2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案

年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题卷含答案2023单选题共40题B

1、是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则A.安全第

一、预防为主、及时报告B.安全第

一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第

一、及时报告、以人为本【答案】B

2、不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】C

3、要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机A.双向倾听式面谈B.绩效指导面谈C.单向劝导式面谈D.绩效计划面谈【答案】AC.是否有利于实现工作目标D.是否有利于员工的职业生涯【答案】C

31、在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是A.建设性评估B.正式评估C.总结性评估D.非正式评估【答案】C

32、属于高稳定类薪酬结构的薪酬制度为A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C,技能薪酬制D.年功序列制【答案】D

33、是在绩效考评标准量表中测量水平最高的A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】A

34、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得（）为决策准则A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】D

35、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）A.能力薪酬制B.岗位薪酬制C.工作薪酬制D.组合薪酬制【答案】A

36、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高【答案】D

37、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资【答案】B

38、企业组织的绩效开发的目的是（）A.改善组织的环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质【答案】C

39、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】A

40、（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用A.情感成果B.绩效成果C.技能成果D.认知成果【答案】B多选题（共20题）

1、人的心理性包括（）A.心理过程B.个性心理特征C.心理素质D.个性意识倾向E.心理状态【答案】ABD

2、企业组织结构整合的目的主要在于（）A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业管理生产经营活动的正常运行【答案】AD

3、在面试的过程中，常见的问题有（）A.面试考官的偏见B.面试问题设计不合理C.面试缺乏系统性D.面试标准不具体E.面试目的不明确【答案】ABCD

4、劳动法律渊源包括（）A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.国际劳工标准E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】ABC

5、关于“节约”，正确的理解是（）A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B.随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少C.一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化【答案】AD

6、下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响到测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员的影响E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】ABC

7、关于行为描述面试的表述，正确的有（）A.其实质是识别关键性工作要求B.是一种特殊结构化面试C.用过去的行为预测未来的行为D.探测行为样本E.用个人的行为预测集体的行为【答案】ABCD

8、绩效考评指标标准的评分方法主要有（）A.分数法B.函数法C.自然数法D.常数法E.直接数法【答案】BCD

9、劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分有（）A.主体B.形式C.法人D.客体E.内容【答案】AD

10、人力资源预测的局限性表现在（）A.环境可能与预期的情况不同B.企业外部的抵制C.预测的代价高昂D.预测方法不精密E.知识水平的限制【答案】AC

11、从培训的方式来看，企业员工培训包括（）A.知识培训B.职内培训C.技能培训D.职外培训E.自我开发【答案】BD

12、根据我国法律规定，（）不准出境A.刑事案件的被告人员B.犯罪嫌疑人员C.正在被劳动教养的人员E.正在民事调解中的人员【答案】ABCD

13、编制绩效考评标准应遵循的原则有（）A.定量准确原则B.定性科学原则C.目标导向原则D.先进合理原则E.突出特点原则【答案】AD

14、下列（）构成了人力资源的需求预测系统A.企业总体战略发展预测系统B,企业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E.企业员工职业生涯管理系统【答案】BCD

15、企业人力资源需求预测的依据指标包括（）A.企业管理水平B.企业员工总数及结构指标C.企业技术水平D.当地劳动力市场工资水平E.当地劳动力总体素质【答案】AC

16、企业组织发展的战略主要有（）A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战略【答案】ABCD

17、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（）等方法A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】AB

18、从业人员保守企业秘密，正确的做法是（）A.闲谈莫涉及企业的核心技术B.制作所谓的假秘密散发出去，迷惑竞争对手C.向亲朋好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内D.企业有危害社会和国家的“秘密”，要敢于揭露【答案】AD

19、劳动法律关系包括（）A.劳动关系B.劳动行政法律关系C.劳务派遣关系D.劳动服务法律关系E.劳动合同关系【答案】BD

20、企业人力资源规划的内容包括（）A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】ABD大题（共10题）

一、

2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进请结合本案例回答以下问题

（1）在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10分）

（2）为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8分）

4、在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持（）A.可比性原则B.选优原则C.公平性原则D.合理性原则【答案】A

5、提取和设定绩效考评指标的“M”是（）A.可衡量的B.可实现的C.现实的D.具体的【答案】A

6、（2017年11月）设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内A.30个B.10个C.40个D.5个【答案】B

7、对培训效果进行结果评估的时间应为（）A.课程进行时【答案】

（1）

1、第一印象（首因效应）

2、对比效应

3、晕轮效应,即“以点带面”

4、与我相似心理

5、录用压力

（2）

1、充分准备

2、灵活提问

3、多听少说

4、善于提取要点

5、进行阶段性总结

6、排除各种干扰

7、不要带有个人偏见

二、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金请回答以下问题

（1）张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系

（2）分析仲裁委员会的裁决意见我的回答【答案】

（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认

（2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的

三、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准备回家接孩子赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家可是李姐事后，还是一如从前赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间策划要求

（1）假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告

（2）赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度【答案】

（1）对该奖励计划是否应该推广的建议若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题

①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量

②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度

③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作

（2）对该奖励制度的优化

①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题

②把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价

③评估每一位家政工人的能力水平可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级

四、

4、【文件四】类别电子邮件来件人张玲绩效专员收件人秦冬人事经理日期5月17日秦经理您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持文件四的回复表回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点40分⑴请在近期内根据工作安排继续落实新方案

（2）召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因

（3）向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求

（4）肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法

（5）派员协助各部门制定新考核体系

（6）在原定时间基础上，适当延长23天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案

（7）监督小组及时〜加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性

（8）确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用

五、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理^成面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目

（1）请问您在哪些单位实习过？

（2）您认为职业成功的评价标准是什么？

（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？

（4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？

（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺请根据本案例回答下列问题

（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2分）

（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分）

（3）上述提问方式具有哪些优点？（4分）【答案】

（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试（2分）

（2）面试题目的类型

①第一个问题属于背景性问题（2分）

②第二个问题属于思维性问题（2分）

③第三个问题属于压力性问题（2分）

④第四个问题属于情境性问题（2分）

⑤第五个问题属于经验性问题（2分）

（3）优点:

①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度（2分）

②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况（2分）

六、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑来这儿一点奔头没有，谁敢来？电厂的计算机人员职位结构如下公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）员工工资结构如下技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金［最高系数

4.0分，中层干部

3.0分，一般工人24分，计算机员（包括组长）・

2.2分］问题请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题为什么招不到人？【答案】1）错误的招聘策略为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为？第一，招聘标准有问题（即企业决定录用什么样的人）招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地？第二，招聘的公共关系策略有问题在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问同时也没有宣传本企业的成就及发展前途？2）不科学的薪酬体制对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响？从电厂的员工工资结构可知？首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用？其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样很明显，这种制度不利于激励员工提高技术？第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论？第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励另外，也没有实行激励工资？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要？综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续

七、

5、【公文五】类别电话录音来电人王健劳资福利科长接收人陈莉人力资源部经理日期5月6日陈经理你好！由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示王健【答案】公文五处理表回复内容

1.向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性（2分）

2.在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查（3分）

3.进行外贸销售岗位的市场薪酬调查（2分）

4.与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题（3分）

5.召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议（2分）

6.制定销售部门新的薪酬改进方案（2分）

7.薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计（2分）

8.在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训（2分）

9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩（2分）

八、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作请结合本案例回答以下问题

（1）在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）

（2）在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）【答案】

（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括

①编制讨论题目（2分）

②设计评分表（2分）

③编制计时表（2分）

④对考官进行培训（2分）

⑤选定场地（2分）

⑥确定讨论小组（2分）

（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题

①要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能（2分）

②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理（2分）

③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例（2分）

④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目（2分）

九、

2、【文件二】类别电子邮件来件人孙平工程部经理收件人秦冬人事经理日期5月16日秦经理你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才但是，到底该如何操作，尚无具体方案我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知文件二的回复表回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点15分回复内容

（1）派员去工程部作人员流失调查，并分析原因

（2）派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况

（3）派员与流失人员面谈，了解流失原因

（4）指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划

（5）修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训

（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性

（7）建立吸引员工、留住人才的机制

一十、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下

（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发

[1994]298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发

[1993]276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案

（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发

[1993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后【答案】D

8、工资总额的项目不包括（）A.计件工资B.符合国务院规定的发明创造奖C.津贴补贴D.加班加点工资【答案】B

9、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）A.社会因素B.环境因素C.组织因素D.人际因素【答案】A

10、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【答案】Cn、劳动力市场的客体是（）A.劳动力市场关系B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者个体D.使用劳动力的企业【答案】B

12、以下关于员工素质的表述，不正确的是（）A.先天因素可以造成素质差异B.员工素质测评的对象是心理素质C.人的素质是有差异的D.后天因素可以造成素质差异【答案】B

13、计算工资总额的方法不包括（）A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与销售额D.工资总额占利润值比例【答案】D

14、竞争五要素分析模型是由（）提出的A.彼得•德鲁克B.迈克尔•波特C.杰克韦尔奇・D.彼得圣吉・【答案】B

15、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查A.5B.10C.15D.20【答案】B

16、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】C

17、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）天内结束A.15B.30C.45D.60【答案】A

18、科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现的指导思想A.经济、高效B.计划、有序C.经济、适用D.实用、有序【答案】A

19、是解决战略人才需求的重要方式A.招聘B.培训C.薪酬管理D.规划【答案】B

20、对培训效果进行行为评估，评估者应为A.培训单位B.学员的直接主管上级C.培训教师D.学员的单位主管【答案】B

21、伤亡事故报告和处理制度的内容不包括A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.工伤事故预防D.伤亡事故处理【答案】C

22、是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求A.计算机模型法B.马尔可夫分折法C.定员定额分析法？D.经济计量模型法【答案】D

23、我国的企业基本用工形式是A.劳务派遣用工B.临时性用工C.聘任制用工D.劳动合同用工【答案】D

24、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】C

25、（）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估A.正式评估B.建设性评估C.非正式评估D.总结性评估【答案】D

26、工资集体协商的内容不包括（）A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及其调整幅度C.工资分配制度、工资标准和工资分配形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】A

27、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）A.转变政府劳动管理部门职能B.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】C

28、企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】D

29、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（）A.全面责任B.安全技术卫生领导责任C.直接责任D.安全技术卫生监督责任【答案】A

30、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以（）为衡量标准A.是否有利于实现组织盈利B.是否有利于企业发展。