贝谷公司基层管理人员人才测评系统的构建

本科生毕业论文（设计）论文（设计）题目贝谷公司基层管理人员人才测评系统的构建学院、系工商管理学院工商管理系专业（方向）工商管理年级、班级班20151学生姓爸打印指导教师打印年月出日20195高而提出的一个全新的概念是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响

二、贝谷公司基层管理人员人才测评管理现状分析

（一）贝谷公司概况贝谷科技股份有限公司成立于2001年4月，总部位于南昌国家高新开发区，注册资金5842万元专业从事信息系统集成和辐射与环保仪器的研发、生产、销售及服务公司整体通过了IS09000/14000/18000/20000/27000等管理体系认证，建立了完善的管理体系和高效的运作平台，先后认定为国家优秀高新技术企业和国家规划布局内重点软件企业公司一直保持高速的发展势头，创造了良好的社会和经济效益，公司的发展赢得了政府和社会的普遍认可,现已成为我国颇具竞争力的高科技企业！近年来，公司致力发展自主产业，锻造了一支博士、硕士为骨干的研发团队，加强技术开发和自主创新，取得了多项专利和技术成果,辐射与环保仪器产业化项目列为国家和省市高新产业重大项目，获得了国家、省市政府资助，产品广泛应用于环保、出入境、海关、核电和金属熔炼企业公司改制后，迎来了新的发展机遇，提出了新的发展规划和战略丰富和延伸仪器产品，加快推进辐射与环保仪器产业化，通过上海、北京和深圳的分支机构，业务向全国拓展，做大做强仪器产业

（二）贝谷公司基层管理人员现状

1.贝谷公司基层人员信息贝谷公司现共有基层管理人员178名，平均年龄32岁，逐渐呈现管理团队年轻化的趋势根据企业成长的历史背景，集团公司基层管理人员主要分为委托培养型和外部招聘型由于公司地处川中丘陵,好多毕业生又不愿到公司来工作在人才需求矛盾异常突出的特定时期，公司招揽人才的方法主体是:企业自身完成初中学生、高中学生的招收，委托大、中专院校对所需要的基层管理人才和专业技术人才进行培养贝谷公司先后委托多家大中专院校培养了企业生产、管理、销售所需的专业学生，这些人有效充实基层管理人才队伍，缓解了人才短缺的当务之急同时，为了提高人才征聘的质量和档次，降低人才引进的成本，应对人才质量的有利变化，公司转变策略，直接到大专院校和省、市、县人才双选会上招聘为了让基层管理者树立科学发展的意识，先后共邀请90多名专家、学者和社会知名人士到公司授课，帮助职工启发思维、增长见识，使他们逐渐从各种保守过时的思想观念和行为方式中摆脱出来，以便于适应公司战略、战术的需要和不同时期的需求委托培养型的基层管理人才主要有以下几个特点年龄较长，平均年龄42岁，学历层次较低，一般为初高中或中专学历居多，但工龄多数在15年以上，具有丰富的实践操作或管理经验他们中的大多直接从基层一线提升上来，他的工作职责为指导基层员工，确保生产目标的完成该类型基层管理者熟悉工作流程，从事工作较为轻松,与企业同心同德，忠诚度较高，离职率很低，但整体素质较低，可替代性较强并且不善于接受新鲜事物，缺乏创新意识外部招聘型的基层管理人才主要有以下几个特点年龄多在26岁到35岁之间、学历较高，专业知识扎实、创新意识较强，工作的积极性较高，但是缺乏对企业的认同感、缺乏基层管理的实践经验,不稳定因素较高，离职的风险大，容易因待遇、住宿、晋升等客观原因造成人才流失表1反映了目前贝谷公司基层管理人员的构成特征表1贝谷公司基层管理人员基本情况表基本情况结构特征性别比例男64%；女36%年龄结构26-38岁，平均年龄32岁专业构成企业技术相关专业42%；企业财务、销售管理相关专业20%；热能动力工程、硅酸盐等相关专业18%其他专业20%学历构成专科生42%；本科生55%；研究生3%

2.贝谷公司基层管理人员存在的问题1培训缺乏针对性培训是人力资源的关键部分，也为企业开展基础工作起了重要作用据不完全统计，贝谷公司在“八五”期间共培训员工6500人次;“九五”期间，共办了250余期各类培训班，培训员工多达11100人次；“十五”期间，三年不到时间，共办69期各类培训班，共培训员工3970人次培训的涉及面广，受众人群多，但是缺乏针对性研究认为应该进行开发性测评，这是一件具有长期性、艰巨性、针对性和复杂性的培训测评计划，并且不断完善开发性测评的体系2基层管理人员队伍更新换代慢企业内部存在部分思想守旧、技能低下的基层管理人员，如果员工升职渠道只进不出，长此以往定会造成人员过剩和死水一潭，不便于职工队伍的吐故纳新和更新换代，人力资源持续的开发也难以达到期望的目的3“人-职”不匹配对于企业而言，基层管理人员多是由技术人员、车间一线工作人员发展而来的因此难免出现从技术人员发展到基层管理人员的速度太快的状况组织还未深入了解基层员工的个人特点、职业兴趣、工作状态、能力水平等，便从技术人员发展到基层管理人员未能做到因岗设人，人岗匹配的完美结合4薪酬福利制度的激励性不够高由表2可知，贝谷公司的人均薪酬与行业的平均水平相比还未达到，与同行业的薪酬福利的排名相比较也较为靠后，因此，贝谷公司员工的薪酬水平不具备外部竞争力，容易造成人才的流失，不利于基层管理人员提高工作效率，起不到激励人心的目的薪酬体系不合理既不能体现贝谷公司的核心人才价值，也不能满足企业吸引和留住人才的基本需要特别是基层管理人员的薪酬福利和其对企业的贡献和付出不等价的现象较突出，起不到稳定人心和激励的作用表2贝谷公司人均薪酬同行业排名2017年|2018年贝谷公司

4.

15.5行业中值

5.

66.2指标排名

71603.贝谷公司基层管理人员测评存在的问题1贝谷公司基层管理人员测评管理现状如前文所述，贝谷公司基层管理人员在培训、岗位设置、薪酬体系以及激励机制等方面都存在问题同时调查时还发现，由于贝谷公司基层管理人员的人数相对较多，而且企业所处的行业，市场状况波动较大，因此贝谷公司在管理过程中相对重视员工的工作绩效，而忽略了对员工的能力以及素质的测评，加之贝谷公司基层员工中专业构成较为复杂，员工年龄相对年轻，学历构成偏低等因素导致贝谷公司在基层员工中的人才测评还处于极为传统和落后的阶段然后随着市场终端的争夺日趋激烈，贝谷公司的高层管理者逐渐意识到:一方面，公司现在执行的人才测评体系己经不适合公司的人才结构和管理体系，同时随着企业规模的发展，基层管理人员的数量也有所增加，而针对这个群体的人员测评体系尚未构建，贝谷公司没有一套科学、规范的人才测评体系能够用以基层管理人员的测评;另一方面，企业的基层管理人员在市场的各个环节扮演的角色越来越重要，企业的竞争力将直接体现为基层管理人员以及前线员工的工作绩效基于这样的管理现状，贝谷公司有必要针对基层管理人员建立测评体系，以帮忙企业解决“人一职”匹配问题，做的知人善用2贝谷公司基层管理人员测评管理存在的主要问题

①目前企业在人才测评上仅仅采用了笔试和面试等传统的测评9方法，在测评的指标上没有单独针对基层管理人员设计的指标，同时现有指标数量较少，在权重的设置上也停留在主观权重的设置方法上

②目前的测评还是偏向于定性的分析，缺少科学的定量研究这还是归结于贝谷公司目前尚未构建针对基层管理人员的人才测评体系这些问题的存在导致贝谷公司不能有效的控制基层管理人员，尤其在考核、晋升等问题面前缺少科学的依据基层管理人员工作任务繁重，但难以得到认可，同时由于缺少公平、公开的测评指标，员工之间也很难形成团队效益

三、贝谷公司基层管理人员测评指标体系研究

（一）测评指标体系设计的目的和原则本次测评体系建立的目的可以概括为:

①帮助企业合理、高效的选拔与任用基层管理人员；

②帮助企业解决基层管理人员的能力培训和素质拓展问题，基于胜任特征的分析，明确企业的“人一职”匹配

③帮助企业建立一种良好的、科学的管理决策机制，使得企业在面临人员升迁、薪酬、激励等问题时能够做到有理有据

④帮助企业调动基层管理人员的工作积极性，形成团队合作精神，促进企业核心价值观和企业文化的塑造企业的人才测评是一项系统工程，因此设置科学的评价指标体系必须遵循一定的原则

①实用性原则选择测评指标时，必须从贝谷公司的管理实际出发，结合贝谷公司的发展战略和企业文化，充分体现贝谷公司基层管理人员的特点，以提高测评的应用价值

②科学性原则测评指标的设计既要考虑到人才测评的任务，也要符合科学测评的要求

③可行性原则指标体系中所有的指标能够获得数据上的支撑或者能够从相关联的信息中获得数据的支撑

④系统性原则研究中设计的指标体系应层次清楚，结构合理，相互关联，协调一致

⑤定性指标与定量指标相结合的原则在评价需要将定量评价的可靠、精确与定性分析的经验判断进行有效的结合鉴于定量指标的运用也有局限性，因此在进行评价时，对指标的选取和设计要遵循适宜与适度的原则，对于评价指标能量化的尽量量化，不能量化的不要强行，把定量与定性有机结合起来

（二）基于胜任力模型的测评指标选取胜任力分析是研究中用以定义贝谷公司基层管理人员的前提，研究认为不论是对基层管理人员的测评还是日常的人力管理都需要明确人员的素质和能力，这样才能做的“人-职，，匹配在此，按照基层管理人员角色分析一基层管理人员胜任力定义的研究逻辑，对贝谷公司基层管理人员的胜任力模型进行设计同时将胜任力模型中涉及到的能力要素抽取出来作为基层管理人员的测评指标贝谷公司因此基层管理人员的工作职责包括:前线管理工作中的计划、组织、领导，同时还包括对前线工人的激励以及在生产运作环节中的控制与协调根据胜任力模型理论中的核心胜任力、领导胜任力和补充胜任力,结合前人的研究成果，以及贝谷公司的管理实际，在本研究中将基层管理人员测评的指标分为核心素质、管理素质以及补充素质三类

①核心素质可细化为成就与行动能力、协助与服务能力

②管理素质可细化为管理质量控制能力、个人效能以及认知与专业技能

③补充素质可细化为:其他效能并在此基础上再细化出各个变量的指标层，构建出的基层管理人员评价指标体系，如表3所示表3基层管理人员测评指标体系目标层状态层变量指标层成就与行动U1成就导向工作努力VII角色定位V12基层管理人员测评价W执行力V13主动性信息收集V14协助与服务U2人际沟通人际交流V21言辞表达V22培训他人服务协作V23协助他人V24以身作则V25管理质量控制U3权力运用协调组织V31合理分配V32现场控制V33绩效跟踪V34团队合作主动分享V35激励士气V36冲突解决V37团队领导公平公正V38个人效能U4自我管理约束控制V41自信心自信V42灵活性灵活性V43认知与专业技能U5分析判断领悟理解V51分析问题V52解决问题V53专业技能专业知识V54专业问题分析解决V55技能提升V56

（三）测评指标权重的确定因此，笔者采用层次分析法权重确定的解决思路第一步:完成评价指标体系的框架设计；第二步:采用Delphi法调查，即通过设计专家咨询问卷请该领域专家进行赋值打分，由此计算出平均值，在此基础上构造判断矩阵；第三步:对单层指标、层次间指标进行权重分析计算；第四步:确定指标权重

（四）贝谷公司基层管理人员测评实施流程研究贝谷公司基层管理人员测评问题的主要目的，是为了给贝谷公司的管理者提供一个了解企业人力管理状况的有效工具，以求合理分配人力资源，从而使企业在激烈的竞争中获得优势在制定了上手评价指标并对贝谷公司基层管理人员进行测评后，为保障贝谷公司基层管理人员测评的顺利实施，本研究制定了贝谷公司基层管理人员测评实施流程，如图1所示本人郑重声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担本毕业论文（设计）成果归兰州财经大学所有特此声明毕业论文（设计）作者签名手写手写年手写月手写日图1贝谷公司基层管理人员测评实施流程贝谷公司基层管理人员测评的改进策略

（一）促进基层管理者胜任力模型在招聘与选拔中的应用贝谷公司对基层管理者的招聘与选拔，要依据“人一职”匹配的原则，根据基层管理人员的胜任力模型，从核心、通用、专业胜任力三个维度对人才进行定义，并在公司选拔人才的过程中，将其融入,通过科学的、合理的选拔机制和评估方法确定人才的选拔聘用流程对于企业而言，基层管理人员多是由技术人员、车间一线工作人员发展而来的因此，在贝谷公司选拔人才时，需要通过对员工胜任特征的分析，有效的将企业人力资源管理工作中的人才测评与工作分析相融合鉴于贝谷公司基层员工中专业构成较为复杂，员工年龄相对年轻，学历构成偏低等因素，贝谷公司在选聘人才时需重点考察人员在专业技能、沟通技巧以及团队协作等方面的综合能力

（二）促进基层管理者胜任力模型在绩效与薪酬管理方面的应用前文的分析得出贝谷公司的人均薪酬与行业的平均水平相比还未达到，与同行业的薪酬福利的排名相比较也较为靠后，因此，贝谷公司员工的薪酬水平不具备外部竞争力，容易造成人才的流失，不利于基层管理人员提高工作效率，起不到激励人心的目的薪酬体系不合理既不能体现贝谷公司的核心人才价值，也不能满足企业吸引和留住人才的基本需要因此，贝谷公司针对基层管理人员的薪酬体系设计需要充分考虑基层管理人员在企业的经管中扮演着基层员工的上级，上级的下属以及同级或同事这样一个复杂的角色，在企业的经营过程中起到承接上级领导和管控下属的作用，他们是企业发展战略的有效执行者针对其的薪酬需要从专业能力一一目标任务一一绩效,三方面综合考虑，突出胜任力对绩效和薪酬的影响，以基层员工的胜任力为基础，设计基础员工绩效的KP!考核指标，并依此作为基础匹配相应的薪酬，使得基础管理者目标清楚，绩效明确，权责清晰，也可激发贝谷公司基层管理人员的工作积极性

（三）促进基层管理者胜任力模型在员工激励中的应用胜任力分析是研究中用以定义贝谷公司基层管理人员的前提，研究认为不论是对基层管理人员的测评还是日常的人力管理都需要明确人员的素质和能力，这样才能做的“人-职”匹配在此，按照基层管理人员角色分析一基层管理人员胜任力定义的研究逻辑，对贝谷公司基层管理人员的胜任力模型进行设计同时将胜任力模型中涉及到的能力要素抽取出来作为基层管理人员的测评指标，同时，基于贝谷公司基层管理人员胜任力模型设计的测试指标，作为考核贝谷公司基层员工的依据，也真实的反映了员工的工作状态，以及与职位的匹配程度和未来职业发展的潜力，这为贝谷公司基层管理人员的未来职业道路和职位的升迁提供了科学、有效的依据

（四）促进基层管理者胜任力模型在员工培训中的应用培训是人力资源的关键部分，也为企业开展基础工作起了重要作用贝谷公司培训的涉及面广，受众人群多，但是缺乏针对性研究认为应该进行开发性测评，这是一件具有长期性、艰巨性、针对性和复杂性的培训测评计划，并且不断完善开发性测评的体系依据贝谷公司基层管理人员的胜任力模型，可明确贝谷公司基层管理人员在工作中扮演的角色（作为下属的基层管理人员、作为上司的基础管理人员以及作为同事或同级的基层管理人员），因此基层管理人员的工作职责包括:前线管理工作中的计划、组织、领导，同时还包括对前线工人的激励以及在生产运作环节中的控制与协调围绕这些能力的塑造，贝谷公司可设计有针对性的培训体系，增强培训的目的性

五、总结企业的人力资源管理是一个复杂的系统，在这个复杂的管理过程中，非常重要的是“知人善用”，即是说对企业自己员工有清楚的认识，明确各个员工的优势和不足，能够将合适的员工安排到适合发挥自身优势的工作岗位上基层管理人员在企业的经管中扮演着基层员工的上级，上级的下属以及同级或同事这样一个复杂的角色，在企业的经营过程中起到承接上级领导和管控下属的作用，他们是企业发展战略的有效执行者，因此作为基层管理人员需要具备沟通协调、管理控制等能力和素养，其水平和素质己经成为企业竞争力获取的关键要素，也是企业可持续发展的保证而针对企业基层管理人员的人才测评，更是推进企业人力资源管理工作中的重要一环现代企业人才测评是针对一定岗位或职位的员工进行的，本文以贝谷公司为企业背景，选取企业中处于一线位置的基层管理者为研究对象在分析了人才测评对企业人力资源管理的主要作用的基础上结合贝谷公司的管理实际，分析其基层管理人员的测评问题，结合规范的实证分析方法，在前人研究的基础上构建适宜的基层管理人员人才测评指标体系参考文献

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82.贝谷公司基层管理人员人才测评系统的构建摘要最近几年,在我国人力资源管理界兴起了一项先进技术一一人才测评技术主要目的是帮助用人单位迅速地发现人才、了解人才，为科学用人、做到“人职匹配”提供有效的依据目前在我国主要用于三资企业、大中型企业中部分高级人才的招聘选拔，以及国家公务员的招聘中作为一项重要的人事技术,人才素质的测评正在为越来越多的企业所接受,通过人才测评手段来选拔企业所需人才正在发展为一种趋势本文主要以贝谷公司为例，重点分析该公司基层管理人员人才测评管理的现状和存在的问题，针对这些存在的问题对贝谷公司基层管理人员指标体系的构建提出改进建议［关键词］基层管理；人才测评；测评系统；人力资源管理ABSTRACTIn recentyears,an advancedtechnology,talent assessmenttechnology,has emergedinthe fieldof humanresource managementin China.The mainpurpose isto helpemployersquickly findand understandtalents,so asto provideeffective basisfor scientificemploymentand human-job matching**.At present,it ismainly usedin the recruitment andselection ofsomesenior talentsin foreign-funded enterprises,large andmedium-sized enterprises,as wellastherecruitmentof nationalcivil servants.As animportant personneltechnology,theevaluation oftalent qualityis beingaccepted bymore andmore enterprises.Taking beigucompanyas anexample,this paperfocuses onthe analysisof thecurrent situationandexisting problemsof thetalent evaluationmanagement of the companysgrassroots managers,and putsforward Suggestionsfor improvementoftheestablishment ofthe indexsystem forthegrassroots managersof beigucompany inview ofthese existingproblems.[key words]grassroots management;Talent assessment;Evaluation system;Human resourcemanagement目录

一、相关理论概述1

（一）人才测评相关理论1

（二）基层管理者4

（三）胜任力模型理论4

二、贝谷公司基层管理人员人才测评管理现状分析5

（一）贝谷公司概况5

（二）贝谷公司基层管理人员现状6

三、贝谷公司基层管理人员测评指标体系研究10

（一）测评指标体系设计的目的和原则10

（二）基于胜任力模型的测评指标选取11

（三）测评指标权重的确定13

（四）贝谷公司基层管理人员测评实施流程13

四、贝谷公司基层管理人员测评的改进策略15

（一）促进基层管理者胜任力模型在招聘与选拔中的应用15

（二）促进基层管理者胜任力模型在绩效与薪酬管理方面的应用16

（三）促进基层管理者胜任力模型在员工激励中的应用17

（四）促进基层管理者胜任力模型在员工培训中的应用17

五、总结18参考文献19贝谷公司基层管理人员人才测评系统的构

一、相关理论概述

（一）人才测评相关理论

1.人才测评的基本内涵人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价

2.人才测评在人力资源管理中的作用人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责它包括三个方面的工作一是员工招聘，从求职者中选出认同本企业文化和价值理念的、符合岗位各项要求的、具有发展潜力的新人进入企业;二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位；三是对员工进行职业发展规划和指导但在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是最经济、最有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面，对企业来讲是一个宝贵的财富，有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体许多企业传统的对人力资源的管理基本上是一种物化式的“仓库管理”管理人员把每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备一的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异与此同时，人才测评使企业能够制订员工发展方向和培训计划,使每个员工都明确自己的发展道路，使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划，为每个人制订培训目标和培养计划提供依据为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并根据测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训工作

3.企业人才测评的流程1进行工作分析工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域2选择一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题3分析在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究；表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究；证明测评不带任何歧视性的研究著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究4进行独立的评估确定测评是否根据独立的来源进行评价如《智力测评年鉴》MentalMeasurements Yearbook,也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价5确定向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究查明该测评是否发生过法律方面的问题如果发生过，最后的结果是什么？6测评管理人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中,必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则7使用标准标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级一些测评有其特定的行业性标准例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%,就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强

（8）决策通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”

（9）投资回报评估企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析

（二）基层管理者基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等他们的主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求他们工作的好坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现，所以，基层管理者在组织中有着十分重要的作用对基层管理者的技术操作能力要求较高，但并不要求其拥有统筹全局的能力

（三）胜任力模型理论胜任力模型是随着中国人力资源管理理论和实践能力的不断提。