2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师试题及答案二

年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师精选试题及答案二2023单选题（共40题）

1、（2019年5月）我国《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D

2、用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付其工资A.125%B.150%C.200%D.300%【答案】B

3、内部招聘中的局限是（）oA.进入角色慢B.筛选难度大C.招聘成本大D.近亲繁殖C.5%D.6%【答案】A

30、选择关键评价要素，确定权重，并赋予分值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】D

31、上下级之间的关系是企业绩效管理活动的基本单元A.考评B.引导C.沟通D.协作【答案】A

32、是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗位相对价值的评价方法A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】c

33、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划A.制度规划B.组织规划C.费用规划D.战略规划【答案】D

34、Q某向X借钱，还款期限已过多时，但Q某却以种种理由敷衍推托，始终不还，最后Q某连人也不露面了如果你是X,你会（）oA.向法院起诉B.找几个猛士恐吓Q某C.放弃要钱D.请讨债公司解决【答案】A

35、（）适用于及时了解被调查者对某种情况的看法，便于做出好与差的评价A.电话调查法B.档案记录法C.邮寄调查法D.直接观察法【答案】A

36、在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行.体检的费用一般由（）支付，体检的结果交给招聘单位A.应聘者B.招聘单位C.医疗部门D.医院【答案】B

37、在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案】A

38、（2018年11月）在市场经济下，人力资源的配置是通过（）实现的A.计划调节B.资本市场C.国家分配D.劳动力市场【答案】D

39、（2018年5月）（）是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利A.补充福利B.集体福利C.经济性福利D.个人福利【答案】D

40、是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序A.物理测量B.心理测验C.生理测量D.情商测量【答案】B多选题共20题

1、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有A.有利于提高劳动效率B.使工作范围和责任增加C.有利于员工发挥技术专长D.促进员工综合素质提高E.有利于改变员工对工作的单调、乏味感【答案】AB

2、以下属于管理岗位培训规范内容的是A.知识要求B.指导性培训计划C.经历要求D.参考性培训大纲E.能力要求【答案】BD

3、使用岗位归类法进行岗位评价时，主要步骤包括（）等A.获取岗位信息B.岗位分类，将相似的岗位划分为一类C.选择等级参照物并划分岗位等级D.岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级E.对岗位进行排序【答案】BD

4、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）A.选择评价要素B.定义评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E.按权重将各个岗位进行排序【答案】ABCD

5、教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（）A.培训内容分析B.培训教师考评C.选择、购买、编辑教学大纲和教材D.受训人员分析E.选择确定培训方法【答案】ACD

6、员工信息包含的内容，单位可根据自身的需求，按不同的类别与标准进行界定其内容一般包括（）A.反映员工历史状况的信息B.目前的个人状况信息C.与工作相关的信息D.反映员工个性与潜能的信息E.反映员工家庭状况的信息【答案】ABCD

7、根据《中华人民共和国个人所得税法》，个人的（），均须缴纳个人所得税A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让所得D.特许权使用费所得E.偶然所得？【答案】ABCD

8、阿伦和梅耶的综合研究提出的承诺包括（）A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺？【答案】AC

9、组织层次的培训需求分析包括分析等内容A.组织目标B.组织效率C.组织资源D.组织文化E.工作任务【答案】ABCD

10、调控收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有OA.制定工资一物价指导线B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为D.依据法律规定，进行国民收入再分配E.削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策？【答案】ABC

11、企业在校园招聘时，通常会采取不同的形式组织招聘小组，包括B.只组织一个招聘小组,在国内若干所不同的院校流动招聘C.组织若干个招聘小组,在国内若干所不同的院校流动招聘A.组织若干个招聘小组，对同一学校不同专业进行招聘D.只组织一个招聘小组,只在一所学校内进行招聘E.组织若干个招聘小组,同时奔赴不同院校进行招聘【答案】B

12、关于招聘申请表的说法正确的是（）A.使用标准化的格式B.由应聘人员在求职时自己填写C.包含工作岗位所需的基本信息D.一般由招聘单位的人力资源部门设计E.应聘者提供个人履历和资料的基本形式【答案】BCD

13、以下关于劳动法的基本原则，说法正确的是（）A.具有高度的权威性B.具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法律制度D.其权威性低于劳动法律制度E.反映了所调整的劳动关系的特殊性【答案】AB

14、（2018年11月）转岗培训的方式有（）A.与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训B.接受现场的一对一指导C.外出参加培训D.接受企业的定向培训E.网络培训【答案】ABCD

15、岗位劳动责任主要包括A.质量责任B.管理责任C.看管责任D.安全责任E.消耗责任【答案】ABCD

16、在企业员工工资总额管理中，可以采用方法推算合理的工资总额A.工资总额与销售额B.盈亏平衡点C.概率加权D.工资总额占附加值比例E.成木-收益【答案】ABD

17、职工代表大会的职权表现在A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.重大决策权E.推荐选举权【答案】ABC

18、以下涉及企业薪酬制度的内容包括（）A.薪酬战略B.薪酬战术C.薪酬结构D.薪酬体系E.薪酬政策【答案】ACD

19、关于工作地组织，下列说法正确的有（）A.要有利于工人进行生产劳动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD

20、（）属于劳动合同的约定条款【答案】D

4、（）规定，计件单价不仅以产量定额来计算，而且把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑A.间接计件工资制B.综合计件工资制C.累计计件工资制D.超额计件工资制【答案】B

5、在核算企业工资总额中，下列各项不应包括在内的是（）A.稿费、讲课费B.计件工资C.奖金D.加班工资【答案】A

6、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准中，第一条，一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做，这就是良性发展请根据材料，结合所学知识判断这第一条核心准则反映的是职业道德中（）的要求A.诚实守信B.办事公道C.爱岗敬业A.试用期限B.工作内容C.补充保险和福利待遇D.保密事项E.劳动保护和劳动条件【答案】ACD大题（共10题）

一、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了请结合本案例，回答下列问题

（1）该公司的岗前培训存在哪些问题？（10分）

（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行？（n分）【答案】

（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些

①培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确（2分）

②培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义（2分）

③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义（2分）

④培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训（2分）

⑤缺少必要的培训效果评估和反馈（2分）

（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行

①岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲（3分）

②岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书（4分）

③岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况（4分）

二、（2019年5月）某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年二人在试用期工作都很认真次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”王某持医院开具的证明到公司请假公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉请问该公司的行为是否正当合法？为什么？（18分）【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同但无权解除与王某的劳动合同《劳动合同法》第42条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同但是，如果该劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，公司有权与其解除劳动合同即法律对劳动者特殊保护是有限度的同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同

三、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为H小时请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标（18分）【答案】答

（1）加班比重指标的计算公式为加班比重指标二计算期加班工时/计算期全部实际工作工时义100%本题中,职工李平8月份的加班工时为（25-23）X8+3X10=46（小时）（2分）全部实际工作工时为:23X8+46=230（小时）（2分）则该职工8月份的加班比重指标为:46/230X100%=20%（2分）

（2）加班强o度指标的计算公式为加班强度指标二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时X100（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为46/（23X8）X100=25o（3分）

（3）平均加班长度指标的计算公式为平均加班长度指标（工时/工日）二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日（3分）本题中，职工李平的平均加班长度指标为46/23=2（工时/工日）（3分）

四、（2016年5月）某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配请结合本案例，分析说明

（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次？每个层次应重点分析哪些内容？（9分）

（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法？（9分）【答案】

（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下

①在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训

②在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织

③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点

（2）培训需求分析的方法包括

①培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料,，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析

②培训需求分析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策

③培训需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果因此，绩效差距分析法经常出现这种情况确认个体问题时，整个组织系统没有被分析案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析

五、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头请说明该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启发？【答案】

（1）员工流失的原因有以下一些该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因（8分）

（2）从中获得的启示有以下一些

①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展（3分）

②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性（3分）

③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性（3分）

④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整（3分）

六、（2016年5月）某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配请结合本案例，分析说明

（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次？每个层次应重点分析哪些内容？（9分）

（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法？（9分）【答案】

（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下

①在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训

②在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织

③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点

（2）培训需求分析的方法包括

①培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析

②培训需求分析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策

③培训需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果因此，绩效差距分析法经常出现这种情况确认个体问题时，整个组织系统没有被分析案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析

七、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人由于大家齐心努力，公司销售额不断上升到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢请回答下列问题

（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？

（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？【答案】

（1）A公司的绩效评估存在的问题有

①考核目的不明确绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩

②考核指标不准确例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档

③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低

④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低

⑤考核周期设置不当营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息

（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题

①明确考核的目的根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项目，如工作业绩和服务态度等

②重新设计考核周期营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长

③及时记录员工绩效信息

八、（2017年11月）某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训结合本案例回答以下问题

（1）企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息？（14分）

（2）在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适说明理由（6分）【答案】

（1）

①观察法即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为（2分）

②问卷法即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查（2分）

③咨询法即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料（2分）

④访谈法即正式的或者非正式地对员工进行谈话（1分）

⑤团队讨论法类似面对面访谈通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案（2分）

⑥测试法即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处（2分）

⑦评价中心法即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作（2分）

⑧书面资料研究法即用分析资料的方式考察相关文献（1分）

（2）本案例应当选择问卷法更为合适（2分）理由如下本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态（4分）

九、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经济损失8万元此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告辞职未获得批准此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分请结合相关法律法规对本案进行剖析？【答案】

（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还（4分）

（2）张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质（4分）

（3）ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持（4分）

（4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿（3分）

（5）ABC公司为张某补缴的社会保险费（含公司为其补缴的个人应承担的部分），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司（3分）

一十、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头请说明该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启发？【答案】

（1）员工流失的原因有以下一些该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因（8分）

（2）从中获得的启示有以下一些

①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展（3分）

②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性（3分）

③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性（3分）

④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整（3分）D.奉献社会【答案】C

7、以下关于零基定员法的表述不正确的是A.零基法是以岗位劳动量为依据，一切从零开始B.零基法主要用来确定

二、三线人员的定员人数C.是以某一类人员人数为基础，按比例核定定员人数D.零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗【答案】C

8、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节

①找问题；

②查原因；

③分主次；

④提方案；

⑤细比较；

⑥试运行；

⑦做决策排序正确的是A.

①②③④⑤⑥⑦B.

①③②④⑤⑦⑥C.

①②④⑤③⑦⑥D.

①③②⑤④⑥⑦【答案】B

9、2017年5月竞聘上岗的理论基础是A.能岗匹配原理B.动态优先原理C.同素异构原理D.效率优先原理【答案】A

10、（2019年5月）劳动者患病，（）不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同A.病愈后B.休假3个月后C.休假6个月后D.医疗期满【答案】D

11、（2017年11月）管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行其中，一级培训是（）A.基础管理教程B.管理理论教程C.高级管理教程D.总体管理教程【答案】D

12、以下不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任的是（）A.设计绩效管理制度B.宣传绩效管理制度C.在各部门实施绩效管理D.在本部门认真执行绩效管理制度【答案】C

13、（2018年11月）内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募，属于（）的来源A.社会招聘B.学校招聘C.外部招聘D.内部招聘【答案】D

14、（）不是劳动法基本原则的内容A.保障劳动者劳动权的原则B.劳动关系民主化原则C.物质帮助权原则D.劳动争议处理原则【答案】D

15、（2016年5月）我国集体合同体制是以（）为主导体制A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同【答案】A

16、我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（）情形时，则可以代扣劳动者工资A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费B.职业培训费用C.单位组织的集体活动费用D.职工困难捐助的费用【答案】A

17、（2018年5月）工作岗位研究应遵循的原则不包括（）A.系统原则B.客观性原则C.能级原则D.最优化原则【答案】B

18、（2015年11月）在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（）来实现的A.雇主的选择B.国家安排C.劳动力市场D.双向选择【答案】C

19、以下各项不属于计时工资制形式的是（）A.月工资制B.日工资制C.提成工资制D.小时工资制【答案】C

20、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策A.财政政策B.收入政策C.金融政策D.货币政策【答案】D

21、（2018年11月）下列选项不属于绩效的特点的是（）A.多因性B.动态性C.多维性D.复杂性【答案】D

22、（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式A.职能制B.直线职能制C.矩阵制D.事业部制【答案】B

23、人员录用效用的计算公式为A.人员录用效用二录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用;被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】D

24、以下有关人力资本投资的表述，错误的是A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产力D.是一种非生产性投资【答案】D

25、根据《失业保险条例》，城镇企业、事业单位应按照本单位职工工资总额的缴纳失业保险费A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B

26、是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险【答案】B

27、人员流向属于工作岗位评价指标的（）A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理要素【答案】D

28、（）通常指员工超额劳动的报酬A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】B

29、按国家最新规定，国家建立城镇职工基木医疗保险制度，基木医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的（）A.2%B.4%。