研发部绩效考核方案

研发部绩效考核方案研发部绩效考核方案1根据卫生部优质护理服务示范工程要求，为充分调动护理人员工作积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，探索医院分配制度改革，推进护理人员绩效分配向临床一线倾斜，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬，更好地促进护理工作的可持续性发展，经讨论完善以下绩效考核方案，具体内容如下

一、奖金分配原则

1、护理部提出指导性意见，大科统一操作

2、护理人员绩效分配向临床一线倾向，体现多劳多得、优劳优得的原则

3、护理人员绩效分配应体现工作数量、工作质量、工作能力和工作态度四个维度

4、科护士长根据护理部指导意见，结合本片区实际，制定本大科考核指导方案

5、各护理单元制定本单元绩效分配方案；科护士长根据分配方案进行核查；再经护理部认可后交财务处执行

6、医院在职护士与聘用护士同条件享受绩效分配

7、各护理单元绩效分配方案总体构成本方案所显示系数占70%；工作量占20%；工作质量占10%政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分

（2）领导测评（15分）考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分工作人员绩效考核细则表（见附表二）

四、加分及否决项

（一）加分项

1、获省、市、县政府表彰的单位分别加

7、

5、3分；

2、获省、市业务部门表彰的单位分别加

3、2分；

3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人,每次加5分表彰奖励以提供当年文件、证书为依据同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算加分最多不超过10分

（二）否决项

1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；

2、出现安全生产重大事故的；

3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;

4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职

五、考核等次和结果运用

（一）单位考核

1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70—

89.9分）、不达标（70分以下）

2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职

（二）工作人员考核

1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—

89.9分）、基本称职（70-

79.9）、不称职（70分以下）

2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位

六、组织领导和有关要求为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组组长副组长—成员—领导小组下设考核办公室其中韩克生兼任考核办公室主任,史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作绩效考核工作是一项长期探索性工作各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效同时，绩效考核办公室要加强指导为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示研发部绩效考核方案4根据一市委、市政府要求，按照《中共—市委、政府关于印发〈—市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案:

一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核

二、绩效评价办法

1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制

2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分考评得分二（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）_60%+党政领导测评分值_40%其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90o分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分

三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分一89分的，评为“良好”等次；考评得分60分一74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的’，评为“不称职”等次绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金下列人员参加考核不确定等次当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的下列人员参加考核确定为不称职当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次

四、绩效考核程序绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行

1、制定绩效计划根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办

2、做好工作纪实按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《一市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理

3、组织绩效评估全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案

4、做好绩效反馈在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督

五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据

1、与考核奖金挂钩“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元

2、与奖励惩戒挂钩把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次

3、与职业发展挂钩坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退研发部绩效考核方案5根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案

一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力

二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用所含岗位及分类如下类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师（电子、结构）、助理工艺师

三、考核方法

1、基本工资确定，按照本方案第五条进行

2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行

四、薪资结构年薪资=基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成

五、基本工资评定办法

1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分（要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经验2年以内

0.82-5年

0.95年以上1非类似公司研发部工作经验2年以内

0.62-5年

0.85年以上

0.9本公司其他部门技术岗位3年以内

0.73-5年

0.85年以上

0.9

六、绩效考核规定绩效奖金二季度考核奖金+年度项目成果奖金

（一）季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%,参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放

（二）年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示级别年度项目约定积分

二、绩效考核方案

1、院龄、学历、岗位职称系数院龄、学历、职称体现护士工作经验和能力，岗位体现护士的工作能力，反映能承担的工作数量和质量，按院龄、学历、岗位设置奖金系数，各大科统一协调1护士取得执业护士资格结束轮转定科后，进入临床系数为1;2进入科室后，本科生加系数

0.03,大专生加系数

0.02,中专生加系数

0.01;3院龄6-10年护士基本系数+

0.03；院龄11-15年护士基本系数+

0.08；院龄16年以上护士基本系数+

0.15；临床科室设4个岗级护士长

1.4-

1.6；总责护士

1.2-

1.4；轮班护士

1.0；非轮班护士接触治疗、处理医嘱

1.0;不接触者

0.94职称护师+

0.01；主管护师+

0.02；副主任护师+

0.03；5专科护士在本专业领域并发挥作用+

0.01；6各病区质控护士、带教组长、安全员另加权系数

0.01；7中途中断护理工作停职，中断前的工龄不累计；总工30000副总工A级20000B级15000高级工程师A级10000B级9000C级8000工程师A级6000B级5000C级4000助理工程师A级3000B级20C级1000根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下相关流程图附后:

1、研发项目发布公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目

2、研发项目承接1工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以开始研发,并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取项目策划应给出该项目验证如试产后一年内最低销售或应用目标2项目策划方案通过后，策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表含分值分配比例和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名

3、研发项目评估1公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”；项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决2项目评估分三个阶段发布阶段在发布前对项目进行初步的评估；策划阶段根据工程师的策划和设计方案进行分解评估；成果阶段根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估3项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数,实际项目成果后，再根据具体项目实施情况进行加分评估附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》o

4、研发成果确认研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分

5、年度项目成果达成规定每个项目完成后，《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况,提交至研发副总处审核审核通过后，按如下标准进行奖惩等级定义年度项目成果积分要求说明考核奖金挂钩系数级别晋升挂钩情况S优秀实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达成年度项目积分150%以上，取得非常突出的成绩

1.3到年限可获上一级别技术资格A良好实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成绩

1.2到年限可获上一级别技术资格B合格实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误1不可升级C需改进实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达到年度项目累计积分要求的80%,工作质量、效率不高，需要进一步改进才能达到要求

0.7不可升级D不合格实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下0于下一年度降级使用研发部绩效考核方案6实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容,也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义根据《—市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案

一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展

二、实施范围绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式本方案的实施范围为中心在职在编工作人员

三、组织领导

（一）基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实

2、严格岗位考核，注重岗位实绩绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合

3、坚持优劳优酬，公平公正通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得

（二）组织机构实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组组长副组长下设办公室办公室主任办公室副主任成员

四、实施细则绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成

（一）基础性部分基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表—市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）

（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献

1、考核的主要指标一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况主要考核工作实绩和贡献大小

2、考核方式绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果

3、考核分配细则将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额（以上两项领导除外）作为绩效工资考核的分配基数共设5个系数，科长系数是

1.6,因年龄关系不再担任科长的系数是

1.5；副科长系数是

1.5,因年龄关系不再担任副科长的系数是

1.4；一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次一等系数为

1.4,二等系数为

1.3,三等系数为

1.2正高职称在考核等级系数基础上加

0.15,副高职称在考核O等级系数基础上加

0.1,劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加

0.05中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性o绩效工资中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准1中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据科室年终考核结果分三个档次目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加

0.05点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减

0.05点2对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加

0.05点；对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减

0.05点

4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资

①、考核不合格人员扣除奖励性绩效工资年决算额

②、旷工人员旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资

③、请病假、事假人员扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资

④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资

五、相关问题几点说明

1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配

2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配

3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放,第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为

1.1,定级后按照考核后系数测算分配此方案从20__年起执行研发部绩效考核方案7为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理，树立绩效意识，提升工作实效，提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20—年度镇乡（街道）绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20—年度绩效管理工作实施方案》

一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障

二、组织领导20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施

三、工作内容绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面

（一）绩效目标设定按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20年度绩效管

2、夜班夜班体现护士的工作辛苦与风险，小夜班、大夜班加权系数各

0.01-

0.02不同年资护士值夜班，加权系数不同，年龄

3、考勤1考勤直接体现工作态度、工作量等，各病区根据医院《考勤管理制度》执行2出勤按实际工作日计算

4、法定节假日值班法定节假日值班体现护士的工作风险与劳动强度，护士每天加权系数

0.

015、患者满意度患者满意度直接体现护士的综合能力与服务品质，各病区根据每月病人满意度调查结果进行奖励与惩罚

6、护理质量护理质量和护理安全体现工作质量，各病区根据护理部督查、病区自查结果进行奖励与惩罚

7、科研教学科研教学间接体现护士的工作能力，各病区根据带教、科研结果进行奖励与惩罚研发部绩效考核方案

2、考核目的理目标

（二）绩效责任分解根据年度确定的绩效管理目标，从提升工作绩效入手，分解和细化年度绩效工作任务，科学制定工作实施方案，提出具体的工作内容、工作质量、工作措施、工作时限、时序进度的要达到的预期目标，使每一项绩效目标都落实到相关的责任部门和责任人，形成责任落实体系建立责任追究制度，明确责任追究办法和措施，确保我镇各项绩效目标的落实

（三）绩效运行监控由镇绩效管理工作目标责任部门负责，针对年度各项绩效指标和工作目标，进一步健全运行机制，制定具体的落实措施和考核办法，推进绩效目标的落实；掌握绩效指标运行情况，及时发现绩效运行中的问题，研究解决办法，确保镇党委、政府年度工作任务的完成

（四）绩效考核评估采用定性与定量相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式，对年度绩效实现情况实行一次年终综合考评

（五）评估结果运用为进一步加大绩效管理工作力度，充分调动各部门工作积极性，更好地贯彻落实市委、市政府各项工作部署，力争20—年度我镇绩效管理“保良争优”等次目标的实现,镇党委、政府将根据市本级绩效考评取得的成绩，对绩效管理工作落实完成好的相关部门和相关人员给予相应的绩效奖励

四、考核方法

1、指标考评（占绩效总分的80%）由市统计局牵头，市直各工作目标牵头单位、数据采集单位配合完成绩效考核指标由统一考核指标和特色考核指标两个部分组成，统一考核指标占80%,特色考核指标占20%,设定7个一级指标、32个二级指标和69个三级指标⑴经济发展、⑵科技教育、⑶环境与绿化、⑷民生改善、⑸社会管理、⑹依法行政、⑺加减分指标，由目标牵头单位、数据采集责任单位和数据采集配合单位负责细化分解，并进行年终考评（详见附件

1、附件2）

2、公众评议（占绩效总分的20%）由市统计局负责，市效能办配合完成参加公众评议的人员有镇人大代表、政协委员、企业经营者、城镇居民户或农村居民户针对不同群体设置不同的公众测评表和问卷调查表，公众评议的抽样方法采取分层次、多阶段、等距随机抽样，同时兼顾地理分布的均衡性和经济有效的原则，以保证样本有较好的代表性公众评议的主要内容是我镇贯彻落实市委、市政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况等，目的是为了全面了解和把握人大代表和政协委员、企业经营者代表、居民对当地政府围绕发展大局、关注民生、体察民情，促进经济发展和社会全面进步的实际成效的满意度，以促进我镇牢固树立和落实科学的发展观和为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据

二、考核原则

（一）公平公开原则

1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定

2.考评结果应对企业内部全体员工公布

3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩

4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准

（二）定量化与制度化

1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评

2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行

（三）沟通与反馈L考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果

3.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询考评责任人应予以答复如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通

4.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议

5.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划

三、考核周期与汇报

1.此项考核应每日执行

2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理

四、绩效考核小组成员

1.人事部全面负责绩效考评工作

2.主要成员应包括人事部绩效考核专员、生产部经理等

五、生产车间绩效考核内容详情见“附表一”（生产车间主任绩效考核表）

六、对绩效考核表的说明此项绩效考核分为三大模块,7S管理、内部管理和宏观管理其权重比分别为20%、30%和50%o计分方法为百分制总分二7s管理得分_20%+内部管理得分_30%+宏观管理_50%

（一）7S管理7s管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分

1.现场整洁（30分）现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分现场整洁得分为五项实际得分之和

2.物料分类保存（30分）o物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分物料分类保存得分为六项实际得分之和

3.设备维护（20分）设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项每项必做，若没做则扣除相应分数设备维护得分为5项实际得分之和

4.电力控制（20分）电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）若出现一次违规,则扣除3分，直至扣完为止

（二）内部管理内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分）,合计100分

1.员工培训（25分）o员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分员工培训得分为三项实际得分之和

2.员工流动（25分）员工流动是必然现象公司允许每月有10%的员工流动每超过百分之五，则扣除10分直至扣完为止

3.制度执行（50分）车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分直至扣完为止

（三）宏观管理宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分），合计100分

1.交期控制（35分）交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止

2.质量控制（35分）依照公司要求，产品合格率应为96%以±o每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止

3.生产安全（30分）依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次研发部绩效考核方案3为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案

一、指导思想客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展

二、对象和内容

（一）单位考核

1、对象局机关股室及各事业单位（不含国有林场）

2、内容自身建设、公共评价两个部分组成

（二）工作人员考核

1、对象全体工作人员（包括借用人员，临时工）

2、内容共性项目、公共评价两个部分组成

三、程序和方法

（一）各单位的考核办法考核实行百分制计分

1、自身建设（70分）考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分

2、公共评价（30分）

（1）社会测评（20分）考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分

（2）领导测评（10分）考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分单位绩效考核细则表（见附表一）

（二）工作人员的考核办法考核实行百分制计分

1、共性项目（70分）考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分

2、公共评价（30分）

（1）社会测评（15分）考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、。