2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师考试题库

年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师考试题库2023单选题（共40题）

1、以下关于企业人力资源管理制度规划的说法错误的是（）A.必须与企业集体合同的精神一致B.保持企业人力资源制度规划的动态性C.与集体合同具体条款不一致时，修改集体合同D.必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行【答案】C

2、人力资源管理开发的手段不包括（）A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.经济手段【答案】C

3、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动A.开放式提问B.封闭式提问C.选择式提问D.假设式提问【答案】AD.以员工的职业生涯规划为出发点【答案】D

30、员工信息管理的作用不包括（）A.单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具B.为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证C.为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料D.对试用员工进行考核和鉴定【答案】D

31、小王在A公司工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定,经济补偿金应发放（）个月的工资A.8B.12C.16D.24【答案】B

32、（）实际上是计时工资的一种转化形式A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资

33、（2016年11月）在管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是（）A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理人员C.负责核心流程和多项职能的管理人员D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者【答案】A

34、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确规定A.合同期限B.工资支付时间C.劳动报酬D.最低工资标准【答案】C

35、组织层次的培训需求分析的内容不包括（）A.组织目标B.组织资源C.工作态度D.组织环境【答案】C

36、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策A.财政政策B.金融政策C.货币政策D.收入政策【答案】C

37、劳动监察制度具有保证（）体系全面实施的功能A.劳动合同B.劳动法C.劳动管理D.劳动规则【答案】B

38、（2016年11月）若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B

39、员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位安置工作的原则是（）OA.用人所长，人适其岗B.严爱相济，用人不疑C.用人不疑，任人唯贤D.任人唯贤，严爱相济【答案】A

40、（）是以某种价值判断为基础，向人们说明经济现象及其运行应该是什么的方法A.实证研究方法B.比较研究方法C.规范研究方法D.调查研究方法【答案】C多选题（共20题）

1、假文凭的识别方法有（）A.电话查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】BD

2、编制工资表主要包括（）A.工资计算B.工资明细C.工资分类D.工资总额E.工资汇总【答案】A

3、完整的计件工资制包括（）组成部分A.工作物等级B.劳动定额C.超额累进D.计件单价E.超定额【答案】ABD

4、实证研究方法的特点包括（）A.研究现象自身的运动规律及内在逻辑B.研究现象自身的活动规律及内在逻辑C.研究现象自身认识客观的规律D.可根据经验和事实进行检验E.对经济现象研究所得出的结论具有客观性？【答案】AD

5、用人单位不得克扣劳动者工资，有下列（）情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资A.用人单位代扣代缴的个人所得税B.用人单位代扣代缴的由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资【答案】ABCD

6、采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性，但也有很多的缺点，主要表现在（）A.不利于企业信息沟通B.组织机构重叠C.管理人员膨胀D.容易忽视企业整体的利益E.决策依赖一个人，影响决策质量？【答案】BCD

7、法定福利包括（）A.工作午餐B.社会保险C.工资性津贴D.法定带薪假日E.子女医疗费补贴【答案】BD

8、影响薪酬的外部因素包括（）A.企业利润水平B.劳动力市场C.经济发展状况D.物价、工会E.相关劳动法规【答案】BCD

9、员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，其具体培训内容包括A.管理理论教程B.人际关系教程C.基础管理教程D.高级管理教程E.总体管理教程【答案】ACD

10、情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同A.在试用期内B.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬C.用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件D.劳动者违反用人单位劳动纪律E.用人单位以暴力手段强迫劳动【答案】ABC

11、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（）A.重视员工职业生涯规划B.着眼于企业的近期目标C.认为员工是人工成本的承担者D.单一的物质刺激手段E.着眼于企业长远发展【答案】BCD

12、人力资源的一般特点是（）A.时间性B.空间性C.主观能动性D.创造性E.消费性？【答案】ACD

13、采用要素计点法进行岗位评价工作程序包括（）A.选择评价要素B.定义评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E.按权重将各个岗位进行排序

14、属于劳动关系的是（）A.劳资关系B.劳使关系C.产业关系D.劳工关系E.因劳动而产生的相互之间的分工协作关系【答案】ABCD

15、一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势下列对指导环节的工作表述正确的是（）A.当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见B.可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关C.对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因并反馈D.对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助其改进工作E.也可以对不切合实际的计划、目标进行必要的调整，在精神上、物质上给予帮助【答案】AB

16、劳动法基本原则的作用是（）A.指导劳动法的制定、修改和废止B.指导劳动法的实施C.有助于劳动法的理解、解释D.可以直接适用E.具有高度的可操作性？

17、满足权力需要的行为包括（）A.对资源进行控制B.受到许多人的喜欢C.战胜对手或敌人D.成为团队的一份子E.解决一个复杂问题【答案】AC

18、作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括（）A.生产作业需工人共同完成B.看管大型复杂的机器设备C.工人的工作彼此密切相关D.为了便于加强管理和交流E.没有固定工作地但为了调动分配工作【答案】ABCD

19、企业进行薪酬管理的目的是（）A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激励员工D.获取更大效益E.留住人才

4、（2017年5月）（）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位、为他人提供劳动的人A.雇员B.用人单位主管C.雇主D.劳动力使用者【答案】A

5、（）不属于人员配置的原理A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B

6、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性A.物质刺激B.满足社会需要C.内部刺激D.搞好人际关系【答案】A

7、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班，要不就去周边旅游但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个

20、绩效管理系统设计的四阶段法认为，一个良好的绩效管理系统应由（）组成A.定义绩效B.绩效分析C.绩效考评D.绩效改善E.绩效反馈【答案】ACD大题（共10题）

一、

三、问答题（本题共2题第1小题20分第2小题20分共40分）

6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，问题出现在公司的薪酬系统上关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示？（20分）【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的

（1）该公司员工流失的原因主要包括以下方面

①关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费

②公司的薪酬结构不合理公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段

（2）从中获得的启示主要包括以下几方面

①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果

②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力

③薪酬结构的设计要科学适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定

二、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件

（1）A公司和B商场的做法是否合法？（9分）

（2）张某如何维护自己的合法权益？（9分）【答案】

（1）根据《劳动法》规定，A公司的做法不合法张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件（9分）

（2）根据《劳动法》的规定张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼（9分）

三、（2017年11月）某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标（18分）【答案】

（1）加班比重指标的计算公式为加班比重指标二计算期加班工时/计算期全部实际工作工时X100%本题中，职工李平8月份的加班工时为（25-23）X8+3X10=46（小时）（2分）全部实际工作工时为23X8+46=230（小时）（2分）则该职工8月份的加班比重指标为46/230X100%=20%o（2分）⑵加班强度指标的计算公式为加班强度指标二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时X100（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为46/（23X8）X100=25（3分）

（3）平均加班长度指标的计算公式为平均加班长度指标（工时/工日）工计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日（3分）本题中，职工李平的平均加班长度指标为46/23=2（工时/工日）（3分）

四、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为H小时请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标（18分）【答案】答

（1）加班比重指标的计算公式为加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工作工时义100%本题中，职工李平8月份的加班工时为（25-23）X8+3X10=46（小时）（2分）全部实际工作工时为23X8+46=230（小时）（2分）则该职工8月份的加班比重指标为:46/230X100%=20%o（2分）

（2）加班强度指标的计算公式为加班强度指标二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时X100（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为46/（23X8）X100=25o（3分）

（3）平均加班长度指标的计算公式为平均加班长度指标（工时/工日）二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日（3分）本题中，职工李平的平均加班长度指标为46/23=2（工时/工日）（3分）

五、（2016年11月）A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头请说明该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启发？【答案】

（1）员工流失的原因有以下一些该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因（8分）

（2）从中获得的启示有以下一些

①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展（3分）

②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性（3分）

③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性（3分）

④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整（3分）

六、

一、问答题（本题共3题第1小题8分第2小题10分，第3小题17分共35分）

1、请简述企业组织信息采集的程序（8分）【答案】企业组织信息采集的程序如下

（1）调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围

①初步情况分析初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题要求企业和部门在提供信息时.从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害

②非正式调研非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢

③确定调研目标调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点

（2）正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查

①相关信息的来源a.原始资料又称第一手资料.或初级资料.是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等B.二手资料又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得.成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值

②选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答.尽可能让被调查者用“或“X”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析

③实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理

七、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才根据上述情形，请回答以下问题

（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（12分）

（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序（6分）【答案】答

（1）案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种

①报纸报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制（2分）

②杂志杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散（2分）

③广播电视广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立（2分）

④网上招聘网上招聘即通过因特网进行招聘由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用（2分）

⑤其他印刷品海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果（2分）总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素

（2）选择报纸发布招聘信息的基本程序包括

①选择刊登广告的报纸（2分）

②决定刊登广告的时间（2分）

③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请（2分）

④广告文稿的拟订、修改与审批（2分）

八、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配请结合本案例，分析说明

（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次每个层次应重点分析哪些内容？（9分）

（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法？（9分）【答案】

（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下

①在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训

②在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织

③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点

（2）培训需求分析的方法包括

①培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析

②培训需求分析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策

③培训需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果因此，绩效差距分析法经常出现这种情况确认个体问题时，整个组织系统没有被分析案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析

九、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展根据以上案例，请回答如下问题

（1）采集薪酬信息的方法有哪些（9分）

（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些（9分）【答案】

（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据

①利用招聘收集信息；

②离职分析；

③人际关系网络收集；

④标杆企业跟踪；

⑤网络调查；

⑥购买薪酬数据（9分）新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，

（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求为

①明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；

②确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；

③请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；

④要求语言标准，问题简单明确；

⑤把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；

⑥尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；

⑦保证留有足够的填写空间一一记住一些人手写时字体较大；

⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；

⑨如果觉得有帮助，可注明填表须知；⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；⑩如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；⑩如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理（9分）

一十、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年二人在试用期工作都很认真次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”王某持医院开具的证明到公司请假公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉请问该公司的行为是否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同但无权解除与王某的劳动合同《劳动合同法》第42条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同但是，如果该劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，公司有权与其解除劳动合同即法律对劳动者特殊保护是有限度的同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同“创新与发展沙龙”，搞得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发他们邀请你也参加这个沙龙，你会（）A.不去，但会留意沙龙的信息B.调整或减少原来的活动安排，体验一下再说C.因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动D.改变原来的安排，参加沙龙活动【答案】D

8、（2018年11月）录用歧视指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动者个人的（）而遭到雇主的拒绝，因而承受着与其他社会群体不适当的失业率或失业持续期A.个人特征B.经济特征C.非经济特征D.典型特征【答案】C

9、一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗、纪律意识等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）A.多因素B.多维性C.动态性D.相关性【答案】B

10、关于职业道德与职业技能的关系，正确的说法是（）A.职业技能高低决定了职业道德素质的高低B.职业道德对职业技能具有统领作用C.强调职业道德往往会约束职业技能的提高D.职业道德与职业技能无关联性？【答案】B

11、在绩效管理五阶段模型中，（）是绩效管理体系的灵魂A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】A

12、以下表述中错误的新员工个人资料是（）A.个人简介B.现任岗位名称C.薪酬及相关收入D.健康证【答案】D

13、（2018年5月）尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍需接受（）A.定期培训B.专业性培训C.适应性培训D.非个性化培训【答案】C

14、关于人力资源费用，下列说法正确的是（）A.法律咨询费属于人工成本B.人工成本就是人力资源管理费用C.工资、保险和培训费用属于人工成本D.招聘费用属于人力资源管理费用？【答案】D

15、采用（），有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目A.工作实践法B.工作日志法C.结构调查表D.关键事件法【答案】D

16、（2016年5月）在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（）A.30%40%〜B.40%50%〜C.50%60%〜D.60%70%〜【答案】D

17、（2019年5月）在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寓寄在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种（）关系A.权利义务B.法律C.人身D.财产【答案】C

18、（2018年11月）绩效管理中，（）占有一定的份额，但不会过大，在10%左右A.同级考评B.下级考评C.上级考评D.自我考评【答案】A

19、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录保存（）年以上备查A.一B.两C.三D.四【答案】B

20、以下关于工作态度考评特点的表述，不正确的是（）A.它是工作能力向业绩转换过程中的调节变量B.通过对工作态度考评引导员工改善工作业绩C.工作态度的考评既是过程考评，也是结果考评D.态度类指标鼓励员工充分发挥现有工作能力【答案】C

21、企业在进行绩效考评时，首先应该确定（）A.工作要项B.绩效标准C.考评方法D.考评类型【答案】A

22、（）主要强调的是员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件A.职务B.职责C.职位D.岗位【答案】A

23、（2019年5月）劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了（）A.国家的意志B.劳动者的意志C.企业的意志D.工会的意志【答案】A

24、在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（）影响绩效而申报的培训意向A.员工素质B.非人为因素C.员工能力D.能岗不匹配【答案】B

25、劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为（）A.要约B.承诺C.求职D.招聘【答案】A

26、市场营销是企业经营管理的（）A.起步环节B.中心环节C.中间环节D.结束环节？【答案】B

27、（2019年5月）在绩效管理中，以上级主管的考评，其考评分数对被考评者的结果影响（）A.很大B.不大C.没有直接关系D.有间接关系【答案】A

28、以下（）不属于新产品定价策略A.撇油定价策略B.渗透定价策略C.心理定价策略D.满意定价策略【答案】C

29、关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是（）A.促进员工现在和未来工作绩效的提高B.最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配C.最终能够有效地改善企业的经营业绩。