薪酬人事管理制度（5篇）

薪酬人事管理制度（5篇）

一、薪酬原则

1、学院的薪酬标准，应符合劳动法有关规定

2、根据教职工的职位、承担的责任和工作业绩表现，确定其薪酬水平

3、薪酬制度由人事处根据具体情况适时修订

4、学院按照“按劳取酬、效率贡献”的原则，根据教职工的学历、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其薪酬的调整

二、薪酬组成正式教职工的月薪酬总额，由工资、奖金和福利三部分组成

三、薪酬发放

1、薪酬发放时间为每月15日发上月的‘工资（考勤月为每月1日至月末日）

2、教职工于每月15日至财务处领取工资单，并持储蓄卡或存折至相关银行领取并核对，如有异议，及时至人事处查询

3、学院将按照国家、地方政府及学院内部管理规定，在发放工资时，扣除以下款项个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利的个人缴纳部分;缺勤扣除额;个人对学院的欠款（含违约金等）；其他扣款（含水电费等）

四、社会保险福利学院按国家有关规定，为教职工办理各项社会保险和享受学院福利薪酬人事管理制度篇

51.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型经济性报酬和非经济性报酬经济性报酬工资，津贴，奖金和各种福利等非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等薪酬W工资W报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制报酬强调的权利，薪酬强调对等薪酬二岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

2.薪酬的构成基本薪酬根据员工所具备的‘工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬基本薪酬变动取决于三因素1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀;2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁可变薪酬根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效作用1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调福利国家福利和组织自愿福利我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等组织自愿福利企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等

3.薪酬的作用员工方面1）提供经济保障；2）产生激励组织方面1）吸引和留住人才；2）控制经营成本社会方面薪酬构成了全社会的可支配性收入薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定

4.薪酬设定的主要制约因素内部因素1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤外部因素1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平4）国家的有关法令和法规

5.薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动薪酬体系的确定

1.确定制定组织基本薪酬的基础1职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；2技能薪酬体系3能力薪酬体系；

2.确定薪酬水平是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；

3.确定薪酬结构同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例特殊群体的薪酬需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案薪酬管理政策薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担

6.薪酬管理的原则公平性原则1）外部公平性不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；2）内部公平性同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；3）个人公平性与其他人获得的薪酬具有可比性激励原则按贡献分配，实现真正的公平竞争性原则组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平经济性原则必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡合法性原则最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。