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文本内容:
A.1/6B.1/14C.1/12D.1/10【答案】C
31、下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组从事方式的模式是（）A.直线制B.矩阵制C.直线职能制D.摸拟分权制【答案】D
32、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额A.附加值B.人工成本C.营业额D.福利总额【答案】A
33、评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范A.标准B.要求C.计量D.测量【答案】A
34、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可以用来考评特殊工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法【答案】D
35、实现员工培训规划各项目标的重要保障是A.规划的实施B.培训的方法C.培训的费用D.培训的目标【答案】B
36、劳动争议调解委员会主任由担任A.职工代表B.政府代表C.工会委员会成员或者双方推举的人员D.用人单位代表【答案】C
37、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度为A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B
38、马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型A.多维立体组织B.矩阵模型C.流程型组织D.模拟分权组织【答案】B
39、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是A.正相关B.负相关C.不相关D.与缺勤率正相关，与流动率负相关【答案】B
40、以下关于集体合同的说法，不正确的是A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C
41、（2019年11月）测评者的观察要点不包括（）A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确【答案】D
42、企业的总体战略中，进入战略不包括（）A.购并战略B.内部创业战略C.合资战略D.多样化发展战略【答案】D
43、经营者年薪制的基本薪酬，一般是按（）支付A.周B.月C.季D.年【答案】D
44、管理技能培训开发的目的不包括（）A.示范作用B.角色转换的需要C.现代经营管理方式的要求D.职业生涯的需要【答案】D
45、关于劳动法律关系，以下说法正确的是（）A.主体只能尽义务B.它是一种双务关系C.主体只享有权利D.它是一种单务关系【答案】B
46、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）A.出勤率低，新员工总量需求较低B.劳动生产率增高，人力需求较少C.政府的方针政策影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越低则需要人员越多
47、某企业通过开展培训降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D
48、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征A.个人偏见B.晕轮误差C.相似偏差D.对比偏差【答案】B多选题（共题）
201、培训评估结果应及时反馈给（）A.培训主管B.外部客户C.（副）总经理D.受训员工E.受训员工的直接上级
2、法定福利包括（）A.工作午餐B.社会保险C.工资性津贴D.法定带薪假日E.子女医疗费补助【答案】BCD
3、社会知觉效应的主要类型有（）A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应E.刻板印象【答案】ABCD
4、风险型决策方法包括（）A.收益矩阵B.决策树C.线性规划法D.微分法E.敏感性分析法
5、企业经营环境的微观分析包括（）A.现有竞争对手分析B.顾客力量分析C.潜在竞争对手分析D.市场力量分析E.国际竞争对手分析【答案】ABC
6、诚信的特征包括（）A.历史性B.智慧性C.止损性D.个体性【答案】BC
7、关于被派遣劳动者与劳务派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，叙述正确的是（）A.可由劳务派遣机构所在地管辖B.可由人民法院立案庭指定C.可由接受单位所在地管理D.可由劳动保障行政部门指定E.可由劳动合同或劳务派遣协议约定
8、定员定额分析法的具体方法包括（A.劳动定额分析法B.效率定员法C.类推比较定员法D.比例定员法E.设备看管定额定员法【答案】ABD
9、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB
10、改进工作岗位设计的意义有（）A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要D.增加劳动强度的需要E.团结互助的需要
11、制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须体现出A.可靠性B.相关性C.针对性D.普遍性E.高效性【答案】ABC
12、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的A.各种各样的保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】ABC
13、企业人力资源需求预测的主要内容包括A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源存量预测C.企业人力资源增量预测D.企业人力资源结构预测E.企业特种人力资源预测
14、培训过程中，决定教室布置的因素有（）A.参训者人数B.培训成本预算C.课程正式程度D.课堂控制程度E.培训活动形式【答案】ACD
15、面试的实施技巧包括（）A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】ACD
16、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.蝴蝶效应
17、下列属于世界500强企业关于优秀员工核心标准的是（）A.始终按照上司指示工作B.注重细节，追求完美C.不找任何借口D.具有鲜明的个性【答案】BC
18、（）属于组合工资结构A.岗位技能工资B.能力资格工资C.岗位效益工资D.技术等级工资E.薪点工资【答案】AC
19、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益（）机制A.激励B.平衡C.调节D.约束E.监督
20、影响企业人力资源管理的外部环境因素包括（）A.企业的生产经营状况B.竞争对手在人力资源方面的情况C.国家有关劳动人事法律法规法令D.各类学校和教育培训机构专门人才供给情况E.劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况【答案】ABCD大题（共题）10
一、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统该部门向各商用航空公司出售零部件这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员培训协调人在实施培训计划时体会到“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作而且，这些人的受教育程度也参差不齐在确定培训计划时，A公司面临多种选择由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修但是.在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求分析要求
（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
（2）你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适为什么？
（3）无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划【答案】
（1）该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的
（2）由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短
（3）A公司员工培训计划的具体内容主要包括
①对全体员工进行一次培训背景的调查；
②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；
③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；
④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；
⑤培训过程的控制，效果的评估
二、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题
1.无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分）
2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）【答案】答
（1）无领导小组讨论前期准备工作
①编制讨论题目（1分）
②设计评分表（1分）
③编制计时表（1分）
④对考官的培训（1分）
⑤选定场地（1分）
⑥确定讨论小组（1分）
（2）在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现
①参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标（2分）
②影响力观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用（2分）
③决策程序测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等（3分）
④任务完成情况最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议（2分）
⑤团队氛围和成员共鸣感测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的成员之间的团队合作精神如何每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用（3分）
三、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度其具体内容如下一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012〜个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元总体上看，奖金是岗位薪酬的「3倍这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距请结合本案例回答以下问题
（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？
（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】
（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是
①“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献
③将每类岗位细分为1012等级，每个等级〜都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献
④该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力
⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长
⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理
（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的外部竞争力
②不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提高组织业绩
四、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年n月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下
（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放
（3）用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品
五、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级请结合本案例回答以下问题
（1）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤（6分）
（2）说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法（12分）【答案】
（1）
①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门（2分）
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类（2分）
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业（2分）
（2）工作岗位纵向分级的步骤
①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级（2分）
②统一岗等（2分）管理性岗位纵向分级的方法
①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进（2分）
②对管理岗位进行科学的横向分类（2分）
③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为
1.
42.6倍）（2分）
④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系（2分）
六、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答下问题
（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容试举例说明
（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？【答案】
（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括
①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程
②行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变这是收银员培训评估中的重点评估部分例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范举例略
（2）培训的技能成果可采用以下方法进行评估1）书面考试往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施2）现场观察3）工作抽样现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度4）专家评定专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师5）客户评价以客户评价的满意度分数作为依据6）同事评价
七、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果请根据上述资料回答以下问题1,什么是群体决策法具有哪些特点？
2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选【答案】某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果请根据上述资料回答以下问题
1.什么是群体决策法具有哪些特点？
2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选
八、A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理考核内容主要包含三个方面被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象各业务部门（子公司）在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲问题根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告（字数要求800字）【答案】根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下A公司绩效考核效果分析报告
一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作
二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行
三、效果评估
（一）取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用
（二）存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性
四、改进措施
九、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理
（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立
（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定
（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同
（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定
（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付
①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以示惩戒
②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为
（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方
①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期
②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任
（7）分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视
①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业
②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识
一十、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工
（1）企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么？
（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法
（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？【答案】
（1）引起测评结果误差的原因
①测评的指标体系和参照标准不够明确例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价
②晕轮效应根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断
③近因误差由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差
④感情效应测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显
⑤参评人员训练不足对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响
（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法
①集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况
②离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差
③相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种正相关、负相关和零相关
④因素分析D.设备定员标准【答案】B
14、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗，你的看法是OA.流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们B.收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由C.小动物保护协会的人们有爱心D.应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗【答案】C
15、中层管理人员培训一般是由规划并组织实施A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位【答案】B
16、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析【答案】B
17、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业A.上线B.基准线C.下线D,标准线【答案】C
18、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量A.总需求B.总需求价格C.总供给D.总供给价格【答案】C
19、（）是取得公正客观评估结果的前提和保证A.准确采集评估数据信息B.评估中经常与学员交流沟通C.选择好进行评估的时机D.根据情况及时调整评估项目【答案】C
20、关于养老保险，说法不正确的是（）A.包含社会优抚安置B.以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用【答案】A
21、关于战略导向KPI的表述，不正确的是（）A.以控制为中心B.有利于企业战略的实施C.战略目标自上而下分解D.将财务与非财务指标结合【答案】A
22、（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用A.情感成果B.绩效成果C.技能成果D.认知成果【答案】B
23、（）以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起A.课程系列计划B.课程具体计划C.课程联合计划D.培训课程规划【答案】A
24、领导人员的继任计划侧重于（）A.考察继任者的管理效果B.对继任者进行招募、选拔和培养C.考核继任者的绩效、技能和能力D.考察继任者的战略意识、影响力和价值观【答案】D
25、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2,a为工资调整数额，则该地区月最低工资标准为（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D
26、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求A.计算机模型法B.马尔可夫分折法C.定员定额分析法？D.经济计量模型法【答案】D
27、人力资源内部供给预测的方法不包括A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D
28、领导者失败的原因往往在于A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合【答案】D
29、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会OA.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】A
30、企业年金的企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的。
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