平要科学、先进、合理

1..依据要科学2方法要先进

3.计算要统一

4.形式要简化

5.内容要协调

6.内外部招聘的只要方法和优缺点采用校园上门招聘方式时应关P69-75注的问题P77要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定

1.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象

2.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也

3.缺乏准确的评价对学生感兴趣的问题做好准备

4.

一、筛选简历的方法P79

（一）分析简历结构

（二）审查简历的客观内容

（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（分）2议处理制（）劳动争5（分）度2督检查制（）劳动监6（分）度2年2008主要应当做好哪些工作（规划）、在工作岗位分析准备阶段,3（分）评分标准（分）10P710（）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行1（初步了解，掌握各种基本数据和资料分）2（）（设计岗位调查方案分）22（）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意3（义分）2（）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以4（便逐项完成分）2（（）对工作岗位分析的人员进行必要的培训分）52（、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？分）410（评分标准分）P8010

（四）审查简历中的逻辑性

（五）对简历的整体印象

二、筛选申请表的方法

（一）判断应聘者的态度

（二）关注与职业相关的问题

（三）注明可疑之处面试提问的技巧P88开放式提问

1.封闭式提问

2..清单式提问

3.假设式提问4重复式提问

5..确认式提问6举例式提问

7.组织工作轮班应注意的问题pl29工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，

1.要平衡各个轮班人员的配备

2.建立健全交接班制度

3.适当组织各班员工交叉上班

4.工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响,第三章（培训）

5.培训项目计划应包含以下内容P

140.培训目的说明员工为什么要进行培训

1.培训目标解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培2训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）受训人员和内容明确培训谁、培训什么

3..培训范围包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业

4.培训规模培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响

5.培训时间时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培6训有关的因素影响.培训地点学员接受培训的所在地区和培训场所

7.培训费用即培训成本指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，8包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的切费用总和）〜和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）.培训方法包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、9网络培训、自学等方法.培训师应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔10和任用问题实现培训资源的共享P144培训资源主要包括内、外两部分内部培训资源

1.⑴标准化培训产品⑵培养企业内部培训师⑶经理人作为培训资源⑷成立员工互助学习小组外部培训资源

2.⑴专业培训公司⑵咨询公司⑶商学院校培训的有效性信息类型分析P

151.培训的及时性

1.培训目标设定的合理性

2.培训课程设置与培训内容安排的适用性

3.培训教材的选用与开发

4.培训教师的选派

5.培训时间的安排

6.培训场地的选定7受训群体的选择

8..培训形式的选择

9.培训组织与管理状况10培训有效性评估的方法pl531观察法.

2.问卷调查法3测试法.

4.情境模拟测试5绩效考核法.6度考核.3607前后对照法.8时间序列法.

9.收益评价法10效果的跟踪与监控pl62

（一）培训前对预期培训效果的分析对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度先关方面的知识、技能和能力水平

（二）培训中对培训效果的监控与评估受训者与培训内容的相关性

1.受训者对培训项目的认知程度

2..培训内容

3.培训进度和中间效果

4.培训环境5培训机构和培训人员

6.

（三）培训后的效果评估评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西

1.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变

2.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进

3.

（四）培训后的管理效率评估培训后提供一份详细的培训项目评估报告，汇报高层的同时也是对培训部门工作的总结有助于提高培训效率培训课程的实施与管理P205

（一）前期准备工作确认并通知参加培训的学员

1..培训后勤准备

2.确认培训时间3教材的准备

4.确认理想的讲师

5.

（二）培训实施阶段课前措施

1..培训开始的介绍工作

2.培训器材的维护、保管3

（三）知识或技能的传授

（四）对学习进行回顾和评估

（五）培训后的工作企业培训制度的基本结构P210制定企业员工培训制度的依据

1.实施企业员工培训的目的或宗旨

2.企业员工培训制度实施办法

3.企业培训制度的核准与施行

4.企业培训制度的解释与修订权限的规定

5.入职培训制度P211制度内容1•⑴培训的意义和目的⑵需要参加的人员界定⑶特殊情况不能参加入职培训的解决措施⑷入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）⑸入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）（）入职培训的方法6制度解释

2.它体现了“先培训后上岗”，“先培训后入职”的原则第四章（绩效）绩效管理系统的总设计流程P221绩效计划的实施流程P239

（一）准备阶段

（二）沟通阶段沟通环境

1.沟通原则

2.沟通过程

3.P240⑴回顾有关信息⑵确定关键绩效指标⑶讨论主管人员提供的帮助⑷结束沟通

（三）形成阶段

一、绩效考评中的矛盾冲突分析P265员工自我矛盾

1.主管自我矛盾

2.组织目标矛盾

3.

二、避免和解决绩效考评矛盾的方法P266在绩效面谈中，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段

1.在绩效考评中，将近期绩效考评目标和远期开发目标严格区分开

2.适当下放权限，鼓励下属参与

3.绩效改进的方法与策略（综合）P274

（一）分析工作绩效的差距和原因分析工作绩效的差距

1.⑴目标比较法⑵水平比较法（）横向比较法3查明产生差距的原因

2.

（二）制定改进工作绩效的策略预防性策略与制止性策略

1.正向激励策略与负向激励策略

2.组织变革策略与人事调整策略

3.第五章（薪酬）影响员工薪酬水平的主要因素P284（-）影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄12345

（二）影响企业整体薪酬水平的因素生活费用与物价水平1企业工资支付能力2地区和行业工资水平3劳动力市场供求状况4产品的需求弹性5公会的力量6企业的薪酬策略7薪酬日常管理工作具体还包括以下内容P286⑴开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告⑵制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析⑶深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查⑷对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况⑸根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整薪酬体系设计的基本要求P288

（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能

1.激励职能

2.调节职能

3.效益职能

4.统计监督职能

5.

（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态潜在劳动可能的贡献

1.流动劳动现实的付出

2.凝固劳动实现的价值

3.薪酬体系设计的前期准备工作P290（-）明确企业的价值观和经营理念

（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求

（三）掌握企业生产经营特点和员工特点

（四）掌握企业的财务状况

（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系

（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况岗位工资或能力工资的制定程序P298根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗

1.位工资总额或能力工资总额根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

2.岗位分析与评价或对员工进行能力评价

3.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级

4.工资调查与结果分析

5.了解企业财务支付能力

6.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点

7.确定每个工资等级之间的工资差距

8..确定每个工资等级的工资幅度，9确定工资等级之间的重叠部分大小

10.确定具体计算办法

11.岗位评价方法的应用

（一）排列法

（二）分类法P328

（三）评分法

（四）因素比较法

（五）成对比较法

（二）人工成本的构成（计算题）P337⑴产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用——直接工资）（）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方1（法分）1（）讨论小组一般由至人组成（2462分）（）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议3程（分）1（）（在小组讨论的过程中，测评者不出面干预42分）（）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评5分（分）1（）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理6承受力等（分）1（）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动7（发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的分）2（（规划）、简要说明工作岗位调查设计方案的构成分）510（评分标准分）10P7工作岗位调查的设计方案应包括以下项目（）明确岗位调查的目的（分）12（）确定调查的对象和单位（分）22（）确定调查项目（分）32（）确定调查表格和填写说明（分）42⑵产品生产人员的福利费（制造费用——其他直接支出）⑶生产单位管理人员工资（制造费用）⑷生产单位管理人员的福利费（制造费用）⑸劳动保护费（制造费用）（）工厂管理人员工资（管理费用——公司经费）6⑺工厂管理人员的福利费（管理费用一一公司经费）⑻员工教育经费（管理费用）（）劳动保险费（管理费用）9（）失业保险费（管理费用）10（）工会经费（管理费用）11（）销售部门人员工资（销售费用）12（）销售部门人员的福利费（销售费用）13（）子弟学校经费（营业外支出）14（）技工学校经费（营业外支出）15（）员工集体福利设施费（|利润分配——公益金）16o影响企业的支付能力的因素P339实物劳动生产率

1..销货劳动生产率2人工成本比率

3.劳动分配率

4..附加价值劳动生产率5单位制品费用

6..损益分歧点7第六章（劳动关系）员工满意度调查的基本程序

（一）确定调查对P362象根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构

（三）确定调查方法

（四）确定调查组织

（五）调查结果分析

（六）结果反馈

（七）制定措施落实，实施方案跟踪工作时间的种类标准工作时间，是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动P375者从事工作或劳动的时间标准工作时间为职工每昼夜工作小时为标准8工作日；每周小时为标准工作周，即每周工作天，休息天4052

（一）标准工作时间

（二）缩短工作时间

（三）计件工作时间

（四）综合计算工作时间

（五）不定时工作时间确定和调整最低工资应考虑的因素P379劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

1.社会平均工资水平

2.劳动生产率

3.就业状况

4..地区之间经济发展水平的差异

5.一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积6金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素签订集体合同的程序p400确定集体合同的主体

1.协商集体合同

2.⑴协商准备⑵协商会议⑶集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字政府劳动行政部门审核

3.审核期限和生效

4.（）确定调查的时间、地点和方法（分）52做了哪些原则性的规定（分）10（劳动关系）、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素6（）（劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用分）12（）（社会平均工资水平分）22（）劳动生产率（分）32（）就业状况（分）42（）地区之间经济发展水平的差异（分）年522009（、简要说明劳务外派工作的基本程序分）（旧材料）78）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登1记（分）1）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人2（资料推荐给雇主挑选分）1）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请3（函分）1）、录用人员递交办理手续所需的有关资4（料分）1）、劳务人员接受出境培训5（1分））、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种6证书》（分）1）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手7（续分）1）、离境前缴纳有关费用（81（劳动关系）（、简要说明员工满意度调查的基本步骤分）812分））（、确定调查对象分）12）（、确定满意度调查指向分）23）（、确定调查方法分）32）、确定调查组织（分）43）、调查结果分析（分）52）、结果反馈6）、制定措施落实，实施方案跟踪7（（薪酬）、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法915分）（旧材料）（）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价1结果或绩效考核结果给员工入级；（分）3（）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和2（奖金；分）3（）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资3方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定；（分）3（）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，4（则应分析原因，以便重新调整方案；分）3（）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善5（分）3（（劳动关系）、简要说明签订集体合同的程序分）1015（）（确定集体合同的主体；分）13（）协商集体合同；（分）23（）政府劳动行政部门审核；（分）33（）（审核期限和生效；分）43（）公布集体合同（分）53年2010（（规划）、简要说明岗位规范的定义和主要内容分）1110评分标准（分）P410（）岗位规范的定义1岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某（一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定分）2（）岗位规范的主要内容是2（

①岗位劳动规则分）2（

②定员定额标准分）2（

④岗位员工规范分）2（（绩效）、简要说明绩效面谈的种类分）1210评分标准〜（分）P18418510（）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为（分）11

①绩效计划面谈（分）1

②绩效指导面谈（分）1（

③绩效考评面谈分）1

④绩效总结面谈（分）1（）（按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为21分）

①单向劝导式面谈（分）1（

②双向倾听式面谈分）1

③解决问题式面谈（分）1

④综合式绩效面谈（分）1（培训）、请简述企业培训制度的基本内容13（）制定企业员工培训制度的依据1（）实施企业员工培训的目的和宗旨2（）企业员工培训制度的实施办法3（）企业培训制度的核准与实施4（）企业培训制度的解释与修订权限的规定5（绩效）、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛14（盾冲突？分）12（、评分标准分）1P19312（）绩效管理中存在的矛盾冲突:1盾（分）2盾（分）2盾（分）2（）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施:2

①在绩效面谈中，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段（分）2

②在绩效考评中，将近期绩效考评目标和远期开发目标适当区分开（分）2

③适当下放权限，鼓励下属参与（分）22011（薪酬）、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因15评分标准分）1P21103（）影响员个人薪酬水平的因素:11件（分）13年龄与工龄（分）14职务或岗位（分）15综合素质与技（）影响企业整体薪酬水平的因素:2会的力量（分）1

②资水平（分）1

③资水平（分）16产品的需求弹性（分）17企业的薪酬策略（分）18企业工支付能力（分）1与物价水。