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年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（基础题）2023单选题（共40题）
1、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】C
2、对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）A.排列法B.分值法C.归类法D.评分法【答案】C
3、集体合同的主件是（）A.集体协议B.综合性集体合同C.专项协议D.专项性集体合同D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施【答案】B
30、绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D.绩效薪酬属于高激励薪酬【答案】D
31、培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据是（）OA.菲利普斯五层评估模式B.柯克帕特里克四级评估模式C.泰勒的目标评估模式D.考夫曼五层评估模式【答案】C
32、（2015年5月）企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之间的动态平衡A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境【答案】A
33、下列关于工伤保险责任的说法，错误的是（）A.职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险B.职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止C.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担D.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任【答案】D
34、用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】B
35、在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是（）A.权大责小B.协调工作量增加C.过分强调局部利益D.影响专业化水平【答案】D
36、《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假A.3B.1C.2D.4【答案】B
37、在制定评估方案中，最核心的工作内容包括评估方法选择、（）和评估策略选择A.评估设计思想B.评估设计方法C.评估设计方案D.评估实施方案【答案】C
38、在特别任务法中行动学习常由（）名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论A.3-5B.45〜C.56〜D.78〜
39、（）以工作中的实际情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化A.模拟训练法B.事件处理法C.角色扮演法D.行动学习法【答案】A
40、当劳动力供给弹性（），表示你劳动力供给富有弹性A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D多选题（共20题）
1、企业战略具有（）特征A.系统性B.全局性C.长远性D.风险性E.抗争性
2、在（）情形下用人单位可以代扣劳动者工资A.用人单位代扣代缴的个人所得税B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.因职员违反公司规定【答案】ABCD
3、层次评估法的主要特点与贡献包括（）A.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进B.定性和定量分析方法相结合C.多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来D.把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能E.菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力【答案】ABCD
4、岗位分析信息的主要来源有（）A.直接观察B.事件访谈C.工作日志D.书面资料E.同事的报告【答案】ABCD
5、对摩擦性失业表述正确的是（）oA.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】CD
6、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括（）A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.津贴制度E.补贴制度【答案】ABCD
7、工作岗位分析是对各类岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.劳动条件【答案】ABCD
8、（2015年5月）学习型组织的培训战略制定可归结为（）等几个原则A.尽量遵循人的认知规律B.系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习C.应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据D.促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享E.使用数量化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进【答案】BCD
9、确定最低工资标准的通用方法正确的是（）A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】BC
10、劳动能力鉴定委员会由（）组成A.社会保险行政部门B.卫生行政部门C.工会组织D.经办机构代表E.用人单位代表【答案】ABCD
11、人职培训制度体现的是的原则A.现培训，现上岗B.先培训，后上岗C.先培训，后任职D.先培训，后就业E.先上岗，再培训【答案】BC
12、集体合同的特征包括A.合法性和法律约束性B.主体平等性和意思表示一致性C.集体合同是规定劳动条件的协议D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】ABCD
13、目前西方管理理论中出现的人性假设学说主要有A.经济人假设B.社会人假设C.管理人假设D.复杂人假设E.自我实现人假设【答案】ABD
14、下列选项中属于常见的岗位评价法的是（）A.排序法B.归类法C.因素比较法D.计点法E.观察法【答案】ABCD
15、情境模拟测试比较适用于招聘（）A.服务人员B.科学研究人员C.管理人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】ACD
16、下列属于职业病范围的是（）A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性皮肤病E.物理因素职业病【答案】ABCD
17、劳动定额水平按定额的综合程度，可以分为（）A.车间定额水平B.工序定额水平C.企业定额水平D.工种定额水平E.零件或产品定额水平【答案】BD
18、下列选项中属于薪酬货币形式中直接形式的是（）A.基本工资B.绩效工资C.特殊津贴D.社会保险E.员工福利【答案】ABC
19、下列关于绩效计划的特征说法正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.制订计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提
4、（）是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源A.高层领导B.各类职业业务骨干C.基层员工D.各部门主管人员【答案】B
5、单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞，你既不会唱歌，也不会跳舞，此时你会（）A.静静地待在某个角落里，等着活动结束B.附和着别人的歌舞，打个节拍C.悄悄离开会场D.为了照顾大家的情绪，随便表演个节目【答案】B
6、在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算A.5B.10C.15D.30【答案】CD.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.参与与承诺是制订绩效计划的关键【答案】ACD
20、企业人工成本包括（）A.劳动报酬总额B.福利费用C.社会保险费用D.教育经费E.人员招聘费用【答案】ABCD大题（共10题）
一、某航空地面服务公司是一家中型企业根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法请结合本案例回答以下问题岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准
（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成
（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准
①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法b.系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果
②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法因此，也可以称之为连续相乘法d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值
二、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同吕某任汽车修理工，每月工资为1000元2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉在审理过程中，根据吕某申请经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定其结论为被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级吕某支付了1600元的鉴定费2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计
9945.31元，交通费650元本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题1）当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质
①《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的
②按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止2）吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级
①双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础
②由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任3）双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿
①依《工伤保险条例》规定经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整
②尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则4）吕某旧伤复发适用的赔偿标准
①因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定
②它再次体现了司法的公平与正义
三、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何请慎重考虑后，告知人事部李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拨通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接？总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔
2.5万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”？李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回
2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资？问题？你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下
（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任
（3）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知，公司以李强造成了
2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为
四、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元请回答下列问题
（1）李某的要求是否有法律依据？
（2）据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？【答案】
（1）
①李某的要求中部分是有法律依据的（2分）
②李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据（2分）
③李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇（2分）
④李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的（2分）
（2）
①因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件（3分）
②按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的75%（3分）
③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18个月的本人工资（3分）
④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助（3分）
五、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生请结合本案例回答以下问题
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？
（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？【答案】
（1）保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量
③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险
（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备
六、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟负责招聘工作的邢女士说“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题”TZ的招聘主要有以下几个步骤
（1）领表进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的
（2）初选应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员由他们进行初选邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者
（3）初试通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语通常被评为“A、的应聘者才有可能参加下一轮面试
（4）复试通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有
①准备展位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条
②准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备
③招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理
④与有关的协作方沟通联系在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等
⑤招聘会的宣传工作专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息
⑥招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排
七、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有
①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦
②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单
③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极
八、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有
①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数同时:很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦
②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单
③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极
九、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点（18分）【答案】事件处理法的基本程序
一十、
一、问答题（本题共2题，每小题14分，共28分）
（1）简述培训效果信息的收集方法（14分）【答案】答
（1）通过资料收集信息主要收集以下信息
①培训方案的资料
②有关培训方案的领导批示
③有关培训的录音
④有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料
⑤有关培训的录像资料
⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录
⑦编写的培训教程等（4分）
（2）通过观察收集信息主要收集以下信息
①培训组织准备工作情况
②培训实施现场情况
③培训对象参加情况
④培训对象反应情况
7、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力A.销售能力B.实力C.服务能力D.潜力【答案】B
8、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C
9、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D
10、（2018年11月）（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】An、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键1青境因素不包括（）A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】D
12、（）是影响企业战略决策的首要外部条件A.经济环境B.政治法律环境C.技术环境D.社会文化环境【答案】B
13、下列属于工作岗位分析信息的主要来源的是（）A.书面资料B.工作说明书C.任务目标D.岗位规范【答案】A
14、职能制结构适用于（）A.各种类型的企业B.市场经济下的企业C.计划经济体制下的企业D.生产经营业务多元化的企业【答案】C
15、“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为（A.全面保护B.绝对保护C.优先保护D.偏重保护【答案】C
16、考评周期除取决于绩效考评的（），还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度A.目的B.过程C.结果D.绩效【答案】A
17、（）是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法A.特别任务法B.案例研究法C.工作实践法D.工作指导法【答案】B
18、（2018年11月）新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B
19、（2018年5月）与岗位薪酬密切相连的因素，不包括（）A.组织结构B.岗位特征C.岗位设置D.人员素质【答案】D
20、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、（）等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现A.养老基金B.社会保险C.工伤保险D.失业保险【答案】B
21、企业微观薪酬水平即企业员工个体的（）A.薪酬标准B.薪酬额度C.薪酬总量D.薪酬等级【答案】B
22、（2018年5月）绩效管理的准备阶段，需要解决的基本问题不包括（）OA.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级B.提出各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系C.根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法D.绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则【答案】D
23、结果主导型的绩效考评具有（）的缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评A.滞后性、短期性、表现性B.系统性、规范性C.长期性、客观性D.长期性、系统性【答案】A
24、（）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度A.岗位薪酬制度B.岗位薪酬方法C.岗位薪酬特点D.岗位薪酬体系【答案】D
25、自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定A.1B.2C.3D.5【答案】A
26、参与式培训法是（）的方法A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练【答案】B
27、培训课程的设计策略不包括（）A.基于学习风格的课程设计B.基于资源整合的课程设计C.基于课程媒体式教学设计D.对课程设计效果的事先控制【答案】C
28、下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）A.保证培训方法的选择要有针对性B.选择最合适的培训方法C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应【答案】B
29、人职培训制度的基本内容不包括（）A.培训的意义和目的B.人职培训的地点C.入职培训的基本要求标准。
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