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年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师通关提分题库（考点梳理）单选题（共40题）
1、幼儿教育工作要求执行者有爱心和耐心，会计工作要求执行者细心，这体现A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】B
2、人员招聘信息不包括（）A.空缺岗位B.工作描述C.任职资格D.工作提纲【答案】D
3、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬A.以工作为导向B.以行为为导向C.以技能为导向D.以绩效为导向【答案】CB.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】C
31、四班三运转轮休制的循环周期不可能为A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B
32、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括A.教师选定B.教学目标C.教学形式D.课程设置【答案】A
33、是最基本、最普遍的培训效果评估A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A
34、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是（）A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】D
35、以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法【答案】D
36、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】B
37、“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极”是（）指出的A.管子B.庄子C.老子D.荀子【答案】D
38、目标分解法采用的（）设定目标的方法A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法【答案】B
39、薪酬对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用，体现薪酬对企业（）的功能A.增值B.导向C.塑造企业文化D.改善经营绩效【答案】C
40、企业人员配置计划的内容不包括（）A.各类岗位人员素质分析B.人员职务变动情况C.企业岗位人员配备数量D.职务空缺数量及填补办法【答案】A多选题（共20题）
1、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当0A.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】AC
2、笔试法用于了解学员已掌握的知识，采用笔试法需要设计起草测试题目下列关于起草测试题目的说法正确的有（）A.测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目B.回忆型题目是学员凭记忆就可回答的问题C.识别型题目是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题D.回忆型题目包括判断题和多项选择题等形式E.识别型题目包括问答题和问答题等形式【答案】ABC
3、关于职业责任，说法正确的有（）A.职业责任是职业的内在规定B.如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任C.职业责任必须是明文规定的内容D.在一般情况下，权力越大，职业责任也越大【答案】AC
4、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括（）A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】AD
5、定员定额标准的内容包括（）A.岗位培训标准B.岗位员工规范C.时间定额标准D.双重定额标准E.产量定额标准【答案】CD
6、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括（）A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】ABCD
7、采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从（）内容入手进行调查研究与分析A.总体的信息分析B.总体的功能分析C.总体的结构分析D.总体的文化分析E.总体的方法分析【答案】ABC
8、下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响到测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员的影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】ABCA.定量准确B.先进合理C.突出特点D.简洁扼要E.公平民主【答案】ABCD
10、关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有A.应从岗位分析中提取评价指标B.评价指标不能太多C.以确定测评品德指标为重点D.测评指标具有针对性E.对每一测评指标制定量化标准【答案】ABD
11、投射技术的特点包括A.人际互动性强B.被测评者反应的自由性C.测评目的的隐蔽性D.内容的非结构性和开放性E.用过去行为预测未来【答案】BCD
12、劳动争议调解委员会职责包括A.强制当事人履行调解协议B.进行调解登记、档案管理和分析统计工作C.回访、检查当事人执行调解协议的执行情况D.按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议E.开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作【答案】BCD
13、培训目标可分解为不同的层次，它们为（）A.可以达到的目标B.应该达到的目标C.必须达到的目标D.高层管理人员目标E.基层人员目标【答案】ABC
14、（）属于工资集体协商的内容A.工资标准B.工资分配制度C.工资协议的终止条件D.福利津贴比例E.工资协议的违约责任【答案】ABCA.降低税率B.免税C.扩大政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】ABCD
16、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB
17、人员培训开发计划的具体内容有（）A.培训的内容B.受训人员的资格C.培训的目标D.培训费用的预算E.受训人员的数量【答案】ACD
18、改进工作岗位设计的意义是（）A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要D.增加劳动强度的需要E.提高产量的需要【答案】ABC
19、管理技能培训开发的一般方法有（）A.案例评点法B.敏感性训练C.职务之间的轮换D.无领导小组讨论法E.专家演讲学习班【答案】AB
20、对（）的量化属于一次量化A.违纪次数B.出勤频率C.身高D.体重E.产品数量【答案】ABCD大题（共10题）
4、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤
①制定测评方案；
②组织强有力的测评小组；
③收集必要的资料正确的排序是A.
③②①B.
②③①C.
②①③D.
③①②【答案】A
5、企业人力资源供不应求，会导致A.生产效率低下B.组织内部人浮于事C.企业设备闲置D.固定资产利用率高【答案】C
6、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即A.人和物的关系B.劳动给付和工资的交换关系C.物与物的关系D.劳动过程与产品的投入与产出关系【答案】B
7、某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有的企业薪酬水平比它要高
一、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答以下问题收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明【答案】
（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估
1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程2,行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致这是收银员培训评估中的重点评估部分例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等
二、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价请结合案例，回答以下问题
（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）
（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4分）【答案】
（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息
②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施
⑤人员规划的评价与修正人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现
（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题
①规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；
②为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；
③应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性
三、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴A我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是3现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D我表弟在东安公司和我做同样的工作每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望假如您是安岩公司的薪酬主管想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下薪酬满意度调查问卷调查问卷说明⑴本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答
（2）此次调查问卷以匿名方式填写
（3）本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答
（4）当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理
（5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果性别年龄学历程度职位入职年限
1.你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是（）o A.完全公平B.基本公平C.不确定
四、K（中国）公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过
2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会,，、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答以下问题
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？【答案】
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点
①注重公司和员工的共同发展比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程
②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路
③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌
④培训课程针对性强公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性
⑤注重公司核心竞争力的开发餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有以下启示
①员工培训应该成为企业重要的战组成部分由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育
②员工培训应该下大工夫，花大本钱例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过
2.4亿元要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作
③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异
④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性
⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的
五、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况请分析说明
（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？⑵比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】
（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型
①分层式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见
②宽带式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬
（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有
①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
③有利于岗位的轮换
④能密切配合劳动力市场上的供求变化
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
⑥有利于推动良好的工作绩效记忆难度容易
（0）一般
（0）难
（0）笔记记笔记听课程
六、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例回答以下问题
（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？
（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【答案】
（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控a.确定战略的总目标和分目标一一企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点b.进行业务价值树的决策分析一一业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域C.各项业务关键驱动因素分析一一第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来
①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系
②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值
③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性
④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上
⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言
七、
一、问答题
1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式（14分）【答案】时机
1、当员工需要征求你的意见时
2、当员工需要你解决某个问题时
3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时
4、当员工通过培训掌握了新技能时方式
1、指示性辅导
2、方向性辅导
3、鼓励性辅导
八、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下
（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放
（3）用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品
九、
6、【公文六】类别电话录音来电人李敏敏总裁办公室秘书接收人陈莉人力资源部经理日期5月8日陈经理你好，我是总裁办小李我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门E1将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下李敏敏【答案】公文六处理表回复内答
1.准备文件依据公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别（2分）.
2.这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系受害人应当直接找该职工要求赔偿（2分）
3.检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇（3分）
4.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理（3分）
5.劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理（2分）
6.检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工（2分）
7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率（2分）
8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担（2分）
9.如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定（2分
一十、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑
（1）解决人员富余的主要途径有哪些？（8分）
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤？（8分）【答案】
（1）解决人员富余的主要途径包括
①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工
②合并和关闭某些臃肿的机构
③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退体适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施
④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座
⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业
⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式
⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法
（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息
②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施
⑤人员规划的评价与修正A.
25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A
8、”制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度的（）要求A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性【答案】B
9、下列选项中，体现了集体主义原则的是（）A.极端个人主义B.享乐主义C.厂兴我荣，厂衰我耻D.拜金主义【答案】C
10、（）是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定A.标度B.误差C.标准D.标准差【答案】C11＞我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是（）A.比较法B.点数法C.基准法D.比率法【答案】B
12、关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是（）A.大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员B.小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人C.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以不对等D.调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度【答案】C
13、绩效考评是绩效管理活动的（）A.首要环节B.关键环节C.中心环节D.结束环节【答案】c
14、影响工作满意度的因素不包括（）A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工【答案】D
15、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是（）A.生产经营情况恶化B.工作效率降低C.要求离职的人员增多D.市场占有率缩小【答案】D
16、下列选项中，不属于制度化管理的优点的是（）A.个人与权力相分离B.理性精神合理化的体现C.适合现代大型企业组织的需要D.规章制度科学明确【答案】D
17、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表,但委托人数不得超过本方代表的A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B
18、培训的主要是负责协调企业整体培训工作A.资源管理B.行政管理C.需求管理D.组织管理【答案】D
19、下列哪项不属于劳动安全卫生管理制度的内容A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.工伤保险制度【答案】D
20、在设定关键绩效指标时，不适合用来解决工作产出项目过多的问题A.设置更为全面的指标体系,B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别【答案】A
21、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划D.薪酬调整【答案】A
22、（）反映不同岗位在薪酬结构中的差别A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.薪酬浮动幅度【答案】A
23、以下关于工业工程的说法错误的是（）A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行【答案】C
24、
①宪法、
②劳动法律、
③行政法规，按照法律效力从高到低进行排序A.
①②③B.
③②①C.
①③②D.
②①③【答案】A
25、可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】B
26、合成考评法属于的绩效考评方法A.品质导向型B.综合型C,结果导向型D.行为导向型【答案】B
27、（）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法【答案】D
28、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是（）A.薪酬水平;薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B
29、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬A.以工作为导向B.以行为为导向C.以技能为导向D.以绩效为导向【答案】C
30、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人A.档案筛选法。
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