押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库与答案

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库与答案单选题（共40题）

1、（）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力A.团队成长B.团队建设C.团队学习D.团队发展【答案】C

2、美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心A.教学目标B.学员C.教材D.任务【答案】B

3、（）不属于直接传授型培训法的具体方式A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法【答案】BD.多种经营战略【答案】C

31、（）属于行为导向型主观考评方法A.关键事件法B.行为定位法C.结构式叙述法D.强迫选择法【答案】C

32、下列有关培训制度的推行与完善的说法，错误的是（）A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A

33、在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成A.结构性要素B.行为环境要素C.综合性要素D.工作绩效要素【答案】A

34、下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）A.岗位薪酬的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】A

35、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（）A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】D

36、间接形式的薪酬不包括（）A.利润分成B.其他补贴C.社会保险D.员工福利【答案】A

37、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资【答案】B

38、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）A.[WjB.低C.完全对等D.没有明显趋势【答案】A

39、职业活动内在的道德准则不包括（）A.忠诚B.敬业C.审慎D.勤勉【答案】B

40、在面试的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息A.关系建立阶段B.准备阶段C.导入阶段D.确认阶段【答案】D多选题（共20题）

1、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（）A.外貌风度B.业务知识水平C.工作经验D.道德品质水平E.求职动机【答案】ABC

2、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（）A.总工程师负安全卫生技术领导责任B.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任C.工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任D.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任E.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务【答案】ABD

3、选择关键绩效指标的原则包括（）A.增值性原则B.可行性原则C.整体性原则D.可控性原则E.关联性原则【答案】ACD

4、在下列选项中，属于选择关键绩效指标的原则的有A.增值性B.关键性C.预测性D.关联性E.整体性【答案】AD

5、绩效管理系统总体评估的具体内容包括A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对组织结构的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估【答案】ABD

6、培训前效果评估的作用包括A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.找出不足，发现新的培训需要【答案】ABCD

7、（2016年5月）有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等因素的影响A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】AB

8、人力资源预测的局限性包括（）A.预测方法不精密B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.环境的不确定性【答案】BCD

9、关于避免考评误差的方法，说法正确的是（）A.可以采用360度的考评方式B.考评者自身的素质和绩效管理水平对绩效考评工作影响很大C.尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系D.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上E.尽可能建立以品质为导向的考评体系【答案】ABCD

10、心理测验按测验目的可分为（）A.个体性测验B.预测性测验C.综合性测验D.诊断性测验E.描述性测验【答案】BD

11、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）的变动来实现的oA.劳动年龄人口占失业人口比重B.劳动年龄组内部年龄结构C.劳动年龄人口占人口总数比重D.劳动年龄人口平均年龄E.就业人口总量【答案】BC

12、战略控制的方法包括（）A.全程控制B.事前控制C.重点控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD

13、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益（）机制A.激励B.平衡C.调节D.约束E.监督【答案】ABCD

14、培训效果非正式评估的优点包括（）A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABD

15、无领导小组讨论的题目应具备（）等共性A.实用性B.科学性C.可评性D.易评性E.简洁性【答案】ABCD

16、课程设计程序包括（）A.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】ABCD

17、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有（）A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.在一个变量上对事物进行分类【答案】BD

18、确定测评指标权重的方法主要是（）A.工作目标分析法B.德尔菲法C.主观经验法D.层次分析法E.工作内容分析法【答案】BCD

19、企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有（）A.企业生产技术的特点B.企业规模的大小C.各项专业工作的性质D.人员素质的高低E.各个单位的管理层级【答案】ABCD

20、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）A.支援性职能B.产生成果的职能C.附属性业务D.培训开发的职能E.高层领导工作【答案】ABC大题（共10题）

一、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院

4、通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】A

5、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】C

6、劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为A.AS/S/AW/WB.AW/W/AS/SC.AW/S/AS/WD.AS/W/AW/S【答案】A

7、员工素质测评的采用〃甲，乙，丙，丁〃的刻度形式A.量词式标度千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟〜医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币〜很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们

（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？

（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】

（1）我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气薪酬制度设计应遵循以下原则

①公平性原则内部公平内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的外部公平企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）

②激励性原则激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则

③竞争性原则企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的

④经济性原则提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约

⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等

（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如

①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小

②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段

③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬

二、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科请回答以下问题

（1）企业改革之前存在哪些问题？

（2）请对企业采取的改革措施做出评价？

（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议【答案】

（1）企业改革前存在的问题有组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才

（2）对企业采取的改革措施的评价是直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况

（3）建议如下对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同

三、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理^成面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目

（1）请问您在哪些单位实习过？

（2）您认为职业成功的评价标准是什么？

（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？

（4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？

（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺请根据本案例回答下列问题

（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2分）

（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分）

（3）上述提问方式具有哪些优点？（4分）【答案】

（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试（2分）

（2）面试题目的类型

①第一个问题属于背景性问题（2分）

②第二个问题属于思维性问题（2分）

③第三个问题属于压力性问题（2分）

④第四个问题属于情境性问题（2分）

⑤第五个问题属于经验性问题（2分）

（3）优点:

①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度（2分）

②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况（2分）

四、K（中国）公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答以下问题

（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）【答案】

（1）特点

①该公司高度重视人力、资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元（2分）

②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础（2分）

③根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程（2分）

④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质（2分）

⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼不仅有传统的专业知识和管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习（2分）

（2）启示

①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织（2分）

②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才（2分）

③应当高度重视员工培训需求的分析如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的（2分）

④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合一个良好的培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持在制定员工培训开发中远期规划时必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标（2分）

⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关（2分）

⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统,对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标（2分）（每项2分,最高8分）

五、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下

（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品

（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放

（3）用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品

六、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据『2015年11月二级真题］请结合本案例回答以下问题

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表

①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；

②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；

③企业总成本和人工成本统计表；

④企业投资情况调查表；

⑤新产品研发项目情况调查表；

⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；

⑦企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表；

⑧各部门人员流动情况调查表；

⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；？各类人员变动情况统计表；？设备变动情况调查表；？企业各类产品分工种工时定额统计表；？企业各类产品工时定额及产品产量统计表；？企业分工种废品率、废品损失统计表；？企业人员出勤率、作业率统计表等

七、

3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题

1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）

2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案】答

（1）本次培训没有达到预期效果的原因

①培训与需求严重脱节案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”（3分）

②培训层次不清根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件（3分）

③培训没有评估培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处培训效果评估，主要包括四个层面反应层面、学习层面、行为层面、结果层面前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好（4分）⑵若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下

①培训需求的诊断分析诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化（1分）

②确定培训对象包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象（1分）

③确定培训目标包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立（1分）

④根据岗位特征确定培训项目和内容（1分）

⑤确定培训方式和方法培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发（1分）

⑥做好培训经费预算与控制（1分）

⑦预设培训评估项目和工具（1分）

⑧年度培训计划的确定方式（1分）

八、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元事后，田某到公司人事部反映人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》的规定，在征得工会组织同意的情况下于2016年7月12日做出辞退田某的决定田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁请对本劳动争议案件做出评析【答案】

（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件

（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务

（3）按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任

（4）《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守根据该公司的《临时工管理制度（试行）》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的

（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还

九、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况请分析说明

（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？⑵比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】

（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型

①分层式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见

②宽带式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬

（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有

①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义

②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

③有利于岗位的轮换

④能密切配合劳动力市场上的供求变化

⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

⑥有利于推动良好的工作绩效记忆难度容易

（0）一般

（0）难

（0）笔记:记笔记听课程

一十、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议（18分）【答案】答

（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立（2分）

（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定（2分）

（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同（2分）

（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定（2分）

（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付（2分）

①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒（2分）

②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为（2分）

（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方

①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期（1分）

②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任（1分）

（7）分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视

①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业（1分）

②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识（1分）B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度【答案】D

8、利用360度考评法对服务人员进行考评，（）更为重要A.同级评价B.上级评价C.自我评价D.客户评价【答案】D

9、（）是一种训练企业管理人员快速有效地处理日常文件和事务的方法A.角色扮演法B.无领导小组讨论法C.事件过程法D.一揽子事件法【答案】D

10、进行人力资源需求预测必须考虑的影响因素不包括（）A.企业文化B.管理风格C.企业面临的现实环境D.能获得的数据【答案】A

11、企业组织结构整合的过程包括

①控制阶段；

②互动阶段；

③拟定目标阶段；

④规划阶段排序正确的是A.

③②①④B.

④③②①C.

③②④①D.

③④②①【答案】D

12、是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间【答案】A

13、管理培训体系设计的原则,不包括A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】B

14、行为主导型的绩效考评方法具有（）的优点A.操作简单B.开发成本小C.实施成本低廉D.受主观影响大【答案】B

15、相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方式A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】C

16、某企业通过开展培训降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D

17、员工的动态特征不包括（）A.员工激励B.员工学习和评价C.员工的自我保护机制D.员工的成熟和发展【答案】B

18、被国家纳入认证范围的对象，都实行（）认证只有经认证合格的才能从事相应的职业活动A.必需B.强制C.严格D.强迫【答案】B

19、加权选择量表法属于（）绩效考评方法A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合导向型【答案】C

20、（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资指导线C.工资基准线D.工资协议【答案】D

21、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征A.个人偏见B.晕轮误差C.相似偏差D.对比偏差【答案】B

22、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B

23、便于横向比较员工素质的测评方式是（）A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】C

24、（）包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节A.培训评估结果反馈B.培训效果评估C.培训实施过程评估D.培训前期评估【答案】D

25、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性【答案】C

26、非正式绩效沟通最大的优点在于它的（）A.全面性B.及时性C.权威性D.准确性【答案】B

27、（）绩效指标的考评标准通常是一个范围，即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化【答案】C

28、发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（）A.规范功能B.发展功能C.沟通功能D.激励功能【答案】B

29、（）的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C

30、企业在运行（）时适合采用事业部制的组织结构A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略。