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年年企业人力资源管理师之三级人力资2022-2023源管理师通关试题库（有答案）单选题（共48题）
1、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】C
2、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D
3、招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个（）A.方法B.程序C手段D.环节【答案】D
30、（）,即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】B
31、人力资源费用支出控制包括
①制定控制标准；
②差异的处理；
③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段正确的顺序是（）A.
①②③B.
②①③C.
②③①D.
①③②【答案】D
32、人力资源费用支出控制的作用不包括（）A.保证员工切身利益B.最大限度地提高企业利润C.防止滥用管理费用D.降低招聘等人力资源费用【答案】B
33、根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制度不包括（）A.标准工时工作制度B.日综合工时工作制度C.综合工时工作制度D.不定时工作制度【答案】B
34、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报［2014年5月三级真题］A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】A
35、薪酬管理内容包括薪酬制度设计和（）两个方面A.薪酬管理制度B.薪酬实施制度C.薪酬水平管理D.薪酬日常管理【答案】D
36、劳动争议与其他社会关系纠纷相比，不具有（）特征A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议的内容是特定的C.劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议D.劳动争议有特定的表现形式【答案】C
37、（）是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用A.员工薪酬B.员工工资C.员工福利D.人工成本【答案】D
38、劳动参与假说是以（）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为前提A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A
39、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】D
40、根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制度不包括（）A.标准工时工作制度B.日综合工时工作制度C.综合工时工作制度D.不定时工作制度【答案】B
41、（）承担着双重角色既为单位择人也为求职者择业A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】C
42、集体合同由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送（）审查A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】D
43、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】C
44、由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是（）A.情感领域B.认知领域C.精神运动领域D.知识领域【答案】B
45、开展岗位评价的首要步骤是（）A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息【答案】B
46、（）是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业A.劳动安全教育B.特种作业C.车间作业D.非机动车辆驾驶【答案】B
47、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人A.25〜B.27〜C.37〜D.38〜【答案】C
48、（2015年11月）（）不属于外部招募的特点A.筛选难度大B.招募成本大C.进入角色慢D.不利于创新【答案】D多选题（共20题）
1、（2018年5月）企业选择薪酬体系的内部影响因素主要包括（）A.市场的薪酬水平B.战略目标与组织文化C.现行的薪酬政策D.企业性质与发展规模E.劳动力供给状况【答案】BCD
2、某员工将“乌鲁木齐”的字样写成了“乌鲁木齐”，结果给企业造成很大经济损失这一事例说明（）A.该员工做事总是粗枝大叶B.无论怎样强调敬业精神都不过分C.细节影响得失D.严格管理十分重要【答案】CD
3、员工培训激励制度的激励对象包括（）A.员工B.部门C.部门主管D.企业E.培训师【答案】ABCD
4、培训评估的作用主要包括（）A.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求B.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身C.找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训D.发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据E.检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作【答案】ABCD
5、社会保险行政部门受理工伤认定申请后，应做到（）A.根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实B.用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助C.职业病诊断和诊断争议的鉴定D.依照职业病防治法的有关规定执行E.对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实【答案】ABCD
6、从权数使用的范围来看，可将权数分为（）A.总体加权B.局部加权C.要素指标（项目）加权D.自重权数E.加重权数【答案】ABC
7、岗位规范的结构模式包括（）A.管理岗位知识能力规范B.管理岗位培训规范C.生产岗位技术业务能力规范D.生产岗位操作规范E.其他种类的岗位规范【答案】ABCD
8、内部培训资源包括（）A.专业培训公司B.经理人作为培训资源C.培养企业内部培训师D.标准化培训产品E.商学院校【答案】BCD
9、企业在推行福利制度时，必须考虑到与（）的匹配和协调A.社会保险B.社会救济C.社会优抚D.社会帮助E.社会资助【答案】ABC
10、用于岗位评价的方法包括（）A.排序法B.岗位归类法C.要素计点法D.配对比较法E.加权选择量表法【答案】ABCD
11、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）A.员工同事的评价B.员工主管的书面评价C.员工的技能测试成绩D.员工绩效考核的记录E.员工个人填写的培训需求调查问卷【答案】CD
12、应该掌握的企业战略规划内容包括（）A.企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等B.企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素C.具体实现战略的计划和措施D.明确实现企业战略时需要的核心竞争力E.根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论【答案】ABCD
13、属于劳动标准的纵向结构的是（）
4、以下关于按劳动效率定员错误的表述是A.也称效率定员法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.20世纪90年代以前，主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员D.近十年，被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员【答案】B
5、在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】B
6、某企业经过测算，损益分歧点为200万，此时的人工成本210万，则意味着这家企业A.保本B.盈利C.盈亏不确定D.万损【答案】D
7、又称为分权制结构是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式A.劳动关系标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】BCD
14、课程目标分析的具体步骤是（）A.培训目标的确定B.对培训目标进行划分C.对培训目标的各分目标进行可行性分析D.确立课程的目标E.对课程目标进行层次分析【答案】ABC
15、根据机关、企事业单位不同的特点和条件，工时制度可分为（）A.标准工时工作制B.全日工时工作制C.综合工时工作制D.定时工作制E.不定时工作制【答案】AC
16、工作说明书中关于岗位的基本资料部分，一般包括（）A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.岗位编码【答案】ACD
17、网上培训的缺点有（）A.中小型企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术B.人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式C.企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式会有一定缺陷D.学员利用网络浏览器进入该网站接受培训受到网速的影响E.培训的进程安排比较灵活，但要有一定空闲工作时间【答案】AB
18、工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装（）等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付A.假肢B.矫形器C.假眼D.假牙E.配置轮椅【答案】ABCD
19、笔试主要通过测试应聘者（）的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性A.基础知识B.素质能力C.行为能力D.心理素质E.发展潜力【答案】AB
20、工作类劳动标准，如（）等A.工作时间标准B.用人单位内的岗位规范和劳动规则C.劳动定额定员标准D.劳动统计计量标准E.最低工资标准【答案】ABCD大题（共10题）
一、某航空地面服务公司是一家中型企业根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法请结合本案例回答以下问题岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准
（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成
（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准
①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法b.系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果
②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法因此，也可以称之为连续相乘法d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值
二、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（Wl）o请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人【答案】
（1）A岗位候选人甲得分=
0.9X
0.8+
0.5X
0.9+1X
0.7+1X
0.8+
0.8X1+
0.9X
0.6+1X
0.7=
0.72+
0.45+
0.7+
0.8+
0.8+
0.54+
0.7=
4.71（2分）候选人乙得分=
0.7X
0.8+1X
0.9+
0.5X
0.7+
0.6X
0.8+1X1+
0.8X
0.6+
0.9X
0.7=
0.56+
0.9+
0.35+
0.48+1+
0.48+
0.63=
4.4（2分）候选人丙得分=
0.8X
0.8+
0.8X
0.9+
0.7X
0.7+
0.8X
0.8+
0.8X1+1X
0.6+
0.8X
0.7=
0.64+
0.72+
0.49+
0.64+
0.8+
0.6+
0.56=
4.45（2分）候选人丁得分=1X
0.8+
0.9X
0.9+1X
0.7+
0.9X
0.8+
0.7X1+
0.7X
0.6+
0.9X
0.7=
0.8+
0.81+
0.7+
0.72+07+042+063=
4.78（2分）⑵B岗位:候选人甲得分・・・=
0.9X
0.9+
0.5X1+1X
0.8+1X
0.9+
0.8X
0.9+
0.9X1+1X1=O.81+
0.5+
0.8+
0.9+
0.72+
0.9+1=
5.63（2分）候选人乙得分=
0.7X
0.9+1X1+
0.5X
0.8+
0.6X
0.9+1X
0.9+
0.8X1+
0.9X1=
0.63+1+
0.40+
0.54+
0.9+
0.8+
0.9=
5.17（2分）候选人丙得分
0.8X
0.9+
0.8X1+
0.7X
0.8+
0.8X
0.9+
0.8X
0.9+1X1+
0.8X1=
0.72+
0.8+
0.56+
0.二72+
0.72+1+
0.8=
5.32（2分）候选人丁得分=1X
0.9+
0.9X1+1X
0.8+
0.9X
0.9+
0.7X
0.9+
0.7X1+
0.1=
0.9+
0.9+
0.8+
0.81+
0.63+
0.7+
0.9=
5.64（2分）
（3）通过以上核算可看出候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（2分）
三、（2017年11月）某公司销售主管王成对下属赵云飞说“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准止匕外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了一一这批订单对公司实在太重要了所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量？（16分）【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有
（1）绩效面谈的准备工作为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作
①拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料（3分）
②收集各种与绩效相关的信息资料绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度（3分）
（2）提高绩效面谈有效性的具体措施在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式（2分）企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式.并达到以下要求（2分）
①有效的信息反馈应具有针对性（1分）
②有效的信息反馈应具有真实性止匕外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述（1分）
⑧有效的信息反馈应具有及时性（1分）
④有效的信息反馈应具有主动性（1分）
⑤有效的信息反馈应具有适应性（1分）不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施（1分）
四、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒并跟其他员工诉说，造成了不良影响请结合案例回答下列问题
（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）
（2）在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些（7分）
（3）奖金制度的制定程序有哪些（7分）【答案】⑴【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为,显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性（4分）
（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项
①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量例如，增加利润多少增加销量多少？降低成本多少挽回损失多少
②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大例如，100万500万元为一档，500万〜〜1000万元为一档，1000万元以上为一档
③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖
④受奖人数较少，金额较大
⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励（7分）
（3）【答案】
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
③确定奖金发放对象及范围
④确定个人奖金计算办法（7分）
五、
（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展请结合本案例，回答以下的问题在制定岗位评价指标的计分标准时可采用几种计分标准和方法？【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准
①单一指标计分标准的制定方法有a.自然数法自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法b.系数法系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值X之前设定常数a,将其乘积作为评定的结果ax
②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等a.简单相加法是将单一要素的自然数分值相加计分的方法b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法c.连乘积法它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分d.百分比系数法它是从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值
六、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平不久，该计划书获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费可一周的培训过后，大家对这次培训说三道
四、议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢？他百思不得其解请回答以下问题1导致这次培训失败的主要原因是什么？2企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】1这次培训失败的主要原因如下？
①培训与需求严重脱节？
②培训层次不清？
③没有确定培训目标？
④没有进行培训效果评估？2企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面？
①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析？
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标？
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系？
①实施培训过程管理，实现培训中的互动？
⑤重视培训的价值体现？
七、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处”但是培训主管却反对这一决定，他说“即使是简单培训也需要详尽的规划”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划请您结合本案例，回答以下问题1一项培训规划主要包括哪些内容？
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？【答案】
（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容
①培训项目的确定在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标
②培训内容的开发培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等
③实施过程的设计充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境
④评估手段的选择选择评估手段时要注意以下问题如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况
⑤培训资源的筹备培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等
⑥培训成本的预算进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考
（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律
①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能
②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训
③准备相关的培训资源包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等
④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式
⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果具体设计略
八、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费？主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢请回答下列问题？
（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评为什么？？⑵强制分布法有何优点和不足？【答案】
（1）财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下
①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中使用该方法的假设前提是员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数
②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小因此不适合采用强制分步法进行绩效考评
（2）强制分布法的优缺点
①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果b.刺激性强“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激c.强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义
②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差d.采用该法非常不利于员工间的合作
九、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力？2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日协议中约定了服务期限和违约赔偿方式2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日但不久，黄某不辞而别且去向不明？为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[19951309号）第33条规定“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落？请回答下列问题？
（1）对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题？⑵你认为该如何预防培训后员工的流失？【答案】（DZ机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下几个方面
①培训对象选择失误企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事
②培训需求不明确企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划
③培训过程缺乏控制培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职
④法律意识不强培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低案例中，企业是和黄某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强而且，在法律上失去了要求黄某偿还2010年7月15日2010年12月23日培训费用的权〜利，使企业“有苦说不出
（2）预防培训后员工流失的对策
①明确培训内容企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重
②明确培训对象的选择标准企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性
③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报
④培训中应全程控制在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失
⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要
⑥把合同管理纳入培训管理合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低
一十、（2016年n月）某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计A.事业部制B.矩阵制C.直线制D.职能制【答案】A
8、是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式A.作业组B.车间C.工作地组织D.专业分工【答案】A
9、从权数使用的范围来看，是对评价要素结构的加权，亦称结构加权A.总体加权B.局部加权C.要素指标项目加权D.自重加权【答案】B
10、某公司决定把每月主动打扫车床的次数来作为考核确定员工是否热爱工作的标准之一，这种考评方法可以称之为A.关键事件法B.行为量表法划书王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）【答案】
（1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数（3分）
（2）维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数（3分）核定定员时应当考虑的因素包括
（1）定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据（2分）
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标（2分）⑶各类人员的比例关系要协调（2分）
（4）要做到人尽其才、人事相宜（2分）
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境（2分）
（6）定员标准应适时修订（2分）C.行为观察法D.强迫选择法、【答案】C
11、收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法【答案】D
12、企业岗位薪酬体系以（）为基础A.岗位调查B.岗位分类C.岗位分析D.岗位评价【答案】D
13、（2015年5月）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是（）A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】c
14、（2017年5月）支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）OA.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】C
15、领导者失败的原因往往在于（）A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格不成熟【答案】D
16、在岗位评价的方法中，（）最适合能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业采用A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法
17、下列关于劳动定额法的说法错误的是（）A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C.劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D.劳动定额法是定性的考评方法【答案】D
18、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】A
19、重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上（）以下直接经济损失的事故A.7000万元B.8000万元C.9000万元D.1亿元【答案】D
20、要采用技能薪酬体系企业必须首先建立一套（）评估标准A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知识水平【答案】C
21、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和A,创新能力B.正确价值观C.行为能力D.合法权益【答案】C
22、承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业A.职业技术学校B.人力资源部门C.就业中介机构D,再就业服务中心【答案】C
23、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后日内将最低工资标准报人力资源社会保障部A.5B.7C.10D.14【答案】C
24、头脑风暴法的操作程序包括
①明确问题；
②准备阶段；
③热身阶段；
④畅谈阶段；
⑤解决问题；
⑥记录参加者的思想排序正确的是（）A.
②①④⑤⑥③B.
②①③⑤⑥④C.
②③①⑥④⑤D.
①②③④⑤⑥【答案】C
25、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】D
26、下列关于调解的特点说法不正确的是（）A.调解活动强调群众的直接参与B.调解活动没有群众的直接参与C.调解程序完全体现自愿原则D.具有自治性
27、下列是关于评分法的具体步骤
①确定工作岗位评价的主要影响因素
②对各评价因素区分级别并赋予点数
③确定工作岗位评价的具体项目
④对评价项目分别给定权数
⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别排列正确的是（）A.
①⑤②③④B.
③④①②⑤C.
①③②④⑤D.
①②③④⑤【答案】C
28、（）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容［2010年5月三级真题］A.品质主导型B.过程导向型C.行为主导型D.结果主导型【答案】C
29、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义。
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