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年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师精选试题及答案一单选题（共题）
401、（）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】B
2、员工处理与领导的关系时，正确的做法是（）A.即使知道领导的决策是错误的，也要不折不扣地执行B.对于领导含糊交办的任务，要含糊地执行C.如果不同意领导的意见.要敢于随时说出自己的想法D.一般不越级汇报工作【答案】D
3、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）A.地区利润中心B.专业成本中心C.产品利润中心D.地区成本中心【答案】D
31、（）是绩效考评要素选择的前提和基础A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】A
32、劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（）关系A.隶属B.平等C.合作D.协商【答案】A
33、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】B
34、工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次A.12〜B.34〜C.67〜D.910〜【答案】c
35、素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在（）以内A.1分钟B.5分钟C.10分钟D.15分钟【答案】B
36、（）在很大程度上决定着企业的管理模式A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统【答案】A
37、薪酬管理最基础的工作是（）A.薪酬设计B.薪酬预算C.薪酬调整D.薪酬支付【答案】A
38、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日内结束A.5B.15C.25D.45【答案】D
39、在面试的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息A.关系建立阶段B.准备阶段C.导入阶段D.确认阶段【答案】D
40、（）是生产要素的需求者A.市场B.居民户C.劳动者D.企业多选题（共题）
201、践行“合作”规范的要求是（）A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D.不拘小节【答案】ABC
2、战略控制的方法包括（）A.全程控制B.事前控制C.重点控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD
3、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有0A.具有高度的权威性B.具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法D.其权威性低于劳动法律制度E.反映了所调整劳动关系的特殊性
4、对人力资本的理解正确的是（）.A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】ABCD
5、一般来说，影响员工工作的数量和质量的主要因素包括（）A.劳动责任B.劳动强度C.劳动技能D.劳动环境E.社会心理【答案】ABCD
6、劳动安全卫生保护费用包括（）oA.教育培训费B.人工成本费C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用
7、外部培训资源的开发途径有（）A.从大中专院校聘请老师B.聘请专职的培训师C.从顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.在网络上寻找并联系培训教师【答案】ABCD
8、（）不是劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出【答案】C
9、企业外部人力资源供给的来源包括（）A.大中专院校研习生B.失业人员C.其他组织在职人员D.流动人员E.复员转业军人【答案】ABCD
10、作为道德规范的“诚信”，其中“诚”的意思有（）A.要赤诚，勿需隐含智慧B.“天道”的真实反应C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度D.自然万物的客观实在性【答案】BCD
11、根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为（）A.解决问题式面谈B.单向劝导式面谈C.绩效考评式面谈D.双向倾听式面谈E.综合式绩效面谈【答案】ABD
12、在使用主观经验法确定测评指标权重时应该注意（）A.权重分配的合理性B.权重分配的变通性C.权重数值的模糊性D.权重数值的明确性E.权重数值的归一性【答案】ABC
13、在培训所使用的各种媒体中岗位指南的优点包括（）A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】ABCD
14、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）A.是变革的代言人B.自信和远见C.行为不循规蹈矩D.对环境敏感E.有清楚表达目标的能力【答案】ABCD
15、员工的浮动薪酬主要与以下（）因素相挂钩A.企业的经济效益B.部门业绩考核结果C.他人业绩考核结果D.个人业绩考核结果E.个人绩效考核结果【答案】ABD
16、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应清楚（）A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位考虑如何才能成为行业的领头D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化引起企业哪些经营战略改变【答案】ABD
17、福利的特征有A.福利的支付与个人劳动量直接相关B.福利的支付不与个人劳动量直接相关C.法定性D.固定性E.自定性和灵活性【答案】BC
18、年失业率取决于A.失业周数B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【答案】C
19、薪点薪酬制的优点包括A.体现了效率优先的原则B.有利于提高员工素质和业绩C.有利于增强团队的协作精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度【答案】ABCD
20、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于（）A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同【答案】BCD大题（共题）10
一、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元但现在员工对薪酬很不满〜意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革请结合本案例回答以下问题
（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？
（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】
（1）现行薪酬体系存在的弊端主要包括
①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%）,对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失
②薪酬等级过多（按行政级别划分，共48级），员工间的薪酬缺乏竞争性（薪酬等级间的级差为5080元）
③薪酬管理不科学，薪酬〜
4、（）是劳动权的核心A,择业权和劳动报酬权B.就业权和择业权C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权【答案】B
5、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类A.职组B.职等C.岗级D.岗等【答案】A
6、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位A.静态组织设计理论B.现代组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】A
7、以下关于人力资源开发的表述，错误的是（）A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心体系不健全薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔”政策，总裁同意就可以），很难做到公平
（2）如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计
①理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战
②整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级
③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要薪酬调查的主要内容应该包括了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理
④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬a.确定宽带的数量企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的
二、随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业务上也出现了根本性的转变但该企业的人力资源管理计划明显滞后，缺乏前瞻性和整体性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用如果你是该企业的人力资源部门的负责人，请回答如下问题
（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6分）、
（2）这些人员计划之间存在着何种关系？（6分）
（3）如何确保上述计划的实施？（6分）【答案】
（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划
①人员配置计划；
②人员需求计划；
③人员供给计划；
④人员培训计划；
⑤人力资源费用计划；
⑥人力资源政策调整计划（6分）
（2）上述计划的关系是
①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础（6分）
（3）为了确保上述计划的有效实施，应当
①编制人力资源政策调整计划；
②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策（6分）
三、
2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进请结合本案例回答以下问题
（1）在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10分）
（2）为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】
（1）
1、第一印象（首因效应）
2、对比效应
3、晕轮效应，即“以点带面”
4、与我相似心理
5、录用压力
（2）
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
四、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利〜医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币很显然，奇伟医院支付的〜薪酬不具备外部竞争力针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们
（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级会导致士气问题的说法薪酬管理应遵循哪些原则？
（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】
（1）我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气薪酬管理应遵循以下原则
①对外具有竞争力原则指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平）
②对内具有公平性原则内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的
③对员工具有激励性原则激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用
（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如
①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小
②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段
③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬
五、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议【答案】
（1）对本案的评析
①企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同
②劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理因此，李某有权提请劳动争议处理
（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括
①建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障
②公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识
③公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护
六、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统该部门向各商用航空公司出售零部件这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面止匕外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员培训协调人在实施培训计划时体会到“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作而且，这些人的受教育程度也参差不齐在确定培训计划时，A公司面临多种选择由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修但是.在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求分析要求1你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？2你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适为什么？3无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划【答案】
（1）该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的
（2）由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短
（3）A公司员工培训计划的具体内容主要包括
①对全体员工进行一次培训背景的调查；
②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；
③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；
④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；
⑤培训过程的控制，效果的评估
七、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人请根据本案例，回答以下问题
（1）笔试应包括哪些基本步骤？
（2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？【答案】笔试的基本步骤包括
①成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作
②制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划计划的具体内容主要包括a.笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管b.笔试的组织与安排包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等c.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理d.笔试的经费预算与效果预测
③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度
④监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容
⑤笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性
⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法a.淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b.达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性
（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括
八、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知意下如何请慎重考虑后，告知人事部”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拔通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔
2.5万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回
2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下
（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任
（3）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知，公司以李强造成了
2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为
九、K（中国）公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过
2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答以下问题
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？【答案】
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点
①注重公司和员工的共同发展比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程
②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路
③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌
④培训课程针对性强公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性
⑤注重公司核心竞争力的开发餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有以下启示
①员工培训应该成为企业重要的战组成部分由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育
②员工培训应该下大工夫，花大本钱例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过
2.4亿元要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作
③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异
④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性
⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的
一十、K（中国）公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过
2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答以下问题
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？⑵K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？【答案】
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点
①注重公司和员工的共同发展比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程
②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路
③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌
④培训课程针对性强公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性
⑤注重公司核心竞争力的开发餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有以下启示
①员工培训应该成为企业重要的战组成部分由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育
②员工培训应该下大工夫，花大本钱例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过
2.4亿元要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作
③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异
④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性
⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立的理论体系【答案】D
8、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）A.社会因素B.环境因素C.组织因素D.人际因素【答案】A
9、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生争议的属于（）A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C
10、一个能力强的员工可以带10个人,一个能力更强的人可以带100个人，但假如没有数字中的权数“1”，那么，能力再强也无法带领一个人从职业道德的角度来说，与这句话意思相近的选项是（）A.海纳百川,有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者，德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵,于我如浮云【答案】c
11、对培训成果进行反应评估的方法不包括（）A.面谈观察B.综合座谈C.笔试法D.电话调查【答案】C
12、在员工招聘通常使用的群蚀决策法，其特点不包括（）A.决策人员的来源广泛B.群体决策的主观性高C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】B
13、人力资源的（）能力是企业竞争优势的根本A.技术B.创新C.智力D.管理【答案】B
14、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（A.争议主体的团体性B.影响的广泛性C.争议内容的特定性D.裁决程序的独特性【答案】D
15、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）A.单向劝导式面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈【答案】D
16、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）A.回归分析法本质上是经济计量模型法B.经济计量模型法实际上是一种转移概率矩阵C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D.灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测【答案】B
17、企业培训课程设计的原则是（）A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么【答案】C
18、（）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称[2012年5月三级真题]A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员【答案】A
19、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的这体现职业技能的（）特点A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】A
20、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订A.职工代表B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人
21、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是A.结构化面试B.评价中心方法C.笔试D.非结构化面试【答案】B
22、按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括A.深入沟通式面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.单向劝导式面谈【答案】A
23、是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系【答案】C
24、是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计【答案】B
25、企业综合平衡的任务不包括（）A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略【答案】D
26、对培训效果进行行为评估的方法不包括（）A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】C
27、（）不是计件工资制的组成部分A.计件单价B.劳动生产率C.劳动定额D.工作物等级【答案】B
28、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工一一他自主性、独立性很强，不愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成得很好对这样的员工，你会A.给他更高难度的工作，让他感受挑战性B.尽量回避与他接触，以免发生冲突C.维持目前的工作状况D.为他设置一个特殊的工作岗位【答案】A
29、绩效沟通的主要内容不包括A.绩效辅导沟通B.绩效改进沟通C.绩效考评沟通D.绩效计划沟通【答案】C
30、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是A.被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同B.劳动派遣用工是企业用工的补充形式C.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利D.同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬。
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