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B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D
31、（）是指员工从企业获取的薪酬组合A.薪酬体系B.薪酬机构C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A
32、特别适合普通职员的招募方法是（）A,推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B
33、（2018年11月）（）不属于案例研究法A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】c
34、员工满意度调查的基本程序包括
①确定调查方法；
②确定调查组织；
③确定调查对象；
④确定满意度调查指向；
⑤结果反馈；
⑥调查结果分析；
⑦制定措施落实，实施方案跟踪其中排序正确的是（）A.
③①②④⑤⑦⑥B.
③④①②⑥⑤⑦C.
①③②④⑥⑦⑤D.
③②①④⑤⑥⑦【答案】B
35、（2017年5月）改进工作绩效的策略，不包括（）A.组织变革与人事调整策略B.预防性策略与制止性策略C.正向激励与负向激励策略D.因人制宜与因时制宜策略【答案】D
36、在工作丰富化过程中，应考虑的要求有（）A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性
37、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B
38、（）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会【答案】D
39、以下各选项不属于人力资源管理费用的是（）A.招聘费用B.劳动争议处理费用C.培训费用D.人工费用【答案】D
40、（）主要是指测试结果的可靠性或一致性A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】A多选题（共20题）
1、工资奖金调整的方式包括（）A.奖励性调整B.生活指数调整C.福利性调整D.工龄工资调整E.特殊性调整【答案】ABD
2、（）制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容A.工资制度B.福利制度C.考核制度D.奖惩制度E.培训制度【答案】ABCD
3、（2019年5月）根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合（）等要求A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的及时性E.培训制度的配套性【答案】ABC
4、培训需求分析的调查与确认包括三个步骤
①提出需求意向；
②需求分析;
③需求确认其中，需求分析包括（）A.组织分析B.排他分析C.人员分析D.需求预测E.因素确认【答案】B
5、战略控制的方法包括（）A.全程控制B.事前控制C.重点控制D.事后控制E.事中控制
6、具体定员时一，应考虑（）A.看管的岗位量B.岗位的负荷量C.每一岗位的危险和安全的程度D.生产的轮班形式E.生产班次、倒班及替班的方法【答案】ABC
7、从标准的具体内容看，行业定员标准包括（）A.用人的数量和质量要求B.各工种、工序的工艺流程C.采用的典型设备和技术条件D.规定各类人员划分的方法和标准E.人员任职的国家职业资格标准（等级）【答案】ABCD
8、（2015年5月）企业战略的实施包括的内容有（）A.建立相应组织B.配置战略资源C.调动全部力量D.设置支持系统E.增加市场配额
9、影响企业整体薪酬水平的因素包括（）A.员工的劳动绩效B.劳动力市场供求状况C.企业的薪酬策略D.生活费用与物价水平E.企业工资支付能力【答案】BCD
10、在绩效面谈中应（）A.以行为为导向B.以事实为依据C.以制度为准绳D.以诱导为手段E.以行为为依据【答案】ABCD
11、参与式培训方法包括（）A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法
12、绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验【答案】ABCD
13、结构化面试的优点包括（）A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.对所有应聘者均按同一个标准进行E.便于进行分析、比较，减少主观性【答案】ACD
14、以下关于对考评周期的表述，正确的有（）A.一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行D.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行E.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评A.性别分工B.一般分工C.特殊分工D.个别分工E.年龄分工【答案】BCD
16、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）A.共同发展原则B.学习与创新并重C.保持制度稳定D.符合法律的规定E.适合企业特点【答案】ABD
17、（2017年5月）对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（）OA.信度B.标准差C.效度D.准确度E.公平程度
18、简历的筛选应涉及下列哪几个方面？（）A.审查简历中的逻辑性B.审查应聘者的隐私C.分析简历结构D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】ACD
19、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用【答案】ABCD
20、为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从（）方面入手A.重视考评者绩效管理能力的开发B.被考评者的绩效开发C.考评者的绩效评估D.企业组织的绩效开发E.绩效管理的系统开发
4、认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C
5、通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法【答案】B
6、主要是提供培训项目的基本信息A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容【答案】A
7、在使用关键事件法时，大题（共10题）
一、
（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象试设计一个合理的工资奖金方案【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面
①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；
②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；
③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；
④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定
二、
（二）某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可接受应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试上班时间为上午9001200,下午100530,有时需要加班假〜〜如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书##jinkaodian
三、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查该集体合同规定“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费工会有权监督，并向职工定期公开”棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费
5219828.71元，其中养老保险费
4955140.34元、工伤保险费
132397.22元、生育保险费
28421.39元、失业保险费
103869.76元2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费仲裁结果仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉人要求补缴社会保险费的请求应予以支持遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费
5219828.71元请结合本案例回答以下问题签订集体合同的程序（10分）【答案】
①确定集体合同的主体
②协商集体合同a.协商准备；b.协商会议；C.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字
③政府劳动行政部门审核
④审核期限和生效
⑤集体合同的公布
四、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒并跟其他员工诉说，造成了不良影响请结合案例回答下列问题
（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）
（2）在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些（7分）
（3）奖金制度的制定程序有哪些（7分）【答案】
（1）【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为,显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性（4分）
（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项
①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量例如，增加利润多少增加销量多少？降低成本多少挽回损失多少
②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大例如，100万500万元为一档，500〜万1000万元为一档，1000万元以上为一档
③要明确规定只有在他人或平时无〜法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖
④受奖人数较少，金额较大
⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励（7分）
（3）【答案】
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
③确定奖金发放对象及范围
④确定个人奖金计算办法（7分）
五、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生，由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生请结合本案例回答下面问题
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（6分）
（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（10分）【答案】
（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小（2分）
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量（2分）
③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志（2分）
④招聘有经验的管理人员进人企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险（2分）
（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定（2分）
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（2分）
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高鹫远的倾向2分
④针对学生感兴趣的问题做好准备2分
六、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖！”请结合本案例回答下列问题？1请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因【答案】DA煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因？
①安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同？
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性？
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用？2本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下？安全责任？
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工？
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工？
③借此机会完善安全责任制？分配方式的作用？
①不同分配方式的激励力度不同？
②不同分配方式激励持续的时间不同？3奖金分配方案？A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部？
七、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过其中，关于工资和劳动时间条款规定公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同？2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬？如果你是当地劳动争议仲裁人员.你如何进行裁决？【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的三个方面
（1）集体合同的订立《劳动法》第三十三条规定“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”《集体合同规定》第三十二条规定“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商”《集体合同规定》第三十六条也规定“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过”本案例订立集体合同的过程中，A公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的
（2）集体合同的生效《集体合同规定》第四十二条规定“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续”《劳动法》第三十四条规定“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效”本案例中，A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效
（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条规定“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”《集体合同规定》第六条规定”符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定”集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分人的效力是指集体合同对什么人有效一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容
八、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展？请结合本案例回答以下问题？
（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？⑵该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？【答案】
（1）在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足
①目标比较法指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法
②水平比较法指将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法
③横向比较法为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足
（2）企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高
①预防性策和制止性策a.预防性策指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误b.制止性策指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩
②正向激励策和负向激励策a.正向激励策指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策b.负激励策，又称反向激励策它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等
③组织变革策与人事调整策a.有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障b.当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策
九、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同吕某任汽车修理工，每月工资为1000元2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉在审理过程中，根据吕某申请经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定其结论为被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级吕某支付了1600元的鉴定费2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计
9945.31元，交通费650元本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题1）当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质
①《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的
②按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止2）吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级
①双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础
②由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任3）双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿
①依《工伤保险条例》规定经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整
②尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则4）吕某旧伤复发适用的赔偿标准
①因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定
②它再次体现了司法的公平与正义
一十、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行请结合本案例回答以下问题
（1）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10分）
（2）新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？（10分）【答案】衡量劳动定额水平的方法有
①用实耗工时来衡量
②用实测工时来衡量
③用标准工时来衡量
④通过现行定额之间的比较来衡量
⑤用标准差来衡量⑵答企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求
①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；
②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；
③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数（60%—70%）到大多数（70%—80%）员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度【答案】A
8、面试开始，作为（），应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信A.考官B.主考官C.现场管理者D.考试单位【答案】B
9、关于办事公平公正，正确的说法是（）A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情【答案】D
10、在（）管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系A.劳动分配B.工作制度C.组织D.人力资源【答案】D
11、是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C
12、又称为分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式A.职能制B.事业部制C.直线职能制D.直线制【答案】B
13、管理者培训的简称是法A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】c
14、现代培训活动的首要环节是（）A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】D
15、（2017年11月）岗位评价权重系数的类型不包括（）A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标加权【答案】D
16、（2016年5月）（）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评A.合成考评法B.成绩记录法C.绩效标准法D.业绩评定法【答案】A
17、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束A.5B.15C.30D.60【答案】B
18、（）类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】D
19、（2015年5月）能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是（）A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B
20、根据测试内容的不同分类，情境模拟测试不包括（）A.语言表达能力测试B.行政处理能力测试C.组织能力测试D.事务处理能力测试【答案】B
21、企业定员管理的作用不包括（）A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】D
22、下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是（）A.初次申述处理B.二次申述处理C.申述反馈D.申述材料归档【答案】C
23、（）是合理配置人员的前提A.正确地识别员工B.员工的考评C.员工的招募D.员工的选拔【答案】A
24、2016年5月内部招募的优点不包括A.选择余地大B.适应较快C.准确性高D.激励性强【答案】A
25、是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益A.总结阶段B.准备阶段C.实施阶段D.考评阶段【答案】D
26、根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位原用人单位的工伤保险责任A.不必承担B.协商是否承担C.应当承担D.自愿选择承担【答案】C
27、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是A.拓展训练B.特别任务法C.管理者训练D.敏感性训练法【答案】D
28、甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的估与效度的评A.信度B.同测度C.内容D.公平【答案】A
29、招聘总成本效益的计算公式为A.总成本效益;录用人数/招聘总成本B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效益二被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】A
30、的优点是对候选人的了解比较准确A.校园招聘。
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