2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析2023单选题（共题）

401、以下关于绩效标准法的说法，错误的是（）A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】A

2、（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能【答案】B

3、劳动合同中约定的试用期的期限（）A.最长不得超过6个月B.平等协商确定C.按合同期限的1/12确定D.按合同期限的一定比例确定【答案】A

31、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】B

32、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态你计划陪伴家人外出小住几天，正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会（）A.取消外出计划，到公司上班B.继续外出，但缩短外出时间C.取消外出计划，随时服从安排D.按休假期限，继续外出【答案】C

33、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期，企业应集中力量（）A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员的管理能力【答案】D

34、是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接成的经济联合体A.网络型组织B.流程性组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】A

35、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95%,则该工作定员人数为A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】D

36、通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系A.劳务关系B.劳动关系C.事实劳动关系D.劳动法律关系【答案】B

37、（2015年5月）在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系A.用工单位与被派遣劳动者B.用工单位与劳务派遣单位C.劳务派遣机构与被派遣劳动者D.雇主与雇员【答案】C

38、“当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时你怎样处理？”这样的问题是面试中的（）A.导入阶段B.核心阶段C.关系建立阶段D.确认阶段【答案】B

39、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】B

40、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（）A.全面责任B.安全技术卫生领导责任C.直接责任D.安全技术卫生监督责任【答案】A多选题（共题）

201、阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织的承诺的形式包括（）A.感情承诺B.自我承诺C.继续承诺D.契约承诺E.规范承诺【答案】AC

2、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（）A.有利于维护劳动关系的稳定B.有利于劳动争议案件的调解C.有利于正确处理劳动争议案件D.有利于督促权利人及时行使权利E.有利于防止劳动争议案件的发生【答案】ACD

3、管理技能培训开发的一般方法包括（）A.替补训练B.敏感性训练C.出国学习D.事件过程法E.专家演讲学习班【答案】ABD

4、员工素质测评标准表示的形式包括（）A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专家提问式E.设问提示式【答案】AC

5、企业战略的特点包括（）A.全局性B.系统性C.长远性D.风险性E.科学性【答案】ABCD

6、采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括（）A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪C.遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法D.主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法【答案】ACD

7、工资指导线包括（）A.预警线B.下线C.基准线D.上线E.最低线【答案】ABCD

8、技能薪酬制的主要形式有（）A.技术薪酬制B.能力薪酬制C.经营者年薪制D.团队薪酬制E.薪点薪酬制【答案】AB

9、心理测验按测验的方式可分为（）A.情商测验B.纸笔测验C.操作测验D.口头测验E.情境测验【答案】BCD

10、制定企业人员规划的基本原则应遵循（）A.确保人力资源需求的原则B.定量准确的原则C.与内外环境相适应的原则D.岗位分类的层次宜少不宜多的原则E.保持适度流动性的原则【答案】AC

11、宽带式薪酬结构的特点有（）A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C.不利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员的角色转变【答案】B

12、下列选项中，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有（）A.申请人与本案有直接利害关系B.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由C.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖D.被申请人不明确E.已过申请仲裁的时效【答案】ABC

13、下列关于岗位分类的表述，正确的是（）A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别【答案】ACD

14、（2015年11月）人力资源预测的主要内容包括（）A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源结构预测C.企业特种人力资源预测D.企业人力资源需求预测E.企业人力资源增量与存量预测【答案】BCD

15、实行经营者年薪制应具备的条件包括（）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】BCD

16、处理异地劳动争议的原则有（）A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】ABC

17、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有（）A.用工权利能力B.用工行为能力C.劳动休息权力D.劳动权利能力E.劳动行为能力【答案】AB

18、制定企业人员规划的基本原则包括（）A.确保人力资源需求B.保持人员固定性C.与战略目标相适应D.保持适度流动性E.与内外环境相适应【答案】ACD

19、劳动争议当事人的权利包括A.当事人有直接回避的权利B.当事人有强制执行的权利C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利【答案】CD

20、人力资源预测的局限性表现在A.环境可能与预期的情况不同B.企业外部的抵制C.预测的代价高昂D.预测方法不精密E.知识水平的限制【答案】AC大题共题

104、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（）A.合成考评法B.日清日结法C.评价中心法D.强迫分布法【答案】A

5、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】A

6、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变，你会（）A.主动找上司进行解释B.找打小报告的同事说理C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子”【答案】D

7、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整A.劳动法律法规

一、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据请结合本案例回答以下问题

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】

（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下

二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员招聘分笔试、面试两部分进行笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试面试时长为50多分钟在第2次面试中考官提出了若干问题，例如1）请问你在哪些单位实习过2）你认为职业成功的评价标准是什么？3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做4）请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议问题

（1）该公司人员选拔方法有哪些优点？

（2）该公司采取的是什么复试方法第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？【答案】

（1）该公司人员选拔方法具有以下优点

①选拔过程完整；

②测试内容全面；

③面试考官经过了培训；

④面试环境安排合理；

⑤面试过程设计科学；

⑥面试题目灵活多样

（2）该公司采取了结构化面试的方法第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型1）“请问你在哪些单位实习过？”属于背景性问题2）“你认为职业成功的评价标准是什么？”属于思维性问题3）“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做？”属于情境性问题4）“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议”属于行为性问题

三、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率可以说，这家公司的战略目标是清楚的它要实现两个目标一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%然而，F食〜品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出请回答下列问题

（1）F食品公司不成功的主要原因是什么？

（2）F食品公司应采取什么方法来应对？【答案】

（1）根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任然而，F公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标没有这方面的KPL销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPL在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献F公司降低运营成本的努力也收效甚微降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%的产品成本进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中

（2）解决方法以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标设立预测准确率是为了满足生产部门的需要如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率加入市场分析报告是为了满足市场部的需要因为销售部一般是公司中最了解市场的部门由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高

四、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200元，他仍在每天〜〜三点前离开以接送小孩当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题他的解决方式是给付苏平每件

0.25元，而非每小时6元傅建明认为，若他每小时烫25件，每件

0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工策划要求

（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告

（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度

（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】

（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题

①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量

②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度

③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作

（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果

①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题

②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价

③评估每一位烫衣工人的技术水平因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级

④对每件衣服编号顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量

（3）有关奖励计划的建议

①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如a.柜台人员对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

五、

二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分）

1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%,集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划请结合本案例回答以下问题

（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6分）

（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容（12分）【答案】

1、构建人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成

2、人员预测环境与影响因素分析常见的分析方法有SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析法

六、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级请结合本案例回答以下问题

（1）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤（6分）

（2）说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法（12分）【答案】

（1）

①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门（2分）

②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类（2分）

③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业（2分）

（2）工作岗位纵向分级的步骤

①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级（2分）

②统一岗等（2分）管理性岗位纵向分级的方法

①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进（2分）

②对管理岗位进行科学的横向分类（2分）

③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为

1.

42.6倍）（2分）

④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系（2分）

七、

6、

（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）

（2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】

（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切薪酬策略从性质上可以分为三类

①高弹性类该类薪酬结构的特点是员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型

②高稳定类该类薪酬结构的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度

③折中类既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多

（2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，’也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬.

八、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人请根据本案例，回答以下问题

（1）笔试应包括哪些基本步骤？

（2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？【答案】笔试的基本步骤包括

①成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作

②制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划计划的具体内容主要包括a.笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管b.笔试的组织与安排包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等c.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理d.笔试的经费预算与效果预测

③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度

④监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容

⑤笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性

⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法a.淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b.达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性

（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括

九、K（中国）公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答以下问题

（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）【答案】

（1）特点

①该公司高度重视人力、资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元（2分）

②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系,为企业人才的培养奠定了基础（2分）

③根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程（2分）

④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质（2分）

⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼不仅有传统的专业知识和管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习（2分）

（2）启示

①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织（2分）

②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才（2分）

③应当高度重视员工培训需求的分析如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的（2分）

④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合一个良好的培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标（2分）

⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关（2分）

⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标（2分）（每项2分，最高8分）

一十、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下

（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发

[1994]298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发

[1993]276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案

（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发口993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】C

8、处于成熟期的企业，一般组织员工培训A.从大专院校聘请教师B.从内部开发教师资源C.委托专业性培训机构D.聘请企业外部培训师【答案】B

9、是对企业总体框架的设计A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.岗位规划【答案】B

10、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术【答案】c

11、导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于〃他这个人怎么样〃A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A

12、一般来说，人员晋升计划的内容不包括A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升制度【答案】D

13、商品一次开机合格率属于绩效考评指标A.品质特征型B.行为过程型C.工作结果型D.工作方式型【答案】C

14、可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】B

15、绩效考评的（）具有“只见树木，不见森林”的特征A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】C

16、职业教育不包括（）A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D,城市职业技术教育【答案】D

17、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是（）A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】D

18、不可以比较大小顺序的量表是（）A.等级量表B.名称量表C.等距量表D.比率量表【答案】B

19、在制定培训规划时，最常用的方法是与（）沟通A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工【答案】A

20、下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是（A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品B.钱某以较低的价格处理了积压的商品C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利【答案】D

21、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）A.要符合企业和学员的需求B.应尽可能紧跟当前行业发展的趋势C.应符合成年人的认知规律D.依据现代系统理论的基本原理【答案】B

22、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排（）A.1个公休日B.2个公休日C.3个公休日D.4个公休日【答案】A

23、劳动法的基本原则的特点不包括（）A.指导性B.权威性C.稳定性D.合理性【答案】D

24、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间A.

0.00-

0.20B.

0.20-

0.30C.

0.20-

0.40D.

0.10-

0.15【答案】B

25、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】A

26、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资调控上由总量控制向水平控制转变D.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】B

27、以下不属于员工培训规划设计的基本程序的是（）A.提出培训规划的需求B.获取培训规划的信息C.培训规划的研讨与修正D.撰写培训规划方案【答案】A

28、岗位知识测验的内容，不包括（）A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】D

29、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）OA.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B

30、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内A.5个B.10个C.15个D.20个【答案】B。