员工培训的新思路

TON^^Z上海交通大学本科毕业论文员工培训基本思路和方法探究学生学号专业导师学校代码10248上海交通大学继续教育学院二一六年十月去组织实施，甚至包括销售技巧、展业技巧等，缺乏实战性而缺乏专业系统的人才对员工进行专业培训，只有在工作中自己不断慢慢摸索，这样不仅不能满足员工的岗位需求，同时影响企业的绩效提升这种局限性导致公司员工的培训工作很难展开，很难取得成效对培训效果的评估流于形式

3.3员工培训历年的培训注重当期收益，对培训效果没有进行科学系统分析企业在培训中更侧重于员工能够迅速地投入一线操作，因此，在整个培训过程中，没有对培训效果的评价与估计体系进行完善⑺，培训内容一经结束，公司立即投入到对员工的角色投入中，忽略了效果评估目前完成的评估也不过是通过书面考试成绩归档，没有科学的、系统的分析内容由于培训效果的评价与估计体系的不完善，员工的评估反馈没有及时收集,甚至根本不收集,企业无法取得掌握员工心理动态的第一手资料，对于员工对企业的满意度、忠诚度都无法控制而企业与员工之间的对等与信任在建立过程中难度增大，甚至，有的员工到最后离职,企业也无从了解其根本原因，这不仅造成了人力资源的浪费，更使企业在后期对员工的管理和新一轮招聘过程中缺乏指导和可借鉴性第四章企业培训新思路在观念上重视对员工的培训

4.1人力资源是企业的重要组成部分，企业间的竞争实际上是人才的竞争网，因此管理者必须在观念上重视对企业职工的培训一个企业要想在市场上立足，有更好的发展前景，管理者就必须重视人力资源管理——对员工的培训俗话说“思想决定行为”，这句话充分说明了企业管理者要想转变对员工培训的认识，必须从自己的思想上有所改变，才能真正意义地培训出高效率、高技能的员工“一分耕耘，一分收获”这句话说明了天下没有嗟来之食，犹如企业对员工的培训一样，只有花费一定的成本，才能收获到全新的员工，更好的资源并且对员工的培训是企业发展的关建，人才的进步、成长都是培训的功劳，为了实现企业的发展目标，必须重视对人才的培养，只有员工的个人专业素质过硬，才能在工作中最大的发挥作用探索和实施多样化的培训方式

4.2单一的培训方式使得培训过程乏味，培训效果不明显，因此，实施多样化的培训方式是有效提升企业职工培训的方式［叫当前，现代企业培训的方式有很多种，不同的培训方式具有不同的特点，其自身也是各有优劣要立足于企业实际，选择到合适有效的培训方式，充分考虑到要培训的目的、进行培训的内容、需要培训对象的自身特点及公司具备的培训资源等因素，实施多样化的培训方式例如可以通过大力开展员工轮训工作，以岗位培训为重点,采用短期脱产培训和长期脱产培训相结合的方式，在一定的周期内，让员工能够集中而系统的学习特定的知识转变重点培训生产人员和营销人员的模式，转变管理人员和技术人员的培训主要是为了培训新业务、新技术的实施而进行培训的观念，加强对管理人员、技术人员和高学历人员培训的计划性和持续性，确保人才队伍的稳定让这三类员工普遍感受到企业对自己的重视和激励，增强员工的归宿感构建企业员工培训质量保障机制

4.3构建员工培训质量保障机制是保证员工培训成果成功转化的有效保障手段企业目前实行“以老带新”的保障方式，即分给每位员工一名导师，导师由员工所在部门的老员工担任，也称之为导师负责制每位导师应与自己所带的员工及时沟通，员工接受相应培训结束后的三周之内，导师要对员工进行两到三次的辅导，加强巩固培训效果这种方式是构建员工培训保障机制的内容之一，但仍不全面构建员工培训质量保障机制还应包括一是，改革制度，建立岗位工资的制度企业的员工的选拔可以通过培训、检查和评估,综合考试及考核成绩，以确定他们是否符合整个岗位的工作要求岗位工资根据工作环境、技术难度、所需的学历或资格、工作性质难度和责任大小来确定工资的多少，按工作绩效支付薪酬根据地位的现状，既是根据划分的岗位等级差异对其的工资水平进行确定因此,企业可以尽力使培训和任用、工作绩效和岗位工资相结合，就能成功的建立岗位工资制，也能使培训工作能有效的带动员工积极性这样，可以鼓励员工在培训中努力学习，学习知识和技能，并获得福利或者利益，从而可以更好地调动员工参加培训、提高自己的素养的主动性和积极性二是，对奖惩的制度体系进行完善建立一个与培训相结合的完善的奖惩制度，可以从以下几个方面着手，首先鼓励员工工作、学习、专研技术，实施岗位津贴奖金；其次将考核结果整理进岗位责任制中，把作为奖励的奖金同时纳入其中；最后对优秀者进行奖励，奖励教学质量、教学效果好、成绩突出的讲师授予重视员工培训、绩效显著的奖励这样就可以显著的提高员工参加培训的积极性，同时可以带动各方面做好培训工作的主动性，更好更快的使培训工作的深入、可持续、健康的发展三是，建立证书制度对于能够在培训后或得合格成绩的受训者，颁发正规的成绩合格证书和荣誉证书，以此作为确定工资待遇及职务升迁的依据特别是要把在各级各类管理人员职务晋升与培训考核结果之间建立联系机制，使培训成为晋升必需的环节和重要的考察依据四是，建立培训评估考核制度建立培训评估考核制度是快速检验员工培训效果的快速检验方式，在这样严格的检验方式下能够通过，既视为考核通过，再进行效果检验后，员工就能在培训的同时，能够提升职业能力，也可以使员工从思想上重视培训，培训的效果也会提高在通过考核和接受奖励后，既是得到了关怀与重视，增加集体荣誉感，增强组织归属感，提升自我价值，自我价值的提升也使员工在职业上拥有了更多的资质和机遇建立专业化的针对性培训课程体系

4.4企业能够快速地适应外部环境的剧烈变化，得益于能够不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新，这是企业对员工培训的更高境界［⑼在现代企业中，为了能够使员工个人目标与企业的长期发展目标联系起来，将员工的职业生涯规划与企业长期发展战略结合起来，往往需要将员工进行分类培训，对员工进行量身打造式的针对性指导，既可以提高培训效果，也能够降低培训成本借鉴一个著名的立体课程体系模式，同时也是岗位胜任特征模型——“三个培训系列、三个培训层次、三种培训类型可以以不断提高员工素质为出发点，以提升在岗能力为中心店，适应不同的岗位在岗需求，针对当前培训对象的岗位能力现状和工作要求，对应性地设计了提升实时能力的培训内容同时，进行有条理的综合整理和总结，为各系列、各级、各种工作设计的一个相对稳定的工作知识和能力的培训课程因为需要注意的是空间和时间之间的组合，短期培训、中期培训和长期培训应该是相辅相成,协调职前培训、在职培训和脱产培训之间的关系，在这些上培训计划无疑和其他管理、生产计划是相似的结论员工的培训可以说是一种特殊的成人学习活动“培训”一词来源于学习，与学习既有密切关系和相同之处，同时也有一定的区别因此了解相关科学而系统的学习理论，尤其是了解成人学习原理的内容与特点，是研究现代企业员工培训问题的有效理论工具，对现代企业科学而高质量的完成员工培训工作具有重要的理论指导意义参考文献

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201222142.毕业论文声明本人郑重声明

1、此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果除了特别加以标注和致谢的地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担

2、本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅本人授权上海交通大学继续教育学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文

3、若在上海交通大学继续教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新写作费、作者签名:日期:重新写作毕业论文、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关员工培训基本思路和方法探究摘要随着知识经济的迅速膨胀和全球一体化进程的加快，人才逐渐成为企业发展的关键决定因素，人力资源成为企业间争夺的核心资源，因此加强人才的引进和培养也得到更多企业的重视面对日益激烈的市场竞争，培养和建设一支高素质的人才队伍对企业而言也变得越来越重要员工培训作为继续教育的一种形式，是企业所要承担的主要职责之一，也是企业进行人力资本投资的重要形式，更是企业健康可持续发展的必要内容因此，对员工培训体系改进策略进行研究具有一定的理论和现实意义本文对多数企业员工培训体系存在的问题进行分析，需找其原因，最后提出了员工培训新思路以此来提升培训的有效性关键词员工，入职培训，方法THE BASICTRAIN OFTHOUGHT ANDMETHOD OFSTAFFTRAININGABSTRACTWith therapid expansionof knowledge-based economyand globalization,talent hasbecome thekeydeterminant of the development of enterprises,human resourcesbecome thecore resourcesforenterprises,so tostrengthen theintroduction andcultivation oftalents has also beenmore attentionofenterprises.In theface ofincreasingly fiercemarket competition,training andbuilding ahighly qualifiedpersonnelteam isbecoming moreand moreimportant tothe enterprise.Staff training,asaform ofcontinuingeducation,is oneof themain responsibilitiesof enterprises,but alsoan importantform ofhumancapital investment,it isnecessary forthe sustainabledevelopmentof enterprise health.Therefore,it hascertain theoreticaland practicalsignificance tostudy theimprovement strategyof employeetrainingsystem.In thispaper,the majorityofenterprisestaff trainingsystem analysisoftheproblems,itis necessaryto findthe reasons,and finallyput forwardthe newtrain ofthought inorder toenhance theeffectivenessof training.Key words:staff,orientation training,method目录第一章引言1第二章对员工培训目前存在的问题的分析

22.1培训内容不能调动员工的积极性

22.2培训需求分析脱离员工实际

22.3培训效果缺少科学合理化的评估3第三章对员工培训目前存在的问题的原因分析

43.1激励培训的机制不健全，因此培训效果不能达到预期

43.2管理者认识局限性，忽视培训重要性

43.3对培训效果的评估流于形式5第四章企业培训新思路

61.

61.2探索和实施多样化的培训方式

61.3构建企业员工培训质量保障机制

61.4建立专业化的针对性培训课程体系7结论9参考文献10第HI页第一章引言进入经济全球化时代，为了顺应时代的需求和市场的要求，国际上很多知名企业都在积极探索企业的道路在现代企业管理实践中，员工培训占有相当重要的地位⑴建立科学合理的员工培训体系，可以有效提高员工的职业道德水准和职业能力，规范员工行为；同时，有助于塑造企业形象，促进积极企业文化的形成，提高企业的整体实力；有利于企业推动降低生产成本、节能环保和安全生产工作，提高企业业绩；有利于增强企业的“机动能力使企业有能力依据市场需求变化及时调整经营目标与经营策略在更好更快的提高企业管理水平、提升企业核心竞争力、加快企业生产效率等方面，一个好的企业职员集中学习课程在企业管理中有着举重若轻的作用最近几年，大多数企业都有了一项重点工作，人力资本投资后要尽力拉升效果，开展了培训就要做出有效的评估，才能建立更为科学有效的、适合炼化企业人才培养的培训评估体系，运用更具科学的评估方法对企业培训进行评估这些都对保证炼化企业安全生产，促进人力资源的合理使用，提升企业综合竞争力具有重要意义第二章对员工培训目前存在的问题的分析I培训内容不能调动员工的积极性

2.1对员工进行培训的完整性目的包括两个方面，一是使员工熟悉了解公司的相关制度和企业文化，二是拓展提高他们的知识水平和综合素质，提升岗位工作能力就培训而言，提高技能、灌输知识等等应该作为整个培训中的全部或者大部分的内容⑵，对员工的分析具体是缺乏知识的积累、技能的熟练、还是观念转变的重要转折这样的行为应该得到重视，但是在实际培训中，这些并没有得到正确的对待，所以许多企业的培训方式开始简单单一化，直接导致实际培训缺乏针对性如今，诸多企业均采用的是没有针对性同时也没有重点的最简单的课堂式教学这种课堂式教学、填鸭式培训难以增强凝聚力、加大归属感，同时培训出来的队伍会不能承担工作上带来的巨大压力，竞争和创新的意识消弱，队员缺乏实际操作能力,同时出现参与培训的学习主动性的衰弱，这些都是因为课堂式教学开展的培训较为常见的是岗位知识培训和员工技能培训，这些都是专注于专业技能及其有关知识的培训，从现代管理理念上来说，这些培训所欠缺的，是对员工的人际交往、价值观等等心理健康及适应的方面故而，队伍就会出现活力不足培训需求分析脱离员工实际

2.2培训需求调研往往不能完全满足公司的业务发展需求，员工真实的课程需求无法体现在培训调研当中导致培训需求调研不完善，使培训需求调研流于形式⑶在进行培训需求分析时单一的与部门经理沟通，获取业务需求、任务需求信息，而忽略了组织目标、人员情祝分析、绩效分析等诸多因素目前公司的培训需求调研仅仅局限于与部门经理沟通，了解部门技术培训需求，结合上一年度培训计划的完成情况，制定出当年的培训计划由于是研发型企业，技术培训在培训计划中的比例较大，忽略了其他方面的培训I,对其他方面的培训需求也不曾进行需求调研因此造成培训需求调研方向狭窄，不全面没有完全调研出员工在技术、思想、办公等多面多角度的培训需求，使培训计划中的通用基础类培训多流于形式因为培训内容没有进行充分调研，培训内容与员工的需求并不十分符合，员工想知道和了解的内容，培训内容当中并未体现外聘内训的管理课程，也不曾有训前调研，导致每期培训都是同样的内容，但是新任经理的培训需求并不尽相同，导致新经理对该项培训的热情不高，培训效果自然也不好培训效果缺少科学合理化的评估

2.3一个有效的评估结果作为一种依据对于培训活动有促进意义的，通过汇总接受培训人员对课程的建议以及意见、收集接受培训人员在培训完成后工作态度及其业绩的情况来对这场培训进行科学而合理的评估，这样的评估结果更有利于找出本次培训的优缺点，为改善培训过程有重要的作用目前许多公司评估主要采取笔试、演练、工作中考察三种方式凹，前两种方式都是针对新入职员工在培训过程中对所学课程知识的考核，并无培训后续的跟踪和考核，导致培训的长远效应几乎为零对于在职老员工的培训却缺乏考核工作中的考察理应考核培训对员工工作行为和态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的当前效益和潜在效益，但是目前公司工作中的整体规划上没有进行系统性的考虑，考察方面没有制度性的约束，这都使得培训人员持敷衍态度，最终导致工作中的考察流于形式，并未起到应有的作用第三章对员工培训目前存在的问题的原因分析激励培训的机制不健全，因此培训效果不能达到预期

3.1企业的员工应该具备学习行为，这种行为的结果是可以改变和影响的，反过来说，就是通过对学习行为后果的调整和控制来改变这个结果，而最有效直接的办法开展培训激励⑸如果以培训为范畴，激励是采取一些行为通过刺激带动接受培训的人员对学习提起冲动和欲望同理，以组织行为学为立足点，激励通常是指人的积极性被调动，也就是说利用刺激来激发人的动机，通过动机增强人体内部的动力，最终成功达成目标的整个心理历程所以作为专业的企业培训，应该是把刺激及反应作为一个整体来考虑，把个体和所处的环境作为一个框架囊括进场地的力量中来支持学习这个动作，把能够改变的学习动机作为评判标准来表达对学习这个行为的态度但是很少的企业将培训与福利挂钩，缺乏一定的物质激励就单单从培训这件事情上来说，培训这本身就是单一枯燥的⑹大多数企业在思想理念上认为培训已经是企业给予员工的福利了，员工享受了福利，应该就具备自觉地学习热情，无需要企业再采取任何的激励措施，可想而知最后的培训结果肯定是不甚理想还有少数企业虽然认识到激励在培训中的作用，但是始终采用单一的培训激励的手段要么在培训结束后做一个培训的表彰大会，做一种精神层面的激励;要么培训后，依据书面考核结果通过少许的货币做一个物质层面的激励,单一化的激励方式会让员工感觉枯燥，起不到既定的培训效果所以说如果缺乏一定的激励培训的机制，那么对于被培训者来说本身的吸引是不够的，没有激情和热情，培训效果怎么会好管理者认识局限性，忽视培训重要性

3.2许多公司领导和管理层把工作重点放在能够直接为企业带来直接经济效益的业务方面,而没有花费大量精力组建专门的培训部门和人员，认为是浪费时间、精力，公司也未将培训看作是公司对员工的一种福利，也未将培训看作是培训员工、留住员工、稳定企业的一个重要手段对于后期出现的问题没有预见性，忽视员工培训的重要性为满足企业生产的需求,通常只是简单介绍，或者在工作中请教“老师傅”，没有对工作流程、专业技能等方面做一个系统的培训；对于员工的在职培训等也忽视最新的技术更新，忽视了员工的技能需求等这样很大程度上埋下人才流失，或达不到企业绩效的隐患甚至有的公司领导乃至其他部门主管认为员工培训工作是培训部门的事，与他们无关公司几乎全部的培训工作都由培训部门第4页共10页。