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年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师2023题库附答案（基础题）单选题（共40题）
1、（）可广泛用于新技术和新产品的开发以及技术预测等许多领域，实施时既可以在小组中运用，也适合于个人使用A.主体附加法B.二元坐标法C.焦点法D.形态分析法【答案】D
2、（2016年11月）员工培训模型的三个层面不包括（）oA.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】D
3、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（）A.5分钟B.10分钟C.30分钟D.60分钟【答案】DC.T检验分析D.回归分析【答案】D
31、思维障碍对解决老问题并没有什么影响A.直线型B.习惯型C.权威型D.自我中心型【答案】B
32、2017年5月生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B
33、培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和等三个方面得到体现A.举一反三B.自我效能C.融会贯通D.依样画瓢【答案】B
34、逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是（）A.缺点列举法B.缺点逆用法C.希望点列举法D.二元坐标法【答案】B
35、一般情况下，从业人员的着装要求是（）A.朴素大方B.注重品牌C.突出个性D.时髦新潮【答案】A
36、（2017年5月）总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析【答案】B
37、（2016年11月）进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）oA.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A
38、（2016年5月）金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A
39、智力激励法的会议人数以（）人为宜A.13〜B.35〜C.5-15D.1030〜【答案】C
40、促进同事支持的方法不包括（）A.在受训者之间建立联系网络B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化C.培训教师向受训者推荐参加过同样培训项目的员工作为咨询人员D.培训教师向受训者进行培训知识的转换【答案】D多选题共20题
1、属于职业能力测试A.COPSB.GATBC.DATD.16PFE.TAT【答案】BC
2、职能与业务管控的必备内容包括A.战略管理B.研发管控C.财务管理控D.流程管控E.人力资源管控【答案】AC
3、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是A.独立型是“两块牌子，一套半管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD
4、发生劳动争议，当事人可以到（）申请调解A.工会B.董事会C.企业劳动争议调解委员会D.依法设立的基层人民调解组织E.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】CD
5、（2016年5月）现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括（）oA.人事管理的范围进一步扩大B.人事管理活动被纳入制度化的轨道C.出现了专门的人事管理部门D.企业雇主开始接受把人力作为一种财富的价值观E.直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责【答案】AD
6、工作岗位评价依据工作岗位的（）等基本要素，确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系A.责任权限B.劳动强度C.工作条件D.技能要求E.效益大小【答案】ABCD
7、“节约”的特征包括（）A.时代表征性B.社会规定性C.价值差异性D.人为规定性【答案】BC
8、（2017年11月）构建胜任特征模型的定量方法包括（）A.相关分析法B.专家评分法C.因子分析法D.T检验分析E.回归分析法【答案】ACD
9、（2017年11月）关于人才招募，下列说法正确的有（）A.通过招募吸引的应聘者越多越好B.岗位说明书是人才招募的重要依据C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资【答案】BC
10、企业绩效管理委员会由（）的主要负责人组成A.工会B.财务部C.战略规划部D.人力资源部E.领导班子成员【答案】BCD
11、（2015年5月）专家评分法（）oA.主要以编码字典法为主B.以匿名的形式进行评分C.不需要专家进行面对面讨论D.是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法E.通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征【答案】BC
12、下列说法正确的有（）A.岗位职责指标最好不要和KPI重叠B.工作态度和工作业绩有着必然联系C.工作态度考评应包括员工本人以外的因素D.否决指标是那些不能出现异常情况的指标E.年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI【答案】BD
13、坚持办事公道，必须做到（）A.坚持真理B.自我牺牲C.舍己为人D.光明磊落【答案】AD
14、下列说法正确的是（）A.战略是策略的上位概念B.战略是根据形势发展变化而制定的行动计划C.战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念D.战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求E.战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源【答案】AD
15、对流出员工的跟踪调查可以由（）来完成A.人力资源部B.员工的直接上级C.员工的同事D.专业的中介机构E.其他部门的管理者【答案】AD
16、年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者和一些其他的创造性人才，比如（）等人员A.科研人员B.营销人才C.软件工程师D.项目管理人员E.研发人员【答案】ABCD
17、（2016年5月）企业人力资源发展战略模式包括（）A.吸引型战略B.参与型战略C.扭转型战略D.进攻型战略E.多样型战略【答案】CD
18、下列说法正确的是（）A.想象思维训练包括一般训练和强化训练B.发散思维和收敛思维一般应该分开使用C.创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平D.再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果E.联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练【答案】AD
19、年薪制的特点包括（）A.适用于特定的对像B.支付周期较短C.收入存在一定的风险D.完全与企业经营状况持钩E.是团队薪酬模式的一种【答案】AC
20、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，包括（）A.人性具有能动性B.人性具有社会性C.人性具有整体性D.人性具有两面性E.人性具有个体差异性【答案】ABCD大题（共10题）
4、对智力和能力倾向的测试属于（）A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】C
5、（2018年5月）采用（）经营策略的企业会提高可变工资的比重，注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质【答案】B
6、《劳动合同法》规定，合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过（）OA.1个月B.2个月C.3个月D.4个月【答案】B
7、（2015年5月）员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标
一、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为
3.
8、第二年为
3.
5、第三年为
3.4此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年O的主动离职率分别为30%、15%和8%现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划请根据上述情况，回答问题一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑请帮助分析可能导致产生上述情况的原因【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向1）员工对其工作满意度的分析评价工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异.和工作满意度的变量此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等2）对员工在企业内未来发展的预期和评价工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意？员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负？员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会？过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义3）员工对其在企业外工作机会的预期和评价此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时在职员工流出企业的现象才会发生在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力薪酬并不是留住员工的最根本条件在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等4）员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面
二、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就辞职请根据该案例回答以下问题
（1）专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则？（10分）
（2）如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（10分）【答案】
（1）【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有
①人力资本投资补偿与回报原则；（2分）
②高产出高报酬的原则；（2分）
③反映科技人才稀缺性的原则；（2分）
④竞争力优先的原则；（2分）
⑤尊重知识、尊重人才的原则（2分）
（2）【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面即人力资本的投入和产出人力资本投资是多方面的第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等人力资本支出一般包括人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本（10分）
三、
9、【文件九】类别电子邮件来件人李莉瑞翔游戏兼集团财务总监收件人张涛人力资源部总监日期5月19日张总我正在作明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资料，希望您能配合李莉文件九的处理表回复方式（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件V电话□面谈口不予处理□其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）李莉你好!我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项张涛常微财务部需耍测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作
四、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题（16分）【答案】《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的
④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同因此本案有两种情况
①2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同（备注此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立）
②1年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任
五、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子请根据上述情境，回答以下问题
（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？
（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？【答案】
（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资
（2）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报专业技术人员面临的一个特殊工资问题是在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源但是，他们的知识将逐渐过时工资增加与知识过时非常相似参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度（与其他职业领域的员工相比）快10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在1520年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原〜因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力以此来了解人才市场的宏观情形这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法另一个方面的考虑是人力成本因素这是次方面的分析基础一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论
六、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业由于技术落后.销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人请回答
（1）为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？
（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？
（3）请你给候选人设计一个具体的年薪制方案
（4）、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么？【答案】
（1）为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？
①在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；
②薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；
③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；
④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；
⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金
（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容答年薪制方案设计一般涉及到以下内容
①年薪制实施的范围；
②年薪构成与支付形式；
③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；
④年薪收入的支付与列支渠道；
⑤风险抵押金；
⑥企业领导班子其他成员的收入水平等
（3）请你给候选人设计一个具体的年薪制方案
七、综合评审在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述
1、【情境】汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，设计华北地区知名连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家区便利店，在华北地区市场占有率达17%汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万集团面临对自有品牌的重新调整2012年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联
12.5%的股份为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无人售货超市顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙这是汇联2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽您分管集团公司人力资源部门的工作此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作在集团公司，您还有5名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块现在是2013年5月19日下午14:00,您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要活动在这3个小时里，没有任何人来打扰您，好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述【答案】回文
1、自有品牌部的工作方向和重点与集团的战略方向和重点是一致的，所有工作是非常有意义的、必要的，提出问题是有效而切实的即寻找情境中，该部门与集团整体战略的一致性方面的实证【与情境对照来分析得出此条，即结论性看法】一（此为答题方法和思路的提示，不必在考场答题的时候标出，后同意）
2、人力资源战略的基点是企业竞争策略，应该从集团公司竞争格局方面分析其竞争状态，联合有关规划部门完成这些分析工作即；运用波特的竞争五要素理论进行行业竞争分析（迈克尔•波特在《竞争战略》（CompetitiveStrategy）
①一书中，通过对产业竞争的系统分析，提出有五个重要因素决定着产业竞争状态新进入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力；供应商的谈判条件和实力）【从企业战略到人力资源战略】
3、分析集团的各方面竞争优劣，以判断人力资源管理工作在其中的影响程度和工作定位与努力的偏差程度，取得或征得各方面的资料后调研分析数据即产品本身的优劣，管理本身的高低，销售本身的扩展，研发设计的配套等，包括亏损项目【人力资源外其他职能或工作的关联程度或其中作用】
4、授权下属调查各品牌成长与人力资源多种模块的关联程度即如成长好的和差的，包括中等程度的品牌与人力资源招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等的关联【进一步找出不同品牌与人力资源关联，及其关联的具体模块反应程度】
5、指导分析在品牌建设的优质战略的基础上，进化到创新战略，从而采取人力资源的投资策略即创新战略与集团行为中的对比【人力资源策略的具体化，特别是薪酬管理策略】
6、授权下属对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况即薪酬原策略或制度、激励方面实施的情况及其效果【薪酬调查】
7、授权下属对于绩效考评方法调查分析即主观性考评与客观性考评、定性与定量考评、品质与行为与结果的考评等【绩效管理调查】
8、授权下属调查工作岗位即工作分析和岗位胜任特征【基础性调查】
9、建议自从产品、营销、管理等多方面的全方位来解决品牌项目问题即人力资源在其中发挥适合的单位作用【总体决策性意见】
10、建议围绕创新竞争战略和投资策略，全面落实集团工作重点即把投资策略落实到人力资源各模块中【落实人力资源策略】
八、【文件四】类别电话录音来电人方新公司执行总裁接收人刘克人力资源总监刘克你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了，大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期，整体业务规模和利润增长的都不错，只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观，但还是不尽人意，仅达到了合格水平我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意度调查结果，有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了3%-5%,而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的，这个现象以上海分公司最为明显，我希望这个情况尽快能得到改善请你收集一下相关资料，找时间我们商议一下【答案】文件四的处理列表公文四处理表处理开始如下？（回复方式电子邮件）
1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良，以追溯原因，寻求从根本上解决原有指标体系的局限性，科学分析，适应新的发展需求
2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素，如本体之外的关联因素，从中寻找其主要影响因素，如对于资料中介绍的指标的分析，业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率
3、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素，深入分析，寻找改进该指标的科学途径和手段
4、运用SMART原则（明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则），检验原来指标中的可能问题，并深入分析原因
5、从绩效棱镜战略的角度（利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力）分析次问题的战略涉及问题
6、在与企业战略及企业文化的适应性角度，分析多种方法的可行性即在原有考核方法的基础上，增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系
7、引进平衡计分卡的方法，在考核体系里边，从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标，从财务类角度充实利润之外的其他指标，从学习与成长的角度，增加相应的考核指标再次基础上，统筹排列考核指标体系的变化
8、从内部流程角度，改良原来的业务考核指标体系，其中，并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量
9、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用，包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响
10、制定考核体系的效度评价体系或机制，构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制
九、（2016年11月）张某于2014年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同，A公司按4200元/月给张某发放工资2015年5月，张某因病入院，住院费用总计
12335.4元张某出院后要求A公司报销全部医疗费用，A公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足4小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过6小时，张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析（20分）【答案】从案例中得知，虽然A广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过6小时，形成事实劳动关系自2014年3月10日入职至2015年5月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同因此A公司应为张某缴纳社会保险如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料
一十、（2015年5月）某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面根据上述情境，请回答以下问题
（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6分）
（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（10分）
（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6分）【答案】将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势包括
①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上
②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者
③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会
④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转
⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划
⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D
8、关于激励工资的表述，错误的是（）A.股票期权和期股均属于激励工资B.激励工资具有一定的弹性C.激励工资影响的是员工将来的行为D.员工持股计划不属于激励工资范畴【答案】D
9、企业货币工资的支付能力主要取决于（）A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经济效益【答案】D
10、EAP起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的（）问题A.酗酒B.家庭暴力因素
⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者
⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平第2小题P171基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成
①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组
②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致C.离婚D.心情抑郁【答案】A
11、（2015年5月）在常见的几种总部组织结构类型中，（？？）总部的集权程度最高A.财务管控型B.战略型C.资本经营型D.运作型【答案】D
12、股票期权的行使一般不超过（）oA.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D
13、（2017年5月）（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障A.内部一致性B.外部竞争力C.员工贡献率D.薪酬政策和策略【答案】D
14、（）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法【答案】C
15、（2017年5月）企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整【答案】A
16、垄断行业的工资往往较高的情况属于（）A.市场状况对工资的影响B.市场状况对用工量的影响C.市场预期对劳动力供给的影响D.人力资源供求关系对工资的影响【答案】A
17、绩效合同的内容不包括（）A.工作目的的描述B.员工认可的工作目标C.工作目标的衡量标准D.工作目标的考核结果【答案】D
18、培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）oA.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C
19、（2017年5月）（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D
20、绩效管理系统总体评估的内容不包括对（）的评估A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评主体D.绩效考评指标体系【答案】C
21、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密A.非正式组织B.动作与时间C.管理方式理论D.需求层次理论【答案】B
22、（）属于基础工作健全程度的衡量标准A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】A
23、一般而言，股票期权的主要对象是（）A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工【答案】A
24、（2016年11月）培训评估属于（）中的内容A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训实施体系D.培训战略体系【答案】A
25、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B
26、强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】C
27、人民法院在立案之日起（）日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日之内提出答辩状，也可以不事先答辩A.5B.7C.10D.15【答案】A
28、（2016年5月）头脑风暴会议通常限定的时间是（）A.10分钟到20分钟B.30分钟到1小时C.1小时到2小时D.1小时到3小时【答案】B
29、（2017年5月）（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A
30、下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基础上进行A.聚类分析B.相关分析。
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