财会经济-高级经济师-人力资源管理-第十七章劳动合同制度

财会经济-高级经济师-人力资源管理-第十七章劳动合同制度［问答题］L A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派江南博哥遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作期间，A公司不予支付工资目前B公司的员工中有70%来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题？正确答案详见解析参考解析劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障公司在处理与劳动者之间的关系时，应遵守劳动方面的相关法律法规案例中，A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面都存在问题1A公司存在的问题

①按照我国劳动法律法规的有关规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当依法订立劳动合同，同时劳动派遣单位和用工接受单位之间也应当依法签订劳务派遣协议案例中，A公司与被派遣劳动者订立了为期一年的劳动合同，而没有签订劳务派遣协议，这是双方对劳务派遣员工使用与管理方面的一个漏洞

②按照我国劳动法律法规的有关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬案例中，A公司与被派遣劳动者只签订了为期一年的劳动合同，且如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资2B公司存在的问题

①根据《劳动合同法》规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%案例中，目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工

②根据《劳动合同法》规定，劳务派遣员工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施案例中，B公司的被派遣员工涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位

③按照我国劳动法律法规的有关规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定劳动者享有同工同酬的权利其中，同工同酬是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬案例中，与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右［问答题］

3.试述《劳动合同法》重点内容体现在哪些方面？正确答案详见解析参考解析《劳动合同法》对《劳动法》有关规定进行了修改完善《劳动合同法》重点内容体现在以下几点1强调了订立书面劳动合同的重要性，用人单位如果规避订立书面劳动合同，将面临相应的法律责任；2在《劳动法》基础上，对订立无固定期限合同进行了补充，增加了连续两次签订固定劳动合同后、用人单位应当订立无固定期限劳动合同的法定义务；3对劳动合同解除和终止条件进行了修改，限制用人单位通过约定违规解除或终止劳动合同的情形；4对劳动合同经济补偿的条件、具体计算标准等进行了明确；5对约定违约金的条件、金额标准等进行了规定；6对非全日制用工方式做了明确规定；7对劳务派遣用工方式下劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方的权利义务进行了明确等相较《劳动法》，《劳动合同法》在条款内容上更倾向于对劳动者权益的保护［问答题］

5.试述《劳动法》的立法背景正确答案详见解析参考解析《劳动法》在我国法律体系中具有重要地位《劳动法》所调整的社会关系非常普遍且十分重要，直接涉及广大劳动者的切身利益基本法律是否完善，将直接影响社会保险、工资福利、就业培训、劳动标准和劳动保护等方面的制度建设根基《劳动法》颁布实施前，我国已经在劳动管理制度方面进行了一系列改革改革举措主要包括1逐步打破国家统包统配的用人方式；2建立用人单位和劳动者的双向选择机制；3赋予企业在国家宏观调控下的分配自主权等通过立法确认改革成果，成为国家和社会的共同期盼［问答题］

6.试述变更劳动合同的法定情形有哪些？正确答案详见解析参考解析法定情形包括1订立劳动合同时所依据的客观情况已经发生变化导致劳动合同无法履行的；2劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；3劳动者不能胜任工作，需要调整工作岗位的对于用人单位管理者而言，在认定“客观情况已经发生变化导致劳动合同无法履行”“劳动者不能胜任工作岗位”等情况前，不仅需要客观真实的证据资料予以佐证，更需要企业合法合理的规章制度和人力资源操作流程予以保障与此同时，在司法实践中，判断变更劳动合同是否有效，还常与用人单位变更时所提供的工资福利、职位升降等联系［问答题］

7.试述用人单位有哪些情形时，劳动者可以解除劳动合同，且无须提前通知用人单位？正确答案详见解析参考解析用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且无须提前通知用人单位1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2未及时足额支付劳动报酬的；3未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位［问答题］

8.张某是某食品销售公司的职工，在入职时，张某与公司连续签订2次固定期限的劳动合同，后来张某又主动与公司签订了3年的合同，后因公司与客户终止了合作关系，公司就以客观的条件变化为由，单方与张某解除劳动合同关系，且没有支付经济补偿金之后张某将该情况反映到当地的劳动仲裁部门，以公司单方面解除劳动合同为由，要求公司赔偿自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资并要求公司再赔偿一笔经济补偿金请根据所学知识，对该案例进行评析正确答案详见解析参考解析这是一个涉及无固定期限劳动合同及经济补偿金问题的劳动争议案例用人单位须向劳动者支付经济补偿金具体分析如下根据我国劳动法相关规定，用人单位与劳动者连续签订二次固定劳动期限，除劳动者主动提出签订固定期限劳动合同外，用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求B公司赔偿自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资；用人单位如有证据证明劳动者主动提出签订三年固定期限劳动合同，则不予支持赔偿本案中，劳动者以单方面解除劳动合同为由，要求B公司支付经济补偿金，应予支持［问答题］

9.简述劳动合同法的主要内容正确答案详见解析参考解析

①强调了订立书面劳动合同的重要性，用人单位如果规避订立书面劳动合同，将面临相应的法律责任；

②对订立无固定期限合同进行了补充，增加了连续两次签订固定劳动合同后、用人单位应当订立无固定期限劳动合同的法定义务；

③对劳动合同解除和终止条件进行了修改，限制用人单位通过约定违规解除或终止劳动合同的情形；

④对劳动合同经济补偿的条件、具体计算标准等进行了明确；

⑤对约定违约金的条件、金额标准等进行了规定；

⑥对非全日制用工方式做了明确规定；

⑦对劳务派遣用工方式下劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方的权利义务进行了明确等［问答题］

10.简述经济性裁员的条件正确答案详见解析参考解析

①依照企业破产法规定进行重整；

②生产经营发生严重困难；

③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；

④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的［问答题］

11.简述劳动者有哪些过失的用人单位可单方解除合同正确答案详见解析参考解析

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤因规定情形致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的［问答题］

12.论述法律规定用人单位不得解除劳动合同的情形正确答案详见解析参考解析法律规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，包括1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者；3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者；4女职工在孕期、产期、哺乳期的；5在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的劳动者；6法律、行政法规规定的其他情形［问答题］

13.小王是某单位的一名机床操作工，由于患病一直请假，最近身体痊愈上班，发现身体情况无法继续从事原有的工作单位给小王进行岗位调整，但是小王的身体情况仍不能完成每日的工作要求，单位提出解除劳动合同，并要求小王遵守竞业限制规定，要求小王五年内不允许从事和机床操作类似的工作，小王表示并不知道竞业限制的具体规定〉.单位与小王之间的劳动合同是否需要变更？如果需要变更劳动合同，注意哪些问题？2,单位是否可以解除与小王的劳动合同？请说明理由3》.小王是否需要遵守单位提出的竞业限制规定？请说明理由正确答案详见解析参考解析

1.1根据案例小王生病，病后痊愈无法继续从事原有的工作根据《劳动合同法》，变更劳动合同情形包括双方协议变更和法定情形变更法定情形变更包括

①订立劳动合同时所依据的客观情况已经发生变化导致劳动合同无法履行的；

②劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

③劳动者不能胜任工作，需要调整工作岗位等所以，单位与小王之间需要进行劳动合同变更2需要注意1变更劳动合同应当采用书面形式变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份2变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持

2.1劳动合同解除一般分为协商解除和法定解除两种情形其中，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的2所以，单位提前30日以书面形式通知小王本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同

3.1按照《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员2从解除或者终止劳动合同时起算，竞业限制期限不得超过二年3根据案例，小王并不属于该单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员范围，所以并不适用竞业限制即使签订竞业限制协议，也因为主体不适格导致其无效［问答题］

14.张某于2017年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”2019年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题2020年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同请根据上述情境，回答下列问题1》.请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题2〉.在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？正确答案详见解析参考解析

1.1《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定可以作为厂方依据有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同

①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同2本案有两种情况

①2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同备注此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立

②2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其他违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任2》.企业应在人力资源规划、招聘方面注意以下问题1企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置人力资源规划包括人员配置计划、需求计划、供给计划、培训计划、费用预算计划、调整计划和风险控制计划其中

①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制

②企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书的情况来编制

③企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析所制作的企业人力资源盘点的情况来编制结合《劳动合同法》，实际上对于供给，需要尽量优先选用内部合格员工；对于公司投入培训力度大的岗位，需要签订竞业限制和保密协议，同时更要加强对员工个性和兴趣的了解，合理设置职业生涯规划，充分发挥推力和拉力的作用，做好合理的人岗配置2企业需要在招聘时做必需的员工素质测评，注意人岗匹配的原理、个性特征和岗位特点

①基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配

②所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。