企业文化落地的思路和方法

企业文化落地的思路和方法WORD格式整理版企业文化落地的思路与方法随着中国经济的转型，中国企业也面临着自身的转型哪家企业能在这一时期成功的完成转型，都会为未来的持续发展奠定良好的基础，也会因此成为下一批中国最优秀的企业和中国管理实践的引领者那么，如何成功实现企业的转型？XXX认为，企业文化升级，或者说建立战略导向的文化是必不可缺的一个重要环节也许有人会质疑企业文化这样虚化的东西有什么用？这本身就是一个伪问题，真正的问题应该是如何让企业文化落地生根，并发挥出其力量？因为任何企业都有其特定的文化，都会因不同的文化而产生不同结果，无论企业自身是否意识到这一点这就像每个人都有自己的价值观和行为方式，遇到一些事情，他就会那么做，但是他未必知道自己为什么那么做，或者说不知道驱动自己行为背后的价值理念是什么企业文化落地的思路企业文化的落地需要回答两个问题一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，

（七）战略导向力通常企业文化的评价工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能摆脱为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向具体来说，其评价分为两个层次第一个层次是管理行为同等性评价，即现在所采纳的管理行为中，哪些与文化理念的要求同等，哪些是不同等的？继而找到管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评价，即现在采纳的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩可以支撑战略的发展？哪些不能，若何改进？这种方式，实质上，是以管理行为为桥梁，将文化与战略联系起研究好帮手WORD格式整理版来，制止了文化的虚化，增加了战略的动力笔者接触到的企业家中，现在有不少已经建立了这样的意识，并逐步采纳相应的举措既能符合企业实际，又能有效推动战略；另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为要回答这两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来所以，构建企业文化理念，首要的明确战略，通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展比如做食品业务，就要强调品质的理念；做航空业务，就要强调安全的理念研究好帮手WORD格式整理版基于战略构建出系统的文化理念之后，就进入文化落地的阶段了通常文化落地，都是孤立的借助培训、活动等方式加强员工对文化的认知与认同，这很容易导致文化的虚化所以,必须为文化找到一个粘着点这个粘着点就是管理行为，包括具体的管理策略、制度与流程等在这个阶段，首先需要基于文化理念评估管理行为，即企业采取的管理行为是否与文化理念一致如果一致，那么企业就拥有一个符合文化的管理环境环境决定行为，管理环境会引导、固化员工的行为，促使员工做出符合文化理念的行为为了保证文化落地的有效性，需要不断评估，使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的闭环过程在战略既定的条件下，关键评估点有两个一个是文化理念与管理行为的一致性；一个是管理行为与战略发展的配适性简单说，就是我们的行为是否符合文化，我们的行为是否对战略目标的实现有价值而在战略转型期，首先需要基于新的战略愿景和目标，重新构建文化理念体系企业文化落地的方法

（一）领导推动力企业文化与领导者是同一枚硬币的两面领导者言行是文化落地的启动力和推动力，只要领导者“信以为真”，才有员工的“信以为真”所以，文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制比如，当年XXX为了能唤醒XXX员工的质量意识，怒砸冰箱，真正的让员工感受到了企业对质量的关注现在那把锤子还放在XXX历史的展厅中，砸冰箱的故事更是广泛传播，不仅影响了一批批海尔人，也影响了中国企业领导的自我管理包括三个层面，首先是领导者的“大脑管理，员工未必相信领导者说什么，可是一定会相信领导者做什么因而，领导者需时辰反思本人的行为是否与文化保持同等其中有六类行为对文化的塑造有重要作用，包括领导者定期关注、衡量和掌握什么；领导者对重大事件和组织危机作出反应；研究好帮手WORD格式整理版领导者若何分配珍贵资源；领导者特意做的脚色塑造、教育和培训；领导者若何分配奖赏和地位；领导者若何招聘、甄选、晋升和辞退组织成员这些管理行为是领导者最需要关注的其次，是“身体管理”，指的是领导者要亲身参与文化落地建设，让员工看到、感受到领导者对文化的重视比如亲身为员工做文化理念的培训，比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值最后是“影子管理”，毕竟领导者没有分身术，要让更多的员工感到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去

（二）培训研究力通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化切实其实切含义，和文化管理办法等内容，进而指导员工采纳符合文化的行为XXX在规模尚小的时分，就不惜成本对新员工进行文化培训；XXX则通过XXX,对新员工进行系统的文化培训在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，可以做到及时的了解文化培训的需求；具备良好的课程设计能力和丰富的课程库；高效的培训运作方式；不断地评价学员的研究状况、培训师的培训结果，和全部培训体系的运行情况，以便持续改善在培训中要注意三点第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与厘革管理等内容对中层管理者培训的重点是企业文化建设办法、企业文化与领导、管理技能而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容第二，把握员工得文化的节奏和过程，并设计相应的文化培训这个过程包括从最开始的“记得住”、至『想得通”、“信得过“、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现“信得真”研究好帮手WORD格式整理版的目标第三，采纳互动性培训、行动研究等办法提升培训质量

（三）教练驱动力所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发的文化培训力量笔者所服务的一家食品巨头，发挥不同管理层级的员工做文化教练比如中层管理者,强调讲个人成功经历和文化故事，XXX员工则提供专业的文化管理方式培训，帮助员工将文化理念融入工作；而普通员工则发展为文化志愿者，创作了大量作品，比如文化故事集、文化先进人物集、文化“三字经”、文化“”等等这样做的好处在于第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑比正式的文化培训更容易让人信服道理很简单，员工更倾向于身边的同事，而不是领导者第二，降低人力资源成本，不需要设计更多的文化培训岗位第三，教是最好的研究方式，当志愿者帮助他人研究文化理念的时候，他自己也会加深对文化的理解和认同笔者曾服务过的一家企业，在每个部门都会选择一至三位业绩未必好但是深度认同公司文化的人，目的通过他们促进部门的文化建设文化意愿者自发传播文化的方式多种多样，比如写文化流行语、写文化践行故事、商量文化理念和文化建设问题、画文化漫画，创作文化歌曲等等这方面XXX做得很好，所以我们可以看到XXX大量的漫画和员工故事

（四）行为转化力这个环节关键是加强员工对文化理念的认同，理论起来很难，可是很关键因为即使员工正确的理解了文化理念，可是不一定去做增加对文化的认同，有利于员工将理念转化为行为以西XXX当年倡导“爱”的文化为例，在事件之后,全部航空业都陷入危机，在这样的关头，XXX宁愿遭受损失,也坚决保护员工岗位这加强了员工对公司“爱”文化的认同于是，员工将爱贡献给公司和客户，纷纷提出降低成本的建议研究好帮手WORD格式整理版为帮助公司渡过难关，有的员工还将自己的红利甚至部分工资捐给公司这里介绍几个增加认同的办法一是观察访谈，可以参照文化培训师、部门领导者的意见二是推动部门将公司文化理念转化为部门管理理念，进而推带动工将公司文化理念转化为个人工作理念，并将其作为部门管理和员工工作的指引三是进行分享会，在分享会上，通过员工介绍本人的文化践行方式和结果互相促进文化认同感四是推带动工成为文化意愿者，员工越是愿意承担意愿者的义务，就说明他越认同文化办法很多，这里仅举以上几例

（五）管理固化力所谓管理固化力，就是通过采纳符合企业文化理念的管理策略与制订，创造出一个符合文化理念的环境，进而指导和固化员工的行为一些企业将文化作为招聘、晋升的一个标准比如在XXX的绩效查核中，企业文化和价值观查核占据了50%的比重那么，如何创造管理固化力？这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明第一步，通过结构化的方式，对创新做出精确的释义如下创新的释义勇于突破现状，事事皆可立异——立异观念创新最终要能够创造价值——创新原则勇于尝试、善于总结、包容失败——创新方式第二步，针对每条释义制订相应的管理策略或制度比如在立异方式上，设立年度立异奖，其中“最佳立异奖，，，旨在奖励在产品立异、技术立异、流程立异上表现卓越的团队和个人；“最佳失败奖”，则是奖励勇于尝试，结果虽然失败可是有所总结和收获的立异团队和个人再比如在创新观念上，搭建“Open Idea，建立一个专门研究好帮手WORD格式整理版的内部创新交流平台，鼓励不同层级、不同部门的员工进行交流，提交创新Idea,进行线上PK,每季度评选出T0P3的Idea,经可行性分析后分配资源予以落实同时，设立创新基金，按一定比例分配给各部门，用于奖励部门内具有创新意识和行为的同事此举旨在鼓励内部创新意识，体现事事皆可创新第三步，将每项策略分解到相应的部门，制订义务人，并制订出相应履行时间节点

（六）反思改善力在文化落地中，构成反思质询的氛围，帮助员工反思本人的行为，保证本人的行为体现文化，使文化真正落到工作中可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行具体来说，无论是领导者，照旧员工，都应定期、甚至时时追问本人一些问题我遇到了一个什么样的问题？我对待此问题的态度、理念和行为是什么？这样的态度、理念与行为是否符合文化要求如果不合适，那么我应该怎么做领导者还需要问一个问题若何让员工感受到我是按照文化理念决策和采纳行动的？古人讲“三省吾身”，自我反思是中国文化传统随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强，能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。