2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库与答案

年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库与答案2023单选题（共40题）

1、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】B

2、（）是生产要素的需求者A.市场B.居民户C.劳动者D.企业【答案】D

3、”制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的（）A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性

30、以下关于工作岗位分析的说法，错误的是（）A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】A

31、（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式A.模糊量化B.类别量化C.当量量化D.等距量化【答案】A

32、培训的（）主要是负责协调企业整体培训工作A.资源管理B.行政管理C.需求管理D.组织管理【答案】D

33、（）不是计件工资制的组成部分A.计件单价B.劳动生产率C.劳动定额D.工作物等级【答案】B

34、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查A.5B.10C.15D.20【答案】B

35、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）A.10个B.5个C.15个D.3个【答案】A

36、（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带A.设计测评表B.确定测评者C.选定测评方式D.设计测评与选拔标准体系【答案】D

37、工作岗位设计的基本原则不包括（）A.先进科学可行B.合理分工协作C.责权利相对应D.明确任务目标【答案】A

38、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）A.缩短跟踪和监控的时间B.增加人力、物力的投入C,设置更为精细的跟踪指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标【答案】D

39、岗位知识测验的内容，不包括（）A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验

40、一个就相当于一种专门职业A.职系B.职等C.职组D.职门【答案】A多选题共20题

1、下列各项中，描述不够清晰的有A.两年内降低成本100万元B.做好本部门的日常管理工作C.在3年内使本公司利润提高14%D.定期征求成员的意见，不固执己见E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时【答案】BD

2、影响人力资源需求预测的一般因素包括A.规章制度B.工作时间C.生产需求D.工资状况E.市场需求

3、群体决策法中，决策人员的来源有A.企业的高层管理者B.人力资源管理人员C.其他部门员工D.用人部门经验丰富的员工E.用人部门经理【答案】ABD

4、随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控A.由间接调控转变为调控工资总量B.由间接调控转向直接控制C.由调控工资水平转变为调控工资总量D.由直接控制转向间接调控E.由调控工资总量转变为调控工资水平【答案】D

5、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括A.优越性效标B.特征性效标C.结果性效标D.行为性效标E.一般性效标

6、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括A.公司支付的子女上学费用B.使用公司的专车C.公司提供的家庭保安服务D.乘坐头等舱旅行E.公司提供的家庭理财咨询【答案】BCD

7、培训教学计划的基本内容包括A.教学形式B.教学目标C.教师配备情况D.教学环节E.教学时间安排【答案】ABD

8、员工培训技能成果的测量方法包括A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈E.专家评定

9、继任者胜任力包括（）A.认同企业文化和发展战略B.具备组织领导才能和成就动机C.擅长人际协调和化解冲突D.拥有核心知识技能和优秀业绩E.持续的自我开发能力【答案】ABCD

10、工资总额的准确统计是衡量和计算（）的重要依据A.员工的购买力B.员工生活水平C.社会保险金D.经济补偿金E.员工离退休金【答案】BCDn、老年人口劳参率下降的主要原因是（）的完善和推广A.收入保障制度B.绩效考核制度C.薪酬管理制度D.社会保险制度E.企业养老保险计划

12、下列选项中属于劳动关系和劳务关系区别的说法正确的是（）A.两者产生的原因不同劳动关系是基于用人单位与劳动者之问因生产要素的结合而产生的关系，劳务关系产生的原因是社会分工B.适用的法律不同劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系主要由民法、合同法等调整规范C.主体资格不同劳动关系的主体只能是自然人与用人单位之间产生，劳务关系的主体具有不确定性D.主体性质及其关系不同劳动关系存在人身关系即行政隶属关系，劳务关系无此隶属关系这是劳务关系与劳动关系的最基本最明显的区别E.当事人之间的权力义务方面有着系统性的区别劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利，劳务关系不享有这些权利【答案】ABCD

13、工资指导线的作用（）A.为企业年度工资增长水平提供依据B.有利于企业形成正常的工资增长机制C.引导企业自觉控制人工成本水平D.完善国家的工资宏观调控体系E.体现了市场经济条件下的“政企分开”【答案】ABCD

14、面试的实施技巧包括（）A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】ACD

15、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（）A.生产经营情况B.企业文化C.管理体制环境D.人员结构E.固定资产投资额度【答案】ABCD

16、集体合同与一般协议一样，也具有（）等特征A.合法性B.主体平等性C.内容一致性D.客体平等性E.法律约束性【答案】AB

17、培训需求分析一般从（）几个层次上进行A.岗位结构B.战略C.业务部门D.组织E.员工个人【答案】BD

18、工资指导线的作用（）A.为企业年度工资增长水平提供依据B.有利于企业形成正常的工资增长机制C.引导企业自觉控制人工成本水平D.完善国家的工资宏观调控体系E.体现了市场经济条件下的“政企分开”【答案】ABCD

19、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）A.相关性B.可靠性C.精确度D.可行性E.区分度【答案】ABD

20、社会保险特征包括（）A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性

4、激励性薪酬更适用于（）A.平行团队薪酬制度B.流程团队薪酬制度C.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度【答案】B

5、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】D

6、群体决策的优点是（）A.群体讨论时不易产生个人倾向B.能增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更少的时间D.对决策结果的责任清晰【答案】B

7、（）不是企业制定培训总体目标的依据E.合理性【答案】BCD大题（共10题）

一、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求

1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；

2、退还风险抵押金3000元；

3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；

4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；

5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费调查事实如下

1、《直接业务员聘任合同》约定乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价

2、甲方不承担为乙方办理社会保险

3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理其理由第一《直接业务员聘任合同》约定乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同第二2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系第三当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务第四上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例第五申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理第六按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持综上，决定不予受理

二、K（中国）公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答以下问题（DK（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？【答案】

（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点

①注重公司和员工的共同发展比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程

②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路

③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌

④培训课程针对性强公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性

⑤注重公司核心竞争力的开发餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有以下启示

①员工培训应该成为企业重要的战组成部分由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育

②员工培训应该下大工夫，花大本钱例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作

③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异

④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性

⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的

三、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自20n年7月1匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金2014年7月，张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元2015年，研究所进行改制，组建成立设计院2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同2016年3月31日，张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立

（1）用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格⑵用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动⑶劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金

四、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医〜院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币〜很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们

（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？

（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】

（1）我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气薪酬制度设计应遵循以下原则

①公平性原则内部公平内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的外部公平企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）

②激励性原则激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则

③竞争性原则企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的

④经济性原则提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约

⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等

（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如

①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小

②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段

③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬

五、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员招聘分笔试、面试两部分进行笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试面试时长为50多分钟在第2次面试中考官提出了若干问题，例如1）请问你在哪些单位实习过2）你认为职业成功的评价标准是什么？3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做4）请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议问题

（1）该公司人员选拔方法有哪些优点？

（2）该公司采取的是什么复试方法第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？【答案】

（1）该公司人员选拔方法具有以下优点

①选拔过程完整；

②测试内容全面；

③面试考官经过了培训；

④面试环境安排合理；

⑤面试过程设计科学；

⑥面试题目灵活多样

（2）该公司采取了结构化面试的方法第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型1）“请问你在哪些单位实习过？”属于背景性问题2）“你认为职业成功的评价标准是什么？”属于思维性问题3）“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做？”属于情境性问题4）“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议”属于行为性问题

六、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度？【答案】

（1）对该行业、地区进行薪酬调查

（2）对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价

（3）了解行业劳动力供求关系

（4）了解企业战略

（5）了解企业价值观

（6）了解企业的支付能力，进行人工成本分析

（7）了解公司的生产经营特点

（8）制定薪酬管理原则略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等

七、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金请回答以下问题

（1）张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系

（2）分析仲裁委员会的裁决意见我的回答【答案】

（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认

（2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的

八、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题

（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？

（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？【答案】

（1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进

①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作

②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力

④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性

⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善

（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有

①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等

③引入适度的竞争机制让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作

④创造公平的工作环境公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡

⑥设计适合员工需要的福利项目高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺

九、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案结合相关法规，回答下列问题

（1）劳动争议的性质是什么？应适用于何种处理程序？

（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么？【答案】

（1）该劳动争议的性质是集体争议

①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的本案中，劳动者一方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资因此，该争议的性质是集体争议

②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序

③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序

一十、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下

（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品

（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放

（3）用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品A.企业人力资源总体规划B.企业总体战略目标C.所在行业发展总体趋势D.企业培训需求分析【答案】C

8、在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的这反映的是薪酬制度设计的（）A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则【答案】D

9、笔试的（）就是笔试的真实性程度、稳定性程度和一致性程度A.信度B.效度C.难度D.区分度【答案】A

10、（）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动合同D.劳动法律制度【答案】Bn、计算工资总额的方法不包括（）A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与销售额D.工资总额占利润值比例【答案】D

12、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态A.计量经济模型B.马尔可夫分析法C.计算机模型法D.定员定额分析法【答案】B

13、下列关于劳动争议仲裁的说法不正确的是（）A.仲裁要遵循回避原则B.仲裁遵循非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁主体具有特定性【答案】B

14、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势A.统一化与针对性B.多样化与针对性C.统一化与普适性D.多样化与普适性【答案】B

15、在劳动经济学的研究方法中，（）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法【答案】B

16、劳动定额法属于（）绩效考评方法A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型【答案】B

17、通过岗位评估来（）是制订和实施核心人才继任计划的首要环节A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心能力要求C.培养核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征【答案】A

18、（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式A.作业B.管理C.执行D.操作【答案】A

19、在薪酬市场调查的方法中，（）可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息A.面谈调查法B.问卷调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】D

20、短期企业唯一可变的生产要素是（）A.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入【答案】D

21、（）是通过对员工现实工作行为和表现的剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平A.单向劝导式绩效面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式绩效面谈D.解决问题式面谈【答案】A

22、采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性［2011年5月二级真题］A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法【答案】B

23、劳动合同双方当事人，对已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为称为（）A.劳动合同的订立B.劳动合同的变更C.劳动合同的解除D.合同的终止【答案】B

24、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2,a为工资调整数额，则该地区月最低工资标准为（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D

25、无领导小组讨论题目的设计流程包括

①向专家咨询；

②编写初稿；

③调查可用性；

④试测；

⑤选择题目类型；

⑥反馈、修改、完善排序正确的是（）A.

①⑤③②④⑥B.

⑤②③①④⑥C.

①⑤②③⑥④I）.

⑤③②①⑥④【答案】B

26、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（）A.品质主导型绩效考评方法B.结果主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.过程控制型绩效考评方法【答案】C

27、企业组织结构整合的过程分为四个阶段

①规划阶段；

②互动阶段；

③控制阶段；

④拟定目标阶段排序正确的是（）A.

④②①③B.

④①②③C.

①④②③D.

①②③④【答案】B

28、劳动合同中约定的试用期的期限（）A.最长不得超过6个月B.平等协商确定C.按合同期限的1/12确定D.按合同期限的一定比例确定【答案】A

29、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为0A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C。