女大学生就业困难问题

女性就业歧视的法律问题分析一一基于女大学生就业难的角度张轩（天津师范大学法学院）摘要我国的《宪法》中规定了，中华人民共和国公民的基本权利是受到我国法律保护的，但在我们的现实生活中，也可能会出现一部分的群体权利得不到救济和保护的情形，这在女大学生就业问题上表现的尤其明显本文基于女大学生就业的现状，分析女大学生就业困难所呈现的就业歧视的原因，包括立法不完善、举证困难、缺乏相关监管与执行机构等，并根据这些原因，提出了相应的对策建议关键词就业歧视；就业困难；女性Problems ofFemale university students1employment difficultiesCollegeof Law,Tianjin NormalUniversityAbstract:Fundamental lawstipulated inthe constitutionof ourcountry,the fundamentalrights ofcitizensof thePeoples Republicof Chinaare protectedby lawin ourcountry,but inour reallife,also maybepart of the groupreceive norelief andrights protectionsituation,this performanceespeciallyon female college studentsemployment problem.This articleis basedon analysisofthepresentsituation ofthe femaleuniversitystudents*employment,femalecollegestudents employmentdifficultiespresented bythe reasonof employment discrimination,including imperfectlegislation,the difficultiesof proof,the lackof relevantregulation andenforcement agencies,etc.,andaccording tothese reasons,put forwardthe correspondingcountermeasures andSuggestions.Key words:employmentdiscrimination;The law;women

五、课题研究的方法、策略、步骤和进度安排课题研究方法

①文献研究

②案例分析进度安排:

①1月初订立题目查找资料

②3月初初稿完成

③3月中旬定稿

④4月底交稿

六、成果形式描述论文

七、指导教师意见指导教师签字:年月日

八、学院毕业论文（设计）领导小组意见领导小组组长签字:年月日天津师范大学成人本科毕业论文（设计）中期检查表学院法学院系别专业:法律学习形式高自考论文（设计）题目女性就业歧视的法律问题分析一一基于女大学生就业难的角度080215100312学生姓名张轩学号（准考证号）指导教师郭明龙指导教师职称副教授计划完成时间2017年3月30日论文（设计）的进展情况1已经列好提纲，并有明确的写作方向和着手点.2通过查找资料丰富内容3内容上已经完成三分之二指导教师意见指导教师签字年月日备注天津师范大学成人本科毕业论文（设计）指导教师评语学院法学院系别专业:法律学习形式高自考论文（设计）题目女性就业歧视的法律问题分析一一基于女大学生就业难的角度080215100312学生姓名张轩学号（准考证号）指导教师郭明龙指导教师职称副教授指导教师给分指导教师评语指导教师签字年月日毕业论文（设计）分工情况（多人合作时填写，包括本人研究的内容及其在课题中所占份量）独自完成备注天津师范大学成人本科毕业论文（设计）答辩记录表学院法学院系别专业:法律学习形式高自考论文（设计）题目女性就业歧视的法律问题分析一一基于女大学生就业难的角度学生姓名张轩学号（准考证号）080215100312指导教师郭明龙单位、职称（职务）副教授姓名性别职称职务其它答辩委员会/答辩小组名单答辩委员会（答辩小组）评语答辩委员会主任或答辩小组组长年月曰指导教师给分答辩委员会给分毕业论文（设计）得分备注答辩时间年月日

一、女大学生就业现状1（-）就业条件相当苛刻错误味定义书签

（二）就业市场存在性别歧视错误味定义书签

（二）反对歧视平等就业需要解决的问题错误味定义书签女性就业机会不均等

1.

1.男女同工不同酬

21.职业性别隔离31

二、女性就业歧视问题的法律原因分析1（-）对女性就业的相关法律规定2

（二）我国针对女性就业相关法律规定中存在的不足2,相关立法的不完善12举证困难

2.

2.缺乏相关监管与执行机构33

三、女大学生就业困难问题的完善建议3（-）完善相关立法3

（二）将举证困难转移到招聘单位上3

（三）建立专业的监管和执行机构4

（三）完善相关的司法救济途径4

一、女大学生就业现状最近几年，随着我国经济发展的逐步放缓、产业结构的调整、党政机关事业单位机构改革的深化和高等教育规模的迅速扩张，大学生就业呈现出毕业生数量增加的同时，就业难度也增加的现象全国高校学生信息咨询与就业指导中心大学生就业研究所所长余舰表示，2016年中国高校毕业生规模达到765万，比2015年增长16万大学毕业生就业难仍旧是个热题，其中女大学生的就业率又远远低于男生某湖北政协委员的调研报告指出，湖北省高校毕业生中，女性毕业生就业率比男生普遍低10到15个百分点究其原因，用人单位的自主权不断被扩大导致求职过程中不合理限制，现行法律的不完善，以及劳动力市场供求关系的不平衡等因素，使女大学生在就业过程中不同程度地遭遇到了性别歧视可以看出，女大学生就业歧视问题以及非常严重女大学生在就业中遭遇多种不公平待遇，主要表现在以下几个方面

（一）女性就业机会不均等与男性相比，我国女性在社会中获得的就业机会可能相对来说比较少，这正反映了我国女性在就业的过程中存在不同程度的歧视问题女性就业机会不均等，有违社会公平，社会资源分配合理公平，社会分工合作，社会可持续发展的理念同时，我国就业机会不均等也会严重打击劳动者的积极性和参与社会劳动的主动性，这样也会严重影响企业的经济效率和社会的生产力我国只有男女两性之间都拥有平等的就业机会，才能更大化的发挥自身的价值，激发自己的潜力，在社会分工中扮演着重要的角色，发挥自己的能力和特长，实现自己的可持续发展由于目前我国有关就业的法律制度不完善，可能不能够最大程度上保障每一个女性的劳动权利，就业平等权，这就给我国的社会实践中解决就业性别歧视问题加大了一定的难度

（二）权益不平等有些用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育等大部分用人单位都是以貌取人和主观判断，常常会造成一些女大学生被拒之门外一些用人单位在经济萧条的时期，也会减少对女大学生的聘用，主要是考虑到女大学生的生理因素、婚姻状况、育儿情况、从业成本等方面的因素，会放弃聘用女大学生

（三）男女同工不同酬在我国的国家统计局做出的有关女性就业情况分析的调查中显示，我国的男女两性劳动者在我国的同一行业中，45%的女性劳动者的收入都普遍要低于男性，即使我国从事同样的工作，女性的收入同男性相比，也会处于较低偏低的水平，这显然违背了男女同工同酬原则男女同工不同酬的现象不利于社会资源的合理科学分配，可能还会加重两性之间的矛盾，同时也会大大打击女性工作的积极性

（四）职业性别隔离性别歧视在中国很普遍中华全国妇女联合会2011年进行的调查显示，近92%的女学生表示在就业时遭遇过性别歧视中国政法大学2010年进行的调查发现，在招聘时，约69%的雇主有性别要求然而，当我国在现实生活中出现了性别歧视的问题，我国大部分性别歧视受害者会选择保持沉默只有部分年轻女性有勇气打破那种沉默,这种行为是有风险的，因为如果她们的真实身份暴露，她们在中国可能再也找不到工作了“另外，这样做也很造成一定的成本，过程耗时很长，结果不确定°我国的男性劳动者在社会实践中的职业大多是分布在企业的领导阶层或者对专业水平技术水平要求较高的职位中，有些时候，还会出现在某个行业的男性垄断整个行业的情形，在这一行业中，女性的数量明显少于男性，使得女性与这些行业呈现隔离的状态

二、女性就业歧视问题的法律原因分析

（一）对女性就业的相关法律规定从立法角度来讲，我国法律旗帜鲜明地反对任何形式的性别歧视《宪法》第四十八条明确保障妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔女干部，这为保护平等就业、禁止就业歧视，奠定了原则和精神基础止匕外，《劳动法》第十三条也规定妇女享有与男子平等的就业权利，并规定在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准此外，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬这些都是关于禁止就业机会歧视的规定

（二）我国针对女性就业的相关法律法规中存在的不足

1.相关立法的不完善对于性别歧视所导致的就业困难以及就业后的薪酬差别，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合而全面的法律，我所指的，就是我国《反就业歧视法》的制定尚未被提上正式议事日程，相关法律条文至今也只是散见于各类法律法规之中，而且仅有禁令却并无相应的罚则，即劳动监察体系缺失，司法管理渠道不明以我国《劳动法》第13条为例子“妇女享有与男子平等的就业权利”此句意指在录用职工时，除了国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高录用妇女的对外标准但以上禁令虽存在已久，但却并无任何可操作性，例如具体将由哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业等都不得而知因为无论是我国的立法机关还是司法机关，迄今为止都还没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落到相关实处虽然在我国立法体系中国的《劳动法》、《就业促进法》明确规定了关于反对就业性别歧视，禁止就业性别歧视的内容，但其中大多数都是原则性概括性的规定，比较抽象，不够具体对具体的一些有关男女就业歧视问题，包括什么是就业歧视、如何判断就业歧视、判断企业就业歧视的标准有哪些，有关就业歧视的举证责任应该如何分配以及违反禁止就业歧视有关规定我们的用人单位，企业应承担哪些法律责任，女性的就业权利应该如何得到根本的保障，女性的权利的救济途径有哪些等等例如《劳动法》第46条和《妇女权益保障法》第24条都规定了同工同酬，但对什么是同工同酬，什么构成报酬歧视缺乏具体判断标准可以这么说，正是日前我国在立法方面的此种缺失，导致了在客观上容许了整个社会纵容就业歧视风气的形成以上情况的解决，需要公众对于就业歧视问题具有正确的认识与态度，而并不是一味的纵容与无限度的包容任何法治社会，都需要社会上的广大民众对于社会上的某个法律问题具有客观而正确的观点及认识，这是一个必须的基础，而同时，这也是一国法治化步入高级阶段的表现

2.举证困难目前我国有关就业歧视的法律规定过于原则，缺乏可操作性，缺少举证责任及法律责任的规定在反就业歧视案件中，雇员往往处于弱势地位:一方面，雇主占有大量资源，雇员很难与之抗衡;另一方面，雇员在应聘及工作开展的过程中，很难掌握到有关影响雇主作出决策的相关因素的证据资料，致使雇员举证困难而在现有的法律条文中，仅有为数不多的条文，明确规定了在发生劳动争议时雇主应承担的举证责任，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

（2001）第13条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任我国现有法律对反就业歧视案件举证责任作出重要规定的，包括《劳动争议调解仲裁法》第6条与第39条,即一旦劳动者与用工单位发生劳动争议，用工单位必须提供属于其掌握管理的证据，否则将承担不利后果上述两条规定合理地加重了用人单位的举证责任，顺应了法律实践的要求，符合法律对举证责任的合理分配用人单位提供这些证据既可用来自证,也可为劳动者所用如果用人单位不能提供本属其所掌握的证据时，该证据指向的相应案件事实的不利后果推定为用人单位承受然而上述两条规定虽然能在一定程度上降低雇员的举证难度，但对于反就业歧视案件的整体帮助还远远不够由于缺乏特殊规定，一旦反就业歧视案件按照普通民事案件“谁主张、谁举证”的举证责任分配审理，就使得原告雇员处于举证困难的尴尬境地，从而难以通过证据优势取得胜诉

3.缺乏相关监管与执行机构由于就业性别歧视不属于劳动争议处理的受案范围，因此，求职者在应聘过程中遇到就业歧视，主要是通过向各级劳动监察部门投诉，希望能求得问题的解决但是,劳动保障监察人员数量少、力量弱与劳动监察范围广、任务重之间的矛盾十分突出目前劳动监察部门执法所依据的《劳动保障监察条例》，也没有对性别歧视作出明确定义用人单位如果存在性别歧视，应该承担哪些后果，都没有任何规定，这导致劳动监察部门对企业很难作出处罚可以看出，我国缺乏能够在女大学生就业歧视领域起到保护作用的专门性组织，目前能够找到的政府性组织机构例如劳动监察大队、劳动仲裁机构、人民法院，其他组织如妇联等但上述组织都不是女大学生就业性别歧视问题处理的专门性机构，在人员配置比例等原因的影响下存在无法有效鉴别女性就业性别歧视问题，难以从根本上预防或解决女性就业性别歧视问题的频繁发生更何况妇联、工会等都是群众性组织，上述组织也没有国家机关的司法强制力，如果仅仅是通过“倡议、呼吁、协调的方式”而不是调查、处罚、支持诉讼的方式，那么长此以往男女两性的工作平等权仅仅会流于形式

三、女大学生就业歧视问题的完善建议

（一）完善就业歧视的相关立法对于就业歧视的立法，我国可以充分参考其他国家或地区的经验例如《俄罗斯联邦劳动法典》第16条规定“禁止无理拒绝接纳参加工作”香港《性别歧视条例》中明确列举了七种“真正职业资格”，即工作本身性质需要男性或女性担任；有关工作需要由男性或者女性担任以合乎体统或保障隐私……除了列举的七种情况，雇主对雇员基于性别的区别对待都属于性别歧视，雇主负有证明自己的性别区别对待是符合七种情况之一的“真正职业资格”抗辩因此，我国可以通过立法明确规定就业性别歧视的具体表现，由于现有立法对求职中性别歧视的问题规定的太过原则性，不易操作执行，制定专门的《反就业歧视法》显得尤为必要规定就业性别歧视的概念和具体形式，责任认定，雇主责任和救济方式，以及反歧视的主管机构及其具体职责

（二）将举证困难转移到招聘单位上同时，要打破传统的“谁主张，谁举证”原则，将举证责任转移到招聘单位身上即受害人只须证明其受到歧视，招聘单位则必须用证据推翻歧视的假设，如果不能提供客观有效的证据来证明差别对待是合理需要，则可判定歧视成立这样能够有效地保护处于弱者地位的求职者的利益，使平等就业权得到有效保障应该对现行程序性法律进行修改、解释，完善反就业歧视诉讼程序，并对反就业歧视案件举证责任作出具体规定，以平衡雇主与雇员的诉讼地位，缩小原被告双方的举证难度的差距应当将国际上反就业歧视法中举证责任转移或者承担共同举证责任的相关规定引入我国的诉讼法律体系中，使反就业歧视理论的相关原则更具有可操作性此外，还可以将差别对待理论引人我国法律体系中，对歧视构成要件及举证责任的分配进行详细规定，使反就业歧视案件座为一种独立的案件类型来审理，区别于其他的民事案件或行政案件应当突破传统的举证责任原则，逐渐地将举证责任转移给用人单位一方:受害人只需要通过初步证据来证明其受到差别对待，即可推定为用人单位的行为是歧视行为，用人单位必须提出其他证据来证明歧视的假设不成立;如果用人单位不能提供充分的证据来证明差别对待行为是用工的合理需要，便可以认定歧视成立

（三）建立专业的监管和执行机构尽管就业性别歧视是一个不争的事实，但是现实中诉讼案件或者胜诉案件较少，很大程度上是由于劳动者不熟知合理的维权部门，无法通过正当的渠道维护自己的合法权利反就业性别歧视应当规定具体的主管部门，负责处理就业歧视现象的投诉和举报可以借鉴美国联邦政府设立的“平等就业机会委员会”，以负责执行民权法案所指定的禁止就业歧视的法律专门处理有关这类事件之申诉、调解及诉讼事宜，负责铲除在招募、雇佣、及其他有关就业条件上，任何基于性别、种族、宗教信仰等因素所产生的歧视情形英国也设立了“公平就业委员会”，依据1976年《反性别歧视法》可直接向雇主提问并从回答中寻找相关证据，并可以为受害人准备起诉书，全权代表其参加诉讼我国台湾地区也设立了类似的机构一“就业歧视评议委员会”，它是由政府出面邀请相关政府单位，劳工团体，雇主团体代表以及学者专家组成的，负责处理台湾地区的就业歧视争议这些机构在消除就业歧视，促进就业平等方面发挥了极其重要的作用°借鉴这些国家和地区的经验，我国有必要设立一个独立性的保护平等就业机会委员会，其主要职责包括

（1）审查用人单位的招聘广告以及与就业权有关的内部规章制度的合法性；

（2）受理求职者对招聘单位就业歧视的申诉；

（3）对实施就业歧视行为的用人单位强制其改变录用决定和进行处罚

（三）完善相关的司法救济途径在诉讼方面求职阶段的女大学生，虽然还未与招聘单位建立现实的劳动关系，但作为享有合法就业权利的公民，是一种潜在的劳动力资源，属于广义的劳动者范畴,招聘单位的就业歧视行为侵害了作为劳动者劳动权核心及逻辑起点的就业权，因此发生的争议理应属于劳动法调整范围内的劳动权利、义务纠纷为此，有必要扩大劳动争议受案范围，把就业机会争议作为劳动争议的一种加以调整，一旦发生招聘中的性别歧视问题，受害人可提请司法救济，以使劳动者的就业权得到劳动法的保护同时规定实施就业性别歧视行为的招聘单位的法律责任，对于因此遭受损害的求职者，招聘单位应负赔偿责任特别是惩罚性赔偿责任，对招聘单位的威慑力更强，以此达到减少其再次实施就业歧视行为的可能性招聘单位实施就业歧视的行为，会严重破坏劳动力市场管理秩序，理应承担行政法上的责任比如罚款；在取消就业歧视行为之前，不得新招用人员；存在就业歧视现象的用人单位，无权与政府签订行政采购合同或者作为政府资助的建设项目的承包商等13可借鉴美国经验，规定禁止令、复职、积欠工资、晋升以及损害赔偿等救济措施，以增强对就业歧视受害人的保护此外，规定适当的刑事责任，增加就业歧视罪的罪名，以此逐步改善女大学生就业现状，促进女性平等就业的权利得到保障在仲裁方面要加强劳动仲裁与诉讼的衔接以促进及时救济劳动仲裁机构虽然与法院的性质不同，法律适用上也有区别，但是应进一步加强劳动仲裁和劳动诉讼的衔接因为目前我国处理劳动的机制仍然是必须先经过劳动仲裁委员会的仲裁裁决，而因不服劳动仲裁裁决而提起的诉讼可以说是纠正劳动仲裁的救济措施，加强劳动仲裁和劳动诉讼的衔接和联系，才能真正地使诉讼成为仲裁的救济方式，进而促进劳动的妥善解决此外，我国应建立政府反就业歧视干预机制各级政府应成立反就业性别歧视专门机构，深入各类用人单位和人才招聘市场，进行现场监管、受理投诉、提供法律咨询与援助服务，视情况直接介入案件，用公共权力扫除歧视，推进平等就业要建立积极肯定的促进劳动力市场性别平等政策鼓励用人单位针对问题制定、实施企业内部的性别平等计划、方案而政府在有效督导的同时，还应采取减免税收、优先贷款、政府采购加分等手段，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任参考文献⑴李瑾，彭建章.女大学生就业难影响因素及对策研究河北师范大学学报（教育科学版），|J.2011,02104-

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一、选题的性质（）理论研究（）应用研究（）应用理论研究V

二、选题的目的和理论、实践意义目的该论文的重点就是分析和解决办法，讨论劳动力市场上的性别歧视问题实践意义有助于维护劳动力市场的公正，如果有性别歧视要加以纠正；有助于了解市场上女大学生供求状况

二、与本课题相关的国内外研究现状，预计可能有所突破和创新的方面目前研究现状目前国内外学术界的人员已对该问题有所研究并取得了一定成果可能有所突破和创新的方面会对女大学生就业困难问题得到重视并得以解决，或者能从更多角度对女大学生就业困难的解决办法和意义有所突破和创新

四、分析研究的可行性、基本条件及能否取得实质性进展研究的可行性、基本条件女大学生就业困难问题已经有人研究本人已完成劳动法等课程，掌握了基本理论，目前也搜集了相关的书籍集合以上是可以取得实质性进展。