2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师试题及答案一

年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案一2023单选题（共40题）

1、战略导向的KPI体系更加强调对员工（）的激励A.目标B.行为C.心理D.学习【答案】B

2、以下关于劳动法律关系的表述，错误的是（）A.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系B.雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体C.任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障D.强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障【答案】C

3、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】A

31、劳动争议处理的基本程序是A.争议一调解一协商一仲裁一申诉B.争议一调解一协商一申诉一仲裁C.争议一协商一仲裁一调解一申诉D.争议一协商一调解一仲裁一申诉【答案】D

32、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案】D

33、美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是OA.理解B.应用C.评价D.分析【答案】C

34、在面试准备阶段，是促使面试顺利进行的指导方针A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】C

35、组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起A.独立型B.模拟分权C.依托型D.多维立体【答案】D

36、一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是A.内部各级主管人员B.外部聘请学校教师C.外部聘请的专职培训师D.企业内部优秀技术专家【答案】A

37、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是A.是培训规划的最后一个机制B.结果是根据实验加以改进的培训规划C.试验和改进在制定规划后实行一轮即可D.对象要从将要参加培训的学员集体中选取【答案】C

38、集体合同由代表职工与企业签订.A.工会组织B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】A

39、是设计绩效指标的基础性工作A.明确组织战略导向B.符合企业经营规模C.明确工作职责D.明确组织存在问题【答案】C

40、中层管理人员培训一般是由规划并组织实施A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位【答案】B多选题（共20题）

1、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（型）等多种类A.内部网络B.虚拟网络C.垂直网络D.市场网络E.机会网络【答案】ACD

2、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）A.市场需求B.工资状况C.企业总产值D.工作时间E.政府的方针政策的影响【答案】ABCD

3、关于无领导小组讨论的说法正确的有（）A.考桌一般排成圆形或方形B.讨论座位的安排无主次之分C.评价指标不能太多、太复杂D.测评的指标应该具有针对性E.考官位置应尽可能靠近被评价者【答案】ABCD

4、劳动力市场均衡的意义在于（）A.实现充分就业B.体现工资差异C.增大工资总额D.实现同质劳动力获得同样工资E.劳动力资源获得最优配置【答案】AD

5、对薪酬调查的数据进行整理汇总，统计分析时，可以采取的方法包括（）A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.离散分析法E.概率推断法【答案】ABCD

6、关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有（）A,职业化是人力资源开发的基木途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】ABCD

7、管理人员在职培训开发的主要方法有（）A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】BCD

8、薪酬市场调查时被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限【答案】ABD

9、劳动定额可以分为（）A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额【答案】AB

10、面试准备阶段工作主要包括A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果【答案】ABCD

11、劳动争议当事人的权利包括A.当事人有直接回避的权利B.当事人有强制执行的权利C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利【答案】CD

12、起草企业培训规划应做好的工作包括A.描述培训目标B.进行综合平衡C.分配培训资源D.确定具体项目子，目标E.制定培训的总体目标【答案】BCD

13、绩效计划沟通的具体内容包括（）A.计划改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施【答案】BD

14、政府购买的具体项目包括（）A.社会救济B.公共管理服务C.政府雇员薪金报酬D.公共工程项目E.事业组织中劳动者的薪金报酬【答案】BCD

15、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）A.生产性组织的绩效考评B.科研性组织的绩效考评C.技术性组织的绩效考评D.管理性组织的绩效考评E.服务性组织的绩效考评【答案】ACD

16、工资集体协商的内容包括（）A.工资指导线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖金、津贴、补贴等分配办法【答案】BCD

17、在企业员工培训活动中，教学形式受（）等因素的影响A.教师B.时间C.教材D.课程E.教案【答案】ACD

18、薪酬管理制度，包括（）等内容的规定性说明A,薪酬体系的设计理念B.薪酬体系的设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】ABCD

19、劳动力市场均衡的意义有（）A.充分就业B.同质的劳动力获得同样的工资C.劳动力资源的最优分配D.体现工资差异E.增大工资总额【答案】ABC

20、诊断性测评的特点有（）A.结果不公开B.查找原因时，测评内容精细C.有较强的系统性D.了解现状时，测评内容全面E.过程强调客观性【答案】ABCD大题（共10题）

一、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例

4、（）不属于组织结构分析的内容A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内部环境变化对企业组织职能的影响【答案】B

5、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A

6、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系【答案】A

7、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会（）OA.乐意把单位的事情讲给他们听回答下问题

（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容试举例说明

（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？【答案】

（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括

①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程

②行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变这是收银员培训评估中的重点评估部分例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范举例略

（2）培训的技能成果可采用以下方法进行评估1）书面考试往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施2）现场观察3）工作抽样现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度4）专家评定专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师5）客户评价以客户评价的满意度分数作为依据6）同事评价

二、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答以下问题可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】

（2）员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度

三、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下

（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发

[1994]298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发

[1993]276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案

（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例》若干问题解释》（劳部发

[1993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定

四、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑

（1）解决人员富余的主要途径有哪些？（8分）

（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤？（8分）【答案】

（1）解决人员富余的主要途径包括

①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工

②合并和关闭某些臃肿的机构

③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退体适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施

④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座

⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业

⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式

⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法

（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施

⑤人员规划的评价与修正在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性

五、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下

（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品

（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放

（3）用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品

六、K（中国）公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答以下问题

（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？⑵K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？【答案】

（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点

①注重公司和员工的共同发展比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程

②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路

③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌

④培训课程针对性强公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性

⑤注重公司核心竞争力的开发餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有以下启示

①员工培训应该成为企业重要的战组成部分由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育

②员工培训应该下大工夫，花大本钱例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作

③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异

④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性

⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的

七、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准备回家接孩子赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家可是李姐事后，还是一如从前赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间策划要求

（1）假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告

（2）赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度【答案】

（1）对该奖励计划是否应该推广的建议若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题

①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量

②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度

③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作

（2）对该奖励制度的优化

①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题

②把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价

③评估每一位家政工人的能力水平可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级

八、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变但该企业人事部张凡主任一直对其下属一一计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用如果让您来编制企业的人员计划，您认为

（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）

（2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）

（3）如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】

（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划

①人员配置计划（1分）

②人员需求计划（1分）

③人员供给计划（1分）

④人员培训计划（1分）

⑤人力资源费用计划（1分）

⑥人力资源政策调整计划（1分）

（2）上述计划的关系是

①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制（2分）

②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划（2分）

③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划（2分）

④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持（2分）

⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础（2分）

（3）为了确保上述计划的有效实施，应当

九、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑来这儿一点奔头没有，谁敢来？电厂的计算机人员职位结构如下公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）员工工资结构如下技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金［最高系数

4.0分，中层干部

3.0分，一般工人24分，计算机员（包括组长）・

2.2分］问题请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题为什么招不到人？【答案】1）错误的招聘策略为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为？第一，招聘标准有问题（即企业决定录用什么样的人）招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地？第二，招聘的公共关系策略有问题在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问同时也没有宣传本企业的成就及发展前途？2）不科学的薪酬体制对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响？从电厂的员工工资结构可知？首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用？其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样很明显，这种制度不利于激励员工提高技术？第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论？第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励另外，也没有实行激励工资？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要？综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续卜、

5、【公文五】类别电话录音来电人王健劳资福利科长接收人陈莉人力资源部经理日期5月6日陈经理你好！由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示王健【答案】公文五处理表回复内容

1.向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性（2分）

2.在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查（3分）

3.进行外贸销售岗位的市场薪酬调查（2分）

4.与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题（3分）

5.召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议（2分）

6.制定销售部门新的薪酬改进方案（2分）

7.薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计（2分）

8.在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训（2分）

9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩（2分）B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】A

8、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】A

9、制定企业计划的原则不包括（）A.可行性与创造性相结合B.短期计划和长期计划相结合C.稳定性与灵活性相结合D.战略计划与战术计划相结合【答案】D

10、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）A.岗位分级B.岗位分类C.品位分级D.品位分类【答案】B

11、决定绩效监控有效性的关键点不包括A.管理者绩效辅导的水平B.管理者领导风格的选择C.绩效考评信息的有效性D.绩效考评标准的有效性【答案】D

12、关于培训课程设计的表述，不正确的是oA.根本任务是满足企业和学习者的需求B.基本要求是体现成年人的认知规律C.主要方法是人力资源开发理论与工具D.主要依据是现代系统理论基本原理【答案】C

13、工作岗位设计的基本方法不包括A.工业工程方法B.工效学的方法C.心理学的方法D.方法研究技术【答案】C

14、绩效指标的考评标准通常是一个范围，即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化

1.质量化【答案】C

15、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起日内结束A.15B.30C.45D.60【答案】C

16、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于A.非专业性薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】C

17、首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求A.计算机模型法B.马尔可夫模型法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】D

18、狭义人力资源规划内容不包括（）A.人员配备计划B.人员补充计划C.人员晋升计划D.人员培训开发计划【答案】D

19、人员晋升计划的内容不包括（）A.晋升预案B.晋升比率C.晋升条件D.晋升时间【答案】A

20、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）A.从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素

21、（效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位【答案】BA.行为B.结果C.特征D.综合【答案】A

22、企业薪酬调查报告的内容不包括A.薪酬数据分析B.薪酬与绩效的相关性分析C.薪酬水平调查建议D.薪酬状况与市场状况比较【答案】B

23、员工的与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资【答案】A

24、是以成果为中心设计的部门结构模式A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制【答案】D

25、由于著名品牌食品企业弄虚作假，被媒体连续曝光，你会（）A.不再相信食品是安全的B.吃东西时一，总是感觉不放心C.不把这当回事儿D.不再吃这家企业的食品【答案】A

26、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正常开展对此，你的看法是（）A.应该制定新制度，规范员工的兼职行为B.允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司C.兼职是在业余时间进行的，是员工的权利D.兼职活动是无法监督的，随他去吧【答案】A

27、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是（）A.惯性原理B.相关性原理C.相似性原理D.系统原理【答案】D

28、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤

①制定测评方案；

②组织强有力的测评小组；

③收集必要的资料正确的排序是A.

③②①B.

②③①C.

②①③D.

③①②【答案】A

29、容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力A.计件工资制B.提成制C,技能薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B

30、以下关于劳动定额的说法，不正确的是A.班产量定额=工作时间/工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额/定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的【答案】C。