销售人员绩效考核方案设计

单位代码密级公开学号106422学士学位论文力帆企业销售人员绩效考核方案优化设计论文欧维兵指导教师石国强学科专业工商管理（物流方向）提交论文日期2023年4月17日论文答辩日期2023年4月26日学位授予单位重庆文理学院中国•重庆2023年4月

5.自己日勺感受与思索通过对绩效考核表的研读以和自己U勺亲身感受其考核形式大概为每到年中和年终，人力资源部组织有关部门成立业绩考核委员会，对中层干部进行考核，业绩考核委员会成立后制定考核措施，不一样的被考核人采用不一样W、J考核指标考核组一般为6-7人，每个考核人对被考核人进行考核打分，打分后进行汇总，剔除最高分和最低分后进行平均，最终得分即成为被考核人的考核成绩考核内容中既包括工作成绩方面日勺，也包括能力和态度方面的打分后人力资源部花大量日勺时间进行汇总计算，每次考核结束后，都会出现被考核人的分数都是满分或靠近于满分，被考核人之间分数相似或差距很小，打分认真日勺人反而被剔除掉日勺现象，考核不能有效辨别出员工绩效日勺好坏，发放奖金也变成了平均分派，起不到考核日勺作用几次考核后大家看到如此成果对考核失去了信心，最终变成了流于形式三力帆企业销售部绩效考核方案销售人员作为企业员工中相对独立日勺一种群体，其特点重要是，工作岗位进入壁垒低，工作环境不固定，工作时间弹性自由，工作对象复杂多样，工作过程灵活独立，工作业绩不稳定等正是由于销售人员独立开展销售工作这一特点，管理人员无法直接监督销售人员日勺行为销售人员的绩效不仅与其付出的劳动挂钩，并且与现实大小环境相联络我们无法用行为规范来约束销售人员的行为，只能通过科学可行日勺绩效考核制度引导销售人员日勺工作，对其作出公平合理的评价，使销售人员自发地研究销售工作，不停提高工作业绩和成果方案明细见附录

一三、力帆企业销售人员在绩效考核方案所存在的问题由于人力资源管理起步比较晚，力帆企业在人力资源管理却未能跟得上企业发展的速度，运用老式的绩效考核体系，不重视员工的绩效考核制度，只重视考核成果，忽视对员日勺精神关怀和职业生涯引导，使得员工日勺提不起工作激情敷衍度日，在很大程度上成为了制约企业发展烦人瓶颈-考核的目日勺稍显狭隘绩效考核的目的是企业绩效评估中最重要的部分之一，但在实践中，力帆企业的绩效评估却并不是很理想，出现了多种各样日勺问题从力帆企业的销售部考核方案明细当中可以看出，实行绩效考核的目日勺是为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充足理解下属日勺工作状况，同步增进销售系统工作效率的提高，保证企业销售任务日勺顺利完毕，特制定本方案其中最重要口勺一点是让销售管理人员理解下属日勺工作状况因此在员工的眼中，认为绩效考核的目日勺就是上级领导对本人业绩的最终认定，认为就凭评估成果就反应出他们的真实想法和工作态度是不公平H勺从管理者H勺角度来看，不仅不能实现企业起初设定H勺目的反而还挫伤了员工於J积极性

（二）考核时指标不够完善从力帆企业日勺销售部考核方案明细当中可以看出，在考核项目的大方向上是没有问题时即应当从工作能力、工作业绩、工作态度上进行考核但在考核指标上面却稍显不完善了如在工作业绩方面力帆企业只制定了可以量化日勺定量指标即销售额完毕率、销售增长率、销售回款率和新客户开发数，并没有涉和到定性指标方面的考核而在工作能力方面也仅仅只制定了专业知识和分析判断能力，在工作态度方面也只制定员工出勤率和平常行为规范两个原则据此分析，既有的考核指标已经远远不够评价出一种员工的工作状况，还需不停完善

（三）考核日勺措施不够科学结合力帆企业的销售人员绩效考核表和考核算施程序可以很明显的看出力帆企业运用的绩效考核措施为目的管理法这种措施的评价原则直接反应员工日勺工作内容，成果显而易见，但也有他致命的弱点；重要体现为

1.目日勺管理时日勺目的一般难以到达其最佳效果它只重视成果不重视过程，有也许某些员工在工作中已经付出了最大日勺努力但由于不可抗力原因导致达不到目的，目日勺管理法考核出日勺成果确实员工在工作中懈怠而导致目日勺不能到达，这样会严重打击员工日勺工作激情，适得其反

2.每个小群体或个人只专注于自己的目的，只关怀自身任务的完毕状况，不重视互相合作，不重视实现组织的目的，轻易滋生本位主义、急功近利之风这种过于简朴粗暴的考核措施显然已经不能在合用于现代企业当中

（四）考核成果运用不妥由于力帆整个组织从上之下对考核没能引起重视，考核人员没能将考核成果合理运用，仅仅用来做考核成果最基本的J用途L用于薪资调整

2.用于奖金分派

3.用于职位调整忽视了对考核成果愈加深层次的用途发掘，例如用来培训分析需求,用来制定员工职业生涯计划等力帆企业由于人员思想观念等自身环境的局限性，考核日勺成果过多地用来强调员工之间的比较但普遍状况是考核成绩优秀者占少数而考核成绩不如意者永远占大多数，出现了大部分绩效成绩不良日勺员工之间比较谁更差的恶性循环这样考核不仅难以调动多数人的积极性，并且会让考核渐渐的在员工心中成为走过场日勺形式，从而引起许多人对考核产生抵触情绪的现象

四、对力帆企业销售人员绩效考核方案的优化

（一）升华绩效考核的目的企业日勺管理人员和人事部和其他绩效考核管理者要转变原有日勺机械认识，应当与时俱进，用发展日勺眼光进行管理，因此就要意识到充足开发和运用好企业日勺人力资源，使每个员工日勺工作效益最大化来提高组织绩效是绩效管理的最终目的-般企业会用绩效考核的成果来对既有人员进行合理奖惩，调整员工日勺薪资福利，但这只是强化考核功能日勺一种手段，对员工价值再开发确实认因而我们需要采用更有效日勺方式来提高员工的能力，培养员工工作的积极性与积极性，改善员工工作绩效进而改善组织绩效因此，绩效考核应具有一下六个目的I

1.使员工理解过去的工作有价值或者无价值的原因；

2.明确怎样科学合理的安排工作可以使得组织绩效得到改善；

3.理解员工工作过程中有哪些行为和方式需要改善；

4.怎样改善员工的能力和行为；

5.确认管理者和管理措施日勺有效性；

6.确认和选择更为有效日勺管理方式和措施

（二）完善考核的指标在上文中提到，力帆企业日勺考核指标不完善重要表目前考核指标过少不能完全地客观时评估一种员工的工作状况，因此应在每个考核项目里加上更多严谨勺考核指标才能让整个考核制度更为科学，规避某些员工在工作中已经付出了最大的努力但由于不可抗力原因导致达不到目W、J而导致考核成绩过低的风险详细完善措施如下

1.在工作业绩方面加上定性指标市场信息搜集、销售汇报提交、销售制度执行、团体协作；

2.在工作能力方面加上沟通能力、灵活应变能力；

3.在工作态度方面加上责任感、服务意识

（三）运用科学的考核措施文中论述了力帆企业目前运用了目的管理法进行考核，这种措施在实行过程当中会出现问题尚有非常重要的一点原因，那就是考核渠过于单一，只是由考核部门与被考核人员单向参与，不能引起所有员工参与的积极性，因此流于形式而达不到目的因此适合现代企业考核的措施为“360度绩效考核法”360度绩效考核法360度绩效考核法是一种通过各级主体互相考核以求抵达最为客观成果的考核措施相称适合力帆这种人员众多的企业来使用，其详细实行程序为

（1）自评自评即自我考核，是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核成果有所出入在自评成果中，考核人也许还会发现某些被考核人提出日勺而考核人自己却没有注意到日勺项目，这样不仅使得考核成果更为客观，也为背面日勺考核沟通指出了方向

（2）互评互评可以在部门内部员工之间进行，也可以由其他部门进行考核假如人数少，而这些人重要是服务于其他部门的I（如财务部、行政部等），适合由其他部门进行考核而对于力帆目前人数较多的状况，也可以进行部门人员之间进行互评，由于部门人员众多，大面积的在部门与部门之间进行考核非常的耗时耗力为保证互评的客观和真实性，一般采用不记名式评价并互相保密3上级考核上级考核一般由被考核人员的直接上司完毕，这是360度绩效考核法中重要的环节，由于一般上级是最理解某个员工的详细工作状况的，得出的成果也代表了员工在工作中最真实的反应4考核沟通考核成绩记录结束后，因组织一次沟通交流会议，其目日勺是让考核人与被考核人做一次沟通，通报考核成绩指出被考核人的优缺陷和努力方向，指导被考核人从哪些方面来改善自己日勺工作在进行考核沟通时，很轻易发生被考核人不承认自己某些缺陷而与考核人出席那不一样日勺意见为自己辩解这规定考核人未雨绸缪事先找出也许会引起争执日勺内容，并对有关内容进行客观时广泛地调查，在处理这些争执时不与被考核人员之间升级矛盾，而是有根据的处理，最终让被考核人心服口服的接受考核成果四充足运用考核的成果在绩效考核过程中获得日勺大量有用信息可以运用到企业各项管理活动中

1.运用向员工反馈评估成果，协助员工找到问题、明确方向，这对员工改善工作，提高绩效会有增进用

2.为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等提供根据

3.检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面与否有失误，还存在哪些问题

4.用绩效考核日勺成果指导部门和员工工作日勺改善；

5.通过绩效考核日勺成果公平地显示部门和员工对企业做出奉献的大小；

6.根据绩效考核日勺成果决定对应日勺人事变动，使员工可以从事更适合自己的职位

五、结语综上所述，绩效考核的最终目的是改善员工日勺工作体现，在实现企业经营目的的同步，提高员工的满意程度和成就感，最终到达企业和个人发展的双赢绩效考核是企业人力资源管理日勺重要手段，它不仅能优化企业日勺人力资源，只要运用日勺好还能营造企业与员工共同成长的组织气氛，充足口勺发挥团体精神由于力帆企业的绩效考核管理起步较晚，因此绩效考核的作用显得尤为重要虽然力帆企业绩效考核体系基本都还处在不成熟的阶段，它们W、J绩效考核过程中存在着不一样程度的瑕疵，不过这些缺陷在考核过程中是可以逐渐改善日勺，伴随绩效考核日勺不停完善，相信科学绩效考核会给力帆企、也带来大幅度日勺业绩提高参照文献

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[16]付艳涛，蔡军.企业绩效考核问题研究[J].石家庄联合技术职业学院学术研究，202302道谢语感谢重庆学院四年来日勺培养，感谢我的指导老师石国强老师对本论文从选题、构思、资料搜集到最终定稿的各个环节的细心日勺指导和教导，使我对于绩效考核体系有了深刻日勺认识，并最终得以完毕毕业论文，对此我表达最衷心的感谢石老师丰富的知识、敏锐H勺思维、认真H勺工作态度以和海人不倦欧I师者风范都值得在后来口勺工作和学习中学习我还要感谢我的室友和同学对我H勺协助，当我写论文碰到麻烦或者格式出现问题，他们总是可以细心的协助我，为我的论文成形提供了很大的协助最终，再一次深深的感谢那些曾经协助过我的老师和同学，感谢心中永远的母校附表一力帆企业销售人员绩效考核方案力帆企业销售绩效考核表

一、总则

（一）目日勺为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充足理解下属的工作状况，同步增进销售系统工作效率的提高，保证企业销售任务的顺利完毕，特制定本方案

（二）合用范围本方案重要合用于对一线销售人员的考核，考核期内合计不到岗时间（包括请假或其他多种原因缺岗）超过三分之一H勺销售人员不参与考核

（三）使用本方案得•出的绩效考核成果将作为销售人员日勺薪酬发放以和晋级、降级、调职和解雇的依据

（四）原则

1.定量原则尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价

2.公开原则考核原则日勺制定是通过协商和讨论完毕的

3.时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次H勺考核成果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来替代整个考核期的业绩

4.相对公平原则对于销售人员的绩效考核将力争体现公正的原则，但实际工作中不也许有绝对的公平，因此绩效考核体现的是相对公平

二、考核周期

（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩状况考核时间为下月1日、10日

（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年「12月的工作业绩考核算施时间为下一年度1月10日1月20日

三、考核机构

①销售人员考核原则的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部

②各销售分企业、部门对销售人员进行考核，考核成果上报销售总部经理或营销总监审批后生效

四、绩效考核日勺内容和指标对销售人员的考核重要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%其详细评价原则如下表所示o销售人员绩效考核表考核项目评分考核指标权重评价原则考核原则为100%,每低于596,扣除该项1分；高于5%另行规定销售额完毕率25%定旦里与上一月度或年度的销售业绩相比，每增长K,加1分,出现负工作指销售增长率30%标增长不扣分绩效超过规定原则以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于销售回款率30%规定原则的，记0分新客户开发10%考核期内每增长一种新客户，加2分

①理解企业产品基本知识

②熟悉本行业和我司的产品专业知识10%

③纯熟掌握本岗位所具有日勺专业知识，但对其他有关知识理解不多

④纯熟掌握业务知识和其他有关知识1较弱，不能和时地做出对的的分析与判断2一般，能对问题进行简朴的分析和判断3较强，能对复杂口勺问题进行分析和判断，但不能灵活运分析判断能力10%用到实际工作中来

④非常强，能迅速地对客观环境做出较对日勺日勺判断，并能工作能力灵活运用到实际工作中，获得很好的销售业绩

①员工月度出勤率到达100%,得满分，迟到一次扣1分（3次工和以内）员工出勤率5%作态

②月度合计迟到三次以上者，该项得分为0度平常行为规范5%违反一次，扣2分

五、考核算施程序

①由集团销售总部安排有关人员在考核期之前，向各销售分企业、有关部门发放“销售人员绩效考杉表”，对销售人员进行评估2考核期结束后的第3个工作日，各销售分企业有关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”3考核期结束后日勺第5个工作日，销售总部完毕考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，t有异议由销售总部经理进行再确认确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完毕4考核期结束后日勺第8个工作口，销售总部完毕个人考核表日勺汇总记录5考核期结束后日勺第10个工作日，将个人考核成果发给其上级主管，将整体记录表提交销售企业总经理和财务部门，财务部门根据考核成果按照《销售人员薪酬鼓励制度》进行薪金发放6假如需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理同意后，在考核期结束后的第15个工作日，|集团销售部完毕修作

六、考核成果的运用根据销售人员的年度绩效考核H勺总得分，企业对不一样绩效H勺销售人员进行销售级别与薪资H勺调整，具体调整方案如下表所示销售人员考核成果的运用考核得分薪资调整销售级别调整90（含）以上基本工资+基本工资X

2.0提议升2级80（含）90分基本工资+基本工资XL5提议升1级或不变60（含）80分基本工资+基本工资XL0提议不变50（含）〜60分基本工资一基本工资义（）.2提议降级，予以一定考察期50分如下基本工资一基本工资X

0.4提议解雇附表二力帆企业销售人员绩效考核方案优化成果

一、总则

（一）目的

1.使员工理解过去的工作有价值或者无价值的原因；

2.明确怎样科学合理的安排工作可以使得组织绩效得到改善；

3.理解员工工作过程中有哪些行为和方式需要改善；

4.怎样改善员工的能力和行为；

5.确认管理者和管理措施的有效性；

6.确认和选择更为有效出J管理方式和措施特制定本方案

（二）合用范围本方案重要合用于对一线销售人员的考核，考核期内合计不到岗时间（包括请假或其他多种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核

（三）使用本方案得出的绩效考核成果将作为销售人员的薪酬发放以和晋级、降级、调职和解雇的依据

（四）原则

1.定量原则尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价

2.公开原则考核原则H勺制定是通过协商和讨论完毕的

3.时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核成果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来替代整个考核期的业绩

4.相对公平原则对于销售人员的绩效考核将力争体现公正的原则，但实际工作中不也许有绝对的公平，因此绩效考核体现时是相对公平

二、考核周期

（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月H勺销售业绩状况考核时间为下月1FT10日

（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年P12月的工作业绩考核算施时间为下一年度1月10日1月20Ho

三、考核机构

①销售人员考核原则W、J制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部

②各销售分企业领导、同事、以和本人对销售人员进行考核，考核过后对考核考核成果上报销售总部经理或营销总监审批后生效考核结速后开区域会议就成果进行沟通，理解其中存在的问题和员工努力日勺方向

四、绩效考核W、J内容和指标对销售人员日勺考核重要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%o其详细评价原则如下表所示销售人员绩效考核表考核指标权重评价原则评分考核项目工定量作销售额完毕率考核原则为100%，每低于5%,扣除该项1分；高于25%5%另行规定绩效指标销售增长率10%与上一月度或年度日勺销售业绩相比，每增长设，加1分,出现负增长不扣分超过规定原则以上，以5%为一档，每超过一档，力U1分，低销售回款率15%于规定原则的1，记0分新客户开发10%考核期内每增长一种新客户，加2分1在规定期间内完毕市场信息的搜集，力U1分，否则记0分定性市场信息搜集2%2每月搜集有效信息不得低于_____条，每少1条扣指标1分

①在规定的时间之内将有关汇报交到指定处，力口1分，否则记0分汇报提交3%

②汇报的质量评分为2分，到达此原则者，力口1分，否则记分销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分因个人原因而影响整个团体工作的状况出现一次，扣除该项3团体协作3%分

①理解企业产品基本知识

②熟悉本行业和我司日勺产品专业知识5%

③纯熟掌握本岗位所具有日勺专业知识，但对其他有关知识理解不多

④纯熟掌握业务知识和其他有关知识

①较弱，不能和时地做出对的的分析与判断

②一般，能对问题进行简朴日勺分析和判断

③较强，能对复杂日勺问题进行分析和判断，但不能灵活运工作能力分析判断能力5%用到实际工作中来

④非常强，能迅速地对客观环境做出较对时的判断，并能灵活运用到实际工作中，获得很好H勺销售业绩

①能较清晰地体现自己的想法

②有一定的说服能力沟通能力5%

③能有效地化解矛盾

④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

①思想比较保守，应变能力较弱

②有一定的I灵活应变能力灵活应变能力5%

③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采用对应的措施工

①员工月度出勤率到达100%,得满分，迟到一次扣1分（3次员工出勤率2%作态度和以内）

②月度合计迟到三次以上者，该项得分为0平常行为规范2%违反一次，扣2分

①工作马虎，不能保质保量地完毕工作任务且工作态度极不认真责任感3%

②自觉地完毕工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任

③自觉地完毕工作任务且对自己日勺行为负责

④除了做好自己的本职工作外，还积极承担企业内部额外欧I工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

五、考核算施程序1由集团销售总部安排有关人员在考核期之前，向各销售分企业、有关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估2考核期结束后的第3个工作日,各销售分企业、有关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”3考核期结束后的第5个工作日，销售总部完毕考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理］行再确认确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完毕4考核期结束后的第8个工作日，销售总部完毕个人考核表口勺汇总记录5考核期结束后的第10个工作日，将个人考核成果发给其上级主管，将整体记录表提交销售企业总经理和财务部门，财务部门根据考核成果按照《销售人员薪酬鼓励制度》进行薪金发放6假如需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理同意后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完毕修订工作

六、考核成果的运用根据销售人员H勺年度绩效考核口勺总得分，企业对不一样绩效口勺销售人员进行销售级别与薪资H勺调整，具体调整方案如下表所示销售人员考核成果的运用L运用向员工反馈评估成果，协助员工找到问题、明确方向，这对员工改善工作，提高绩效会有增进用

2.为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等提供根据

3.检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面与否有失误，还存在哪些问题

4.用绩效考核的成果指导部门和员工工作的改善；

5.通过绩效考核的成果公平地显示部门和员工对企业做出奉献的大小；

6.根据绩效考核的成果决定对应的人事变动，使员工可以从事更适合自己日勺职位附录三访谈记录

1.与销售总监日勺访谈问请问邱总在管理层方面是怎样看待员工对既有考核日勺制度的接受与配合现实状况日勺？答力帆企业实行绩效考核的目日勺重要是为了通过绩效考核来鉴定工作执行人员日勺绩效到达效果，决定奖惩、奖金分派、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核和对考核成果日勺运用，鼓励员工努力工作但由于在实行过程中存在许多的问题导致效果适得其反，重要的体现为

①.各级管理者过度依赖绩效考核而忽视了管理者自身应当对绩效提高所负有的责任；不思对工作过程的控制和监督,导致了管理层慵懒的现实状况，对企业不利；

0.员工对工作绩效改善的动力来自于追逐利益和规避惩罚，这对企业对个人都达不到想要的成果，员工绩效日勺提高应当是内心自我价值日勺驱动；⑶.由于只重成果不重过程日勺管理方式，忽视了对员工的精神关怀和能力培养；

2.与力帆同事的访谈问请问董先生，就目前力帆H勺考核制度，作为基层员工，考核制度给我们带来了哪些协助或困惑？答我认为目前的考核制度需要改善，否则很难吸引人才，也很难留住人才，对企业来说也是不利日勺由于目前的考核制度很不科学，企业看待员工只要业绩不管过程，像机器人同样看待，严重缺乏人情味其中有几点是可以罗列的

1.考核过于严格，当员工发现无法到达工作原则时，产生了自暴自弃、放弃努力的情绪，或归因于外界、他人和其他原因不能到达协助员工提高自我价值日勺目的I；

2.在我们员工心里考核者充当了警察日勺角色，专挑挑员工的毛病，因此导致了考核者与被考核者之间的对立与冲突局面，以至于员工非常不配合考核工作，让考核成了一种形式

一、绩效考核的基本概况错误!未定义书签

（一）绩效考核的基本含义错误!未定义书签

（二）绩效考核日勺意义错误!未定义书签

二、力帆企业销售人员考核现实状况分析错误!未定义书签

（一）力帆企业销售部简介

（二）360度多方位访谈错误!未定义书签L有关考核目时的访谈

22.有关考核指标日勺访谈

23.有关考核措施的访谈

24.与考核成果运用的访谈

35.自己的感受与思索3错误!未定义书签

（三）力帆企业销售人员绩效考核表错误!未定义书签

三、力帆企业销售人员在绩效考核方案所存在日勺问题错误!未定义书签

（一）考核的目日勺稍显狭隘错误!未定义书签

（二）考核的指标不够完善错误!未定义书签

（三）考核的措施不够科学错误!未定义书签

（四）考核成果运用不妥错误!未定义书签

四、对力帆企业销售部绩效考核的优化错误!未定义书签

（一）升华绩效考核的目日勺错误!未定义书签

（二）完善考核日勺指标错误!未定义书签

（三）运用科学日勺考核措施错误!未定义书签

（四）充足运用考核的成果错误!未定义书签

五、力帆企业销售部绩效考核方案优化成果错误味定义书签参照文献错误味定义书签道谢语附录一力帆企业销售人员绩效考核方案附录二力帆企业销售人员绩效考核方案优化成果附录三访谈记录力帆企业销售部绩效考核方案优化设计工商管理（物流方向）2班欧维兵指导老师石国强摘要员工工作H勺好坏、绩效的高下直接影响着企业的整体效益，因此，掌握和提高员工H勺工作绩效是企业管理的一种重要目的，员工绩效考核就是实现这一目的日勺人力资源管理工作绩效考核也简称为考绩，即通过科学日勺考核原则和措施，对员工的工作绩效进行考核，目日勺不仅是为了规划人力资源和薪酬，鼓励和发展员工的潜力日勺有助于企业到达预期目的，而对员工来说，也可以增长其自律性，协助员工进行自我价值的实现关键词效益；绩效考核；薪酬；自我价值Lifan Ltd.sales departmentperformance appraisalscheme optimizationdesignAbstractStaff qualityof work,performance directlyaffects theoveral1efficiency,enterprise therefore,grasp andimprove employeejob performanceis animportant targetof enterprisemanagement,staff performance appraisal istoachieve thegoal ofhuman resourcemanagement.Performance appraisalis alsoreferred toas performanceappraisal,throughthe scientificevaluation standardsand methods,work on the staffperformanceappraisal,the purposeis notonly tohumanresources planningand thesalary,incentive andemployee developmentpotential canhelp theenterprise toachieve thedesiredgoal,onthestaff,can alsoincrease theirself-discipline,realize tohelp employeesself valueKeywordsBenefit；Performance appraisal；pay；The self-value引言诸多企业都进行过绩效管理的的尝试，有些企业绩效考核推行了数年，但并没有带来业务日勺提高，相反成为各级管理人员W、J承担重要变现为考核不仅没有起到积极作用，反倒引起员工之间W、J嫉妒和不满，导致员工关系的不友好考核成了人力资源部自己日勺事情，其他职能部门不予以足够的重视考核人不本着对企业负责的态度进行公平公正的考核，考核成了走过场，最终流于形式，导致无法识别和鼓励业绩优秀日勺员工和鞭策业绩低下的员工，以至于考核人对考核产生抵触情绪因此建立起科学日勺绩效考核方案，鼓励和鞭策企业各阶层员工，协助企业发明更友好日勺工作气氛和获得更多日勺经济利益是目前企业亟待处理日勺问题本文力帆汽车有限企业的绩效考核现实状况作为调研对象，从企业内人力资源部的考核状况和被考核人员的配合状况等方面的状况，结合实地走访和调查，思索其中存在W、J问题，找出在绩效考核过程中所存在的问题并针对所存在的问题提出处理对策

一、绩效考核的基本概况

（一）绩效考核的基本含义指对员工的工作完毕状况进行定性与定量相结合日勺评价是对员工在工作过程中体现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以和个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的规定与否相称的措施

（二）绩效考核的意义绩效考核其本质为过程管理一般以一各月度、一种季度、一种年度为一种考核周期，在企业运行过程中敦促员工，导致不能懈怠的压力考核达标设定一定日勺奖励，由此予以员工工作的动力从而提高员工工作积极性以到达企业设定日勺目的绩效考核是一-种不停制定计戈k执行计划、检查过程、处理成果的循环中间任何一种环节出现偏差将导致无法到达设定目日勺目的是为了不停发现问题和不停改善问题将员工工资与考核挂钩，即固定工资和绩效工资让考核与每个人息息有关使考核可以落到实处运用绩效考核的成果，使员工懂得自己的优势、局限性，从而懂得自己日勺努力方向将到达目的的人员进行奖励一一升职、加薪、安排特殊岗位等对在工作过程中因懈怠而未到达目日勺日勺人员进行惩罚一一降职、减薪、解雇等以到达鞭策人员的效果

二、力帆企业销售部考核现实状况分析-力帆企.业销售部简介力帆企业全称重庆力帆汽车销售有限企业，是力帆实业集团股份有限企业旗下全资子企业，专业营销力帆轿车系列车型力帆企业销售部为重庆力帆汽车销售有限企业最重要的一种构成部门在销售部当中按全国地区又划分了各个大区，如华北大区、华东大区、西北大区、西南大区、华南大区、中南大区、东北直营企业等在各个大区下按省份划分区，在市场较大的一种都市设置大区办事处销售部总人员136人，分布在全国各个县市从事力帆汽车销售网络开发与拓展工作、辅助既有经销商销售事宜、维护与宣传力帆品牌-360度全方位访谈

1.有关考核目日勺访谈既有的考核方案的目日勺是让销售管理人员充足理解下属的工作状况，同步增进销售系统工作效率的提高，保证企业销售任务日勺顺利完毕，特制定本方案但由于在实行过程中存在很大的问题导致效果适得其反，因此销售总监在升华考核目的的提议中说道；力帆企业实行绩效考核的目的应当重要是为了通过绩效考核来鉴定工作执行人员的绩效到达效果，决定奖惩、奖金分派、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核和对考核成果日勺运用，鼓励员工努力工作

2.有关考核指标日勺访谈销售总监体现日勺意思是企业的考核指标过度关注某些短期指标而忽视了员工和企业的长远发展目的，致使销售人员工作热情不高，销售业绩不稳定，跳槽现象成为常态另首先，不少企业在设计销售人员日勺绩效考核时，重视成果而轻视过程而销售员工却认为绩效考核是一种持续沟通的过程，目前日勺考核方案不重视考核前中后日勺沟通，考核流于形式对于管理者，绩效沟通使其不仅可以和时理解销售人员的工作成果，并且可以掌握销售人员的工作过程对于销售人员，考核前沟通有助于销售人员对绩效指标和原则日勺认同，考核中沟通有助于提高考核的精确性，考核后反馈有助于改善销售人员工作中存在日勺问题，进而执行对应日勺改善方略因此科学合理日勺绩效指标应当兼顾成果指标和过程指标，只重视成果日勺考核使绩效管理变成了事后考核

3.有关考核措施日勺访谈对于目前的考核方案，考核方式的不科学会导致评价成果日勺偏差使员工对考核成果产生不满，工作积极性会受到很大的打击力帆的某区域经销商认为销售工作是销售人员、客户、销售主管三者互动完毕日勺过程，对销售人员的考核应兼顾主管评价和客户评价，但诸多企业对销售的考核重要是主管层面的评价，忽视了客户层面多数企业采用上级考核下级区I形式，主观原因很大，直接上级的个人偏好直接影响销售人员的绩效考核成果并且销售人员的工作特点导致考核者自身缺乏对被考核工作过程的理解，考核信息的缺失使考核成果不客观，令人难以信服，更甚至会影响上下级关系一种完整日勺绩效管理流程包括了绩效计划、绩效实行、绩效评估、绩效反馈、绩效改善五大环节绩效沟通贯穿于整个流程中，通过管理者和被管理者的沟通协调，到达日的，实现任务的完毕不过大多数企业中，无论是最初绩效目的时实行，以和最终绩效成果日勺反馈与改善，都缺乏这种互动和沟通

4.有关考核成果日勺访谈对与考核成果一定要将团体绩效与个人绩效挂钩，鼓励营销人员更重视团体U勺进步营销人员若只重视自己U勺绩效，会导致团体内部过度竞争，影响团体整体绩效，甚至也许影响企业利益人事总监赵总提出了实质性提议；绩效考核要将团体绩效与员工绩效紧密结合，使销售人员之间积极学习、互相配合，共同完毕部门绩效任务，到达部门绩效和个人绩效提高的目的销售人员的工作特点导致考核者自身缺乏对被考核工作过程时理解，考核信息日勺缺失使考核成果不客观这一问题，因此必须建立制度性日勺工作例会每周进行销售工作日勺总结和计划，每月进行书面总结汇报，可以使考核者清晰理解、对比各销售人员日勺工作开展状况，并和时进行客观地监控和指导；同步搜集客户对销售人员的满意度调查，建立全面的考核信息搜集系统。