2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题附答案

年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案2023单选题共40题

1、以员工的工作业绩为基础支付薪酬A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B

2、是组织设计的最基本原则A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】B

3、采用所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准

31、下列关于360度考评的表述，正确的是（）A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流【答案】C

32、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）日A.7B.15C.30D.60【答案】D

33、360度考评宜采用（）的评价方式A.记名B.公开C.匿名D.自愿【答案】C

34、企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（）A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C

35、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的（）A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律【答案】C

36、（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持，以帮助下属达到他们的目标他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致A.费德勒权变模型B.参与模式C.路径一目标理论D.情境领导模式【答案】C

37、人事测量是（）在人事管理领域的应用A.行为测量B.心理测量C.物理测验D.情商测验【答案】B

38、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】C

39、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（）A.考核制度B.政府有关劳动保护的规定C.户籍制度D.政府有关安全生产的规定【答案】A

40、（）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为A.管理制度B.业务规范C.技术规范D.行为规范

1、培训前效果评佶的内容包括（）A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划的可行性评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】BCD

2、招聘团队应由（）组成A.企业高层管理人员B.专业人力资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门经验丰富的员工代表E.优秀员工代表【答案】ABC

3、下列言语中，属于职业忌语的是（）A.“有完没完”B.“我就这态度”C.“我解决不了，愿意找谁找谁去”D.“后边等着去”

4、下列做法中，属于不诚实劳动的是（）A.某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件B.某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件C.某员工完成某项工作原计划需要8天，实际上用了18天D.某员工在参考别人软件的基础上，制作工本公司的财务软件【答案】AB

5、员工素质测评标准表示的形式包括（）A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专家提问式E.设问提示式【答案】AC

6、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（）A.法律法规B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度

7、培训前效果评估的内容包括（）A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划可行性评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】BCD

8、奉献的特征包括（）A.非功利性B.普遍性C.主观性D.可为性【答案】ABD

9、薪酬标准档次的调整包括（）oA.，，技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“职变”变档E.“考核”变档【答案】ABC

10、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（）A.反馈信息要因人而异B.信息反馈是为了沟通而非命令C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】ABD

11、薪酬调查报告的内容包括（）A.政策分析B.趋势分析C.薪酬满意度分析D.薪酬数据分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析【答案】ABD

12、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（）A.由工会主席担任B.由工会推举C.由企业高层决定D.由董事会任命E.由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任【答案】A

13、（）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴A.关于劳动权利的争议B.关于工作时间的争议C.关于休息休假的争议D.管理保险福利的争议E.关于劳动利益的争议【答案】BCD

14、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防治结合E.奖惩结合【答案】ABC

15、劳动争议调解委员会职责包括A.强制当事人履行调解协议B.进行调解登记、档案管理和分析统计工作C.回访、检查当事人执行调解协议的执行情况D.按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议E.开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作【答案】BCD

16、制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须A.适应不同的工作任务B.适应不同的员工要求C.适应不同的培训对象D.适应不同的培训范围E.适应不同的培训需要【答案】AC

17、（2016年5月）有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等因素的影响A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】AB

18、社会保险特征包括（）A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性E.合理性【答案】BCD

19、选项中属于直接薪酬的是（）A.基本工资B.社会保险C.员工福利D.津贴E.奖金【答案】AD

20、（2016年5月）员工测评标准体系的工作绩效要素包括（）A.工作数量B.工作质量C.工作职责D.工作成果E.工作效率【答案】ABD大题（共10题）

一、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成向他们报告的是12位负有明确盈利责

4、关于绩效工资说法，不正确的是A.佣金制不属于绩效工资形式B.计件工资属于绩效工资形式C.绩效工资过于强调个人的绩效D.绩效工资制的基础缺乏公平性【答案】A

5、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】C

6、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前先做了一个综合素质测评，这属于测评的类型A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性【答案】C

7、是员工测评与选拔活动的中心与纽带A.设计测评表任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化请结合本案例回答以下问题

（1）实施新的组织变革计划后该公司组织结构发生了哪些新的变化？

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？【答案】

（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化

①2000年，由II国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任

②2001年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会

③责权更加明确向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面

④国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家

⑤成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示如下对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到

①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿

②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式

③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作°同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行

二、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金请回答以下问题（I）张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系

（2）分析仲裁委员会的裁决意见我的回答【答案】

（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认

（2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的

三、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据请结合本案例回答以下问题

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】

（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下

四、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级请结合本案例回答以下问题

（1）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤（6分）

（2）说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法（12分）【答案】

（1）

①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门（2分）

②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类（2分）

③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业（2分）

（2）工作岗位纵向分级的步骤

①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级（2分）

②统一岗等（2分）管理性岗位纵向分级的方法

①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进（2分）

②对管理岗位进行科学的横向分类（2分）

③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为

1.

42.6倍）（2分）

④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系（2分）

五、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模人力资源部正在讨论20102014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备请根据本案例，回答以下问题

（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）

（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）【答案】答

（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法

①人力资源信息库（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为第一，技能清单（1分）第二，管理才能清单（1分）

②管理人员接替模型（2分）

③马尔可夫模型（2分）

（2）应对企业人力资源短缺的措施（每项2分，最高10分）

①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位（2分）

②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划（2分）

③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施（2分）

④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局（2分）

⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等（2分）

⑥制定聘用全日制临时工计划（2分）

六、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型（见表1）表1客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价请结合本案例回答下列问题

（1）在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？

（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中表2“应变能力”指标的情境性问题和参考答案【答案】

（1）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧1）充分准备2）灵活提问3）多听少说4）善于提取要点5）进行阶段性总结6）排除各种干扰7）不要带有个人偏见8）在倾听时注意思考9）注意肢体语言信息

（2）参考答案1）设计出情境性问题2）设计出具有等级性的参考答案3）设计出具有差距性特征的分值4）参考示例见表3

七、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员招聘分笔试、面试两部分进行笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试面试时长为50多分钟在第2次面试中考官提出了若干问题，例如1）请问你在哪些单位实习过2）你认为职业成功的评价标准是什么？3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做4）请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议问题

（1）该公司人员选拔方法有哪些优点？

（2）该公司采取的是什么复试方法第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？【答案】

（1）该公司人员选拔方法具有以下优点

①选拔过程完整；

②测试内容全面；

③面试考官经过了培训；

④面试环境安排合理；

⑤面试过程设计科学；

⑥面试题目灵活多样

（2）该公司采取了结构化面试的方法第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型1）“请问你在哪些单位实习过？”属于背景性问题2）“你认为职业成功的评价标准是什么？”属于思维性问题3）“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做？”属于情境性问题4）“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议”属于行为性问题

八、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理^成面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目

（1）请问您在哪些单位实习过？

（2）您认为职业成功的评价标准是什么？

（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？

（4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？

（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺请根据本案例回答下列问题

（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2分）

（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分）

（3）上述提问方式具有哪些优点？（4分）【答案】

（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试（2分）

（2）面试题目的类型

①第一个问题属于背景性问题（2分）

②第二个问题属于思维性问题（2分）

③第三个问题属于压力性问题（2分）

④第四个问题属于情境性问题（2分）

⑤第五个问题属于经验性问题（2分）

（3）优点:

①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度（2分）

②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况（2分）

九、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系请结合本案例回答以下问题构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些［答案］

（2）企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬构建宽带薪酬结构的步骤是第一.确定宽带的数量第二.确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作

一十、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下

（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发

[1994]298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发

[1993]276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案

（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例》若干问题解释》（劳部发

[1993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定B.确定测评者C.选定测评方式D.设计测评与选拔标准体系【答案】D

8、以成果为中心的部门组合方式不包括（）A.事业部制B.超事业部制C.模拟分权制D.矩阵制【答案】D

9、在安全生产责任制中，（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A

10、被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是（）A.人力资源的心理开发B.人力资源的生理开发C.人力资源的伦理开发D.人力资源的创新能力开发【答案】C

11、某工种生产产品的品种单

一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数A.产量定额B.单项定额C.综合定额D.产品定额【答案】A

12、以下关于就业的说法，不正确的是（）A.就业主体必须有劳动能力B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体的所得不能是经济收入D.就业者所参加的劳动属于社会劳动【答案】C

13、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】B

14、主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业的组织结构模式是0A.矩阵制B.多维立体组织C.超事业部制D.模拟分权组织【答案】C

15、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性【答案】C

16、实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而（）A.降低人工成本B.增加就业C.稳定生产经营D.增强职工凝聚力【答案】A

17、关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（）A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响C.马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测D.马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测【答案】B

18、一般而言，（）较为客观A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】A

19、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表【答案】C

20、企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动A.工艺性B.技术性C.辅助性D.重复性【答案】D

21、（）是流程型组织的基本构成单位A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业【答案】A

22、合格的面试考官不应该有的行为是（）A.面试前做好充分准备B.尽量创造和谐的氛围C.面试过程中要善于察言观色D.努力营造高压的面试氛围【答案】D

23、企业人力资源规划的内部环境不包括（）A.企业发展战略B.企业行业特征C.企业文化D.文化法律等因素

24、（）是薪酬管理最基础的工作A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整【答案】B

25、下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划【答案】D

26、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）A.周B.月C.季度D.年【答案】B

27、（）可能导致一个人同时被多个岗位选中A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置D.以双向选择为标准进行配置【答案】C

28、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量一计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数一报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数一计划期内自然减员员工总数【答案】C

29、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题A.设置更为全面的指标体系，B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别【答案】A

30、人员培训开发规划的具体内容不包括（）A.受训人员的数量B.培训的方式方法C.培训费用的预算D.培训的奖励措施。