绩效考核管理方案14篇

绩效考核管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制定与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证目的1帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力2能有效改善企业管理流程，增进竞争力3激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化绩效考核管理委员会主席委员

2、定性考核与定量考核相结合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公开原则第五条考核用途

1、月度绩效工资的发放；

2、年度绩效奖金的发放；

3、薪酬等级的调整；

4、岗位晋升与调整；

5、员工培训安排；

6、年终先进评比第二章考核组织管理第一条组织构成公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部行政办公室、各部门负责人第二条考核职责

1、薪酬考核委员会职责薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责1负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案2监控考核激励体系的运行3最终审批各部门的绩效考核方案4审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施5最终处理绩效考核申诉

2、行政办公室职责行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机构绩效考核管理方案3摘要针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量关键词需要特征广告公司薪酬体系优化方案绩效考核随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求知识经济时代下，人才成为影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性在当前的发展背景下，必须全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展

一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题

1.薪酬激励体系不够健全当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为限制广告公司发展的关键性因素构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题基于大量的实践调查研究能够看出,当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一个问题中，具体表现在薪酬管理不够公平，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面1薪酬管理不够公平大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性

（2）薪酬对外影响力较小薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值

（3）薪酬制度模式不够科学基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等

（4）薪酬激励效果不够突出薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性

2.绩效考核模式不够全面绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性，促进广告公司的全面发展但是当前广告公司在实际管理的过程中，虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展

3.职业规划工作未能开展每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题广告公司比较注重经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，具体问题表现在两个方面

（1）优秀人才发展受到阻碍优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果

（2）公司晋升制度不够健全晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响

4.公司培训活动较为匮乏知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却忽视公司培训活动的问题缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展

二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展需求L明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的特点进行针对性管理在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公平性在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失薪酬体系的设计，还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司对他们的关心与支持薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展

2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求,创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量

（1）构建完善的绩效考核管理指标基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节入手，将广告公司实际管理中的各项事务引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水平例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入综合考核活动中比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中

（2）及时反馈绩效评价的具体情况及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争能力，使广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势

（3）制定针对性的绩效考核管理方法针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求,进行制度的设计与全面管理广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力

（4）开展奖惩结合的绩效考核模式奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，及时惩处具有不良工作态度的员工，发挥激励的价值,保证公司的全面发展

3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对公司的’发展产生了一定的阻碍性影响在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀员工的计划；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感

4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的考核范围副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员绩效考核指标的设计

（1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果注此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辩证关系，使考核结果公平公正考核方式我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行

一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核月度熏陶可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即:针对培训内容吸收的中期培训效果评估，以内容回顾及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估,以培训内容内部分享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用可以采用激励机制即在公司建立内部讲师制公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训提供参考这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性在实际的管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核评价反馈制度在未来的广告公司人力资源管理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范型的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势绩效考核管理方案4

一、目的意义实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致,激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义

二、总体思路对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核

三、考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度每个考核维度由相应的测评项目组成

1.关键绩效维度指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核⑴任务绩效考核本职工作任务完成的情况对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标⑵管理绩效考核对下属管理和工作指导的绩效⑶周边绩效考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进

2.能力维度指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力主要包括⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；

（4）创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力

3.态度维度指考核对象对待工作的态度包括⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与责任感考核工作整体采用360度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外,考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核

五、考核的具体实施

（1）上级考核公司领导班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍

（2）同级考核具体操作方法是

①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含党支部书记，从一般班子成员的角度进行考核）；

②机关党群部门的正职考核党支部书记（从支部工作的角度考核）；

③生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部

④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核机关生产技术科室、经营管理部门包括技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关党群部门包括办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价

（3）下级或客户考核生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即他们的.服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人,超过50人的单位抽取20人下级考核为一般绩效考核，应用《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价⑷不良事件考核针对特别重要、影响部门整体工作或者特别关键、影响公司全局性的部分项目指标，直接由考核办公室单独考核考核内容涉及治安综合治理、信访稳定、计划生育、干部作风纪律、廉洁自律等若干项目责任单位当年发生或存在不良事件的，对相关责任人从综合成绩中扣分区分责任大小或指标差距，扣分标准按如下原则掌握责任单位出现治安或刑事案件的，每件次扣减13分出〜现集体或越级上访的，每次扣减1—2分因沟通协调不力引发部门之间矛盾或延误工作或导致客户不满意，每次扣1—3分，造成严重影响的扣5分因失职、渎职，给企业造成经济损失或不良后果但又达不到纪律处分的，按照《责任追究暂行规定》对经济损失和影响程度的划分标准，分别扣责任人15分违规〜违纪，本人受到经济处罚或通报批评的，每次扣3分；给予党纪或政纪处分的，参照处分等级,分别扣610分针对同一不良〜事件，上述情形同时符合时，执行最高扣分标准，不重复扣分必要时，根据不良事件的程度和影响，考核办公室可将某项指标设为一票否决指标

六、考核成绩的计算、综合

1、定性指标的量化一般绩效定性评价项目在进行考核成绩的汇总时均需二次量化按百分制量化的分数与定性评价等级的关系见下表百分制量化分数乘以该指标所占权重即为该项实得分

2、考核成绩的综合综合成绩二关键绩效考核义60%+一般绩效考核X40%-不良事件考核扣分一般绩效考核二同级考核义50%+下级考核X50%

七、考核结果的评定及运用对正科和副科管理干部分别按综合考核成绩进行排名,以20%、75%、5%的比例确认考核结果前20%确认为优秀,排位最后的5%确认为不称职，其他为称职干部考核结果的运用，一是由经理层业务主管与考核对象进行绩效面谈，对照考核结果，结合日常表现，肯定绩效成果，找准绩效障碍，梳理问题，分析成因，推动考核结果优秀的同志再接再厉，促使考核不称职的同志勤勉进取，发挥绩效考核的激励和鞭策作用；二是以《情况简报》的形式，将考核结果在全公司范围公开，接受广大干部群众的广泛监督对考核结果优秀的同志通报表扬，授予排名前十位（正科前

五、副科前五）的干部优秀管理干部称号，并给予一次性xx元的奖励；对考核结果不称职的同志通报批评，同时给予xx元的经济处罚；对连续两年考核不称职的干部给予三个月的黄牌警告，黄牌警告期间机关干部取消效益工资,车间干部降低

0.1倍的年薪系数三是党组织对考核不称职的干部逐人进行谈话，教育引导他们正确面对考核结果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通报批评和黄牌警告的同志，对照自身存在的问题，从主客观两方面挖掘成因，明确差距，并制定出有力的绩效改进措施，认真整改落实四是将考核结果与组织考察情况一起作为干部调整聘用的重要依据连续三年（当年之前三个考核年度）考核不称职的，正职降为副职，副职予以解聘

八、干部考核工作的组织领导中层管理干部绩效考核工作在公司党委和行政的统一领导下组织进行公司成立由党政主要领导任组长，党政班子其他成员为成员的考核领导小组，领导小组下设考核办公室，办公室设在组干科，由党委副书记、纪委书记任办公室主任，成员由组干、纪检、宣传、办公室、工会、企管、财务、安监、质检、生产计划、设备动力、保卫等部门负责人组成，具体负责考核工作的实施绩效考核管理方案5

一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法

二、考核实施小组

1、总经理全面负责考核的组织与领导工作

2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件

3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核

三、考核方法

1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法

2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导

四、考核内容!1!

（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中,缺失的重要内容项数为0,一般工作事项不超过一项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在—%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过一项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核

（三）工作能力考核（35%）

①专业知识

②计划组织能力

③领导能力

④分析决策能力

⑤其他职位说明书上所要求具备的能力

五、考核结果应用

（一）考核结果划分

1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果

2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出

3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出

4、D——合格，工作成绩达到企业要求

5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求

（二）考核结果应用

1、薪资调整

2、员工培训

3、岗位调整

4、人事变动

5、其他相关人事政策绩效考核管理方案6为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定

1、计划内容应包括如下A.事务性计划中事项内容

①、市场开发计划a计划月内加盟商发展情况b广告投放宣传计划c对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

②、计划月内直营店管理情况a目标营业额及提高方法b门店促销计划c门店管理改进提高措施

③、加盟市场维护计划a市场管理及巡店计划b加盟商培训开会沟通计划c市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训计划a人员培训计划b新进人员补充拓展培训计划c加盟商员工培训

⑤、财务、库管计划校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案

一、考核范围学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩考核满分为100分，量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%o

（一）领导素质与职业道德（30分）热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台为人师表，勤奋敬业，无不良影响

1、团结协作（5分）团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定

2、作风正派（5分）领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平

3、领导才能（5分）具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力

4、职业道德（5分）模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”

5、出勤情况（10分）遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行

（二）岗位工作（50分）能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好

1、计划、总结（5分）按时完成并及时上缴各种计划、总结计划有重点，有措施，有针对性和实效性总结所取得的成绩，及存在的问题

2、任课工作（4分）完成所代学科课程任务，无缺课

3、党建工作（6分）完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用

4、指导、服务教学（8分）按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈开展教师培训、教育科研、课程改革等活动指导中队辅导员开展班队活动总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作

5、档案管理与督导评估（8分）分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核按照目标完成率（目标完成率二各项实得分/各项应得分）排序得分

6、值周情况（6分）按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责

7、领导交办工作（5分）学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分

8、个人获奖（4分）

9、集体获奖（4分）

（四），民主测评（20分）1,个别谈话（6分）谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录

2、期末述职（6分）学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟

3、民主测评（8分）学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率的高低排队给出量化分值

三、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法

四、考核等次划分年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队优秀（占15%）正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出称职（占70%）能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作基本称职和不称职（占15%）基本称职政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高不称职政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的

七、考核结果的运用

1、评定考核分数考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数绩效奖励优秀基数十基数的4%称职基数基本称职基数一基数的4%不称职不发绩效奖励工资

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话

七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组组长校长副组长书记组员；各教研组长、民主产生群众代表考核的具体工作由书记、校长负责

八、本方案自公布之日起施行附《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细贝I》《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》回民区糖厂路小学二OXXV年三月绩效考核管理方案7

一、目的为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据

二、考核对象除总经理外力同机械（上海）有限公司和力同环保设备（上海）有限公司所有在职管理干部及职员

三、绩效考核的原则

1、公开原则明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价;

3、反馈原则将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则考核结果与薪酬、职位晋升挂钩实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;

5、激励原则通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评见附件一《管理人员工作态度评价参考表》

2、能力（30%）主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩（25%）主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次A级绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级绩效得分要85—95分者，可得绩效工资的120%；C级绩效得分在70—85分者，可得绩效工资的100%；D级绩效得分在60—70分者，可得绩效工资的80%；E级绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；

2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%o

3、考核最高分为100分；

七、考评周期各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分

2、考勤迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考

5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准

2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退

4、试用期考核不合格者直接辞退

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责

1.

1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

1.

2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部.？

999999999991.

3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

1.

4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

1.

5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责:

⑥、权益金收缴情况

⑦、其他B.任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数

2、责任人责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据

3、完成时间在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核注意完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天

4、资源支持资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟定的计划

5、完成情况反馈情况完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析

6、权重（和为130%）是衡量每一计划事项的重要程度是计算绩效工资的主要依据

2.

1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

2.

2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

2.

3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

2.

4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议

2.

5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

2.

6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

2.

7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存

十一、考核的监督和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%o

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者,不参加本月的绩效考核

十二、考核结果的运用

1、教育培训依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作

2、调动调配把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位，让每个员工充分发挥个人能力

3、晋升在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

4、提薪员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据

5、奖励为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行

十三、考核等级比例控制A级不得超过本部门员工总数的5%；B级不得超过本部门员工总数的15%；C级占本部门员工总数的65%；D级约占本部门员工总数的10%；E级约占本部门员工总数的5%；绩效考核管理方案8

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准

3、绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核

3、月考核时间安排为

1、

2、

4、

5、

7、

8、

10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为

3、

6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束

1、三级正职以上中层干部考核内容1领导能力2部属培育3士气4目标达成5责任感6自我启发

2、员工的绩效考核内容1德政策水平、敬业精神、职业道德2能专业水平、业务能力、组织能力3勤责任心、工作态度、出勤4绩工作质和量、效率、创新成果等

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现作出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数二（一月份考核分数+二月份考核分数）义20%+本季度考核分数又60%第二季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分数）义20%+本季度考核分数X60%第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分数）X20%+本季度考核分数X60%年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）*5%+（十月份考核分数+H一月份考核分数）X5%+年度考核分数X75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部个人自评表及两部评价表后附

七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部

八、绩效考核结果的应用人资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整

1、浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时作出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；有员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议作出决定以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好绩效考核管理方案9为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力,特制定此方案

一、考评机构成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办事为成员的考核领导小组,领导小组下设办公室在镇党建办

二、考评范围镇直机关单位包村干部

三、考评方式实行工作积分考评制度

1、积分办法1每月进村入户24天以上，积48分少于24天的，缺一天扣2分

（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分

（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分,没有完成的按比例扣分

（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分

（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议每次积5分，缺一次扣10分

（6）积极参加各类应急处置行动参加一次，积5分，缺一次扣10分

（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；

（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次；

（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次

2、积分办法干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分奖励、通报积分以文件为依据其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准

3、积分运用工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据

（1）月度奖惩月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资

（2）季度排名季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综合排名所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励设一等奖4名，奖金800元；二等奖6名，奖金600元季度排名考评时间在下一季度的上中旬

（3）年度考评以季度考核和村级工作目标管理考核为依据在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理

四、考评要求

1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据

2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任

3、本方案自20xx年1月1日起施行绩效考核管理方案

101.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工

2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作

3.0职责

3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；

3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议

4.0程序

4.1绩效考核的原则1）公正客观的原贝I；所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据

7、备注如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施首先制定本部绩效计划其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认附表一《月度计划执行反馈表》部门（管理中心）的由主管副总审批《管理中心月份工作任务指标计划表》由总经理审批第二步、组织执行，做完成情况评估计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估（在完成情况一览中填写）和直线上级评估，确认完成情况任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况2）全面的原则；3）准确的原则;4）及时的原则;5）节约的原则；6）便于操作的原则

4.2绩效考核的衡量标准1）工作行为；2）工作成果；3）工作能力；4）工作态度

4.3绩效考评体系及构成

4.

3.1绩效考评体系1）操作规程是唯一考评依据；2）考评结果与工资、奖金挂钩；3）考评结果与行政奖罚挂钩；4）考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5）考评结果允许进行行政复议

4.

3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构

4.4工资构成及发放

4.

4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明员工及基层、中层管理员工的考评工资基数二30%*岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

4.

4.2考评工资发放方式

4.

4.

2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下:考评工资二考评工资基数*考评分对应的核发比例

4.

4.

2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照（新闻实业公司年目标考〜核管理办法）进行核发

4.

4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例295100%60W考评分＜95考评分/95*100%考评分＜

6004.5考核指标体系附表一（新闻实业公司绩效考核指标体系）

4.6考评办法

4.

6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工

4.

62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

4.

6.3抽检公司质检专员（物业公司质检员兼任）不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理并记入月底绩效考评统计中

4.7统计办法

4.

7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核

4.

7.2半年考评总分的统计方法半年考评总分二工每月考评分义80%+半年考评义20%

4.

7.3年终考评总分的统计方法年终考评总分二£半年考评总分X80%+年终考评X20%

4.8考评流程

4.

8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资;

4.

8.2行政部负责对（（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放

4.

8.

38.3对申请复议的员工分数,5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数如有差额，分数计入次月月检分数

4.

8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留（部门月检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数统计表）

4.9绩效考评纪律

4.

9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时，需在备注栏中说明

4.

9.2考评人员必须依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行评分，严禁随意评分

4.

9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分

4.

9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分

4.

9.5法自年1月1日起执行〜绩效考核管理方案

11、绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效,为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案

二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示绩效考核时间表绩效考核时间安排备注类别名称季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日10日具体的绩〜效考核时间由人力资源部负责安排和通知第二季度绩效考核7月1日10日〜第三季度绩效考核10月1日10日〜第四季度绩效考核1月1日10日〜年度绩效考核年度绩效考核12月25日1月5日〜

三、季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类

（一）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示管理人员季度绩效考核的内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；D.不满意；E.很不满意能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可;D.欠佳;E.很差30%企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘;B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差判断决策能力把握全局，迅速作出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳;E.很差20%个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D,不足；E.太差25%专业知识工作所需的专业基本知识、法律法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富;B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富;B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差说明A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分

（二）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示普通员工绩效考核内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点工作能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事务处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳;E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳;E.很差30%个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般;D.不尊重；E.很不尊重人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差30%一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富;B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富;C.普通；D.不足；E.太差说明A=109分；B=87分；C=65分；D=43分；〜〜〜〜E=21分〜

（三）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示员工绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）奖惩措施A级90^100浮动工资上浮15%B级80~89浮动工资上浮10%C级70~79浮动工资上浮5%D级60~69浮动工资不变直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资职能部门月度工资二基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理:月度工资二基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴副经理（助理）二基本工资+绩效工资*绩效系数其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案公平公正性由人力资源部监督，并解释说明第三步、进行绩效考核面谈沟通直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来除了目标设定外，更重要的是绩效辅导应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时获得持续的绩效改进附表三《绩效面谈沟通记录表》第四步、建立绩效考核业绩档案E级60以下浮动工资下浮5%说明浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例

（四）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表“，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档

四、年度绩效考核的内容与实施

（一）年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示人力资源部奖惩记录得分标准奖惩记录名称奖惩记录加减分标准奖励嘉奖加5分记功加10分记大功加15分惩罚警告减10分记过减15分记大过减20分注若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

（二）年度绩效考核总分计算方法总分二本年度四个季度绩效考核得分之和X80%+人力资源奖惩评分义20%

（三）年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围奖惩措施A级前5%奖励1000元B级前15%除去前5%奖励500元C级前30%除去前15%奖励200元D级前90%除去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退

（四）年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由人力资源部组织进行

五、绩效考核结果的应用

①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额

②部门经理运用季度绩效考核的结果制定员工培训计划，并向公司推荐优秀人才

③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置

六、绩效考核结果申诉本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行绩效考核结果申诉表”示例如下表所示绩效考核结果申诉表编号日期年nbs绩效考核管理方案12

一、目的意义实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致,激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义

二、总体思路对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核

三、考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度每个考核维度由相应的测评项目组成

1、关键绩效维度指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核⑴任务绩效考核本职工作任务完成的情况对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标⑵管理绩效考核对下属管理和工作指导的绩效⑶周边绩效考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进

2、能力维度指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力主要包括⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力

3、态度维度指考核对象对待工作的态度包括⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与责任感绩效考核管理方案13为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下

一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；

二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员

三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作

四、考核权重考核实行百分制考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分人力资源部做好考核的组织实施及汇总

五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理

六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额

七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定

八、考核反馈

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因,以便改进工作

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据绩效考核管理方案14案例张某，学校综合办公室会计，职员二级学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评为优秀王某，学校综合办公室人事干部，职员二级学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业王某积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作积极性受到影响

一、学校绩效考核管理方面存在的问题通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题

1.在绩效考核中出现了晕轮效应晕轮效应是指“光辉的延伸”在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量“）也评价较高当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生

2.绩效评价标准不清学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确

3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈,指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果在绩效管理中避免可能出现的问题的对策加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作

2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简明扼要的原则如学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的

3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的绩效反馈对教职工的发展十分关键有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且,部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机绩效考核面谈应该包括五方面的内容一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面的了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境

（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程,提出有用的建议，提高其绩效能力

（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导

（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正

（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用绩效考核业绩档案包括《月度计划执行反馈表》《管理中心月份工作任务指标计划表》《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案

二、季度或半年度考核管理季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式

1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性

（1）自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等

（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定

（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式

2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值作为季度/半年考核依据具体体现

①权重均值在50%以下的作（免职）处理

②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

④权重均值在81%—110%之间的做不变

⑤权重均值在H0%—130%之间的工资级别提高一个档次，并与职位晋升挂钩述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累积到年度综合业绩评估具体内容附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》《季度考核评估表》

三、年度综合业绩考核年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估绩效考核管理方案2第一章总则第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法第二条适用范围本管理办法适用于百川公司全体员工第三条考核目的

1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略第四条考核原则

1、以提高员工绩效为导向;。