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年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师题库与答案单选题（共40题）
1、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以直接适用A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】C
2、（）是指一定时期内对整个企业或某部门在职员工按照一定标准所进行的构成统计A.平均人数统计B.企业员工人数统计C.企业员工结构统计D.企业员工构成统计【答案】C
3、企业制度化管理的特点，不包括（）oA.适合于现代大型企业组织B.以非正式授权为主C.实现了个人与权力相分离D,是理性精神合理化的具体体现【答案】BB.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D
31、劳动保障法不包括（）A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C
32、领导者失败的原因往往在于（）A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合【答案】D
33、在绩效考评标准量表的设计中，（）被科学家认为是较为理想的量表A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】C
34、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A
35、（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老制度A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】D
36、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】C
37、劳动保障法不包括（）A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C
38、培训规划的主要内容不包括（）A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】B
39、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括
①记录；
②选择；
③改进；
④实施；
⑤分析，其正确顺序是（）A.
①②③④⑤B.
②①⑤④③C.
①②⑤③④D.
②①⑤③④【答案】D
40、属于培训评估定量评估法的是（）A.目标评估法B.比较评估法C.收益评估法D.绩效评估法【答案】C多选题（共20题）
1、下列关于劳动争议仲裁的说法，正确的是（）A.劳动争议仲裁兼有司法性特征B.劳动争议仲裁委员会是群众组织C.劳动争议仲裁是劳动行政执法行为D.劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会E.劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构【答案】ACD
2、绩效管理系统总体评估的具体内容包括（）A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对组织结构的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估【答案】ABDA.薪酬战略缺失B.薪酬理念缺乏C.没有一套合理的薪酬体系D.薪酬结构失衡E.薪酬调整依据缺乏【答案】ABCD
4、培训前效果评估的作用包括A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.找出不足，发现新的培训需要【答案】ABCD
5、在培训所使用的各种媒体中岗位指南的优点包括A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】ABCD
6、人力资源的一般特点包括A.实践性B.时间性C.消费性D.创造性E.主观能动性【答案】BCD
7、员工薪酬定级时应考虑的因素包括（）A.员工的生活费用B.新员工的实际工作能力C.同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平D.内部公平E.物价调整【答案】ABC
8、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（）等方法A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】AB
9、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD
10、工资指导线的作用包括A.有利于社会稳定B.完善国家的工资宏观调控体系C.提高工人集体工资水平D.引导企业自觉控制人工成本水平E.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据【答案】BD
11、下列选项中属于劳动关系的主体的是A.个体经济组织B.法人C.政府D.智力成果E.行为【答案】ABC
12、员工素质测评前的准备工作包括A.制定测评方案B.组织测评小组C.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要的资料【答案】AB
13、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差异，其原因可能是A.不同行业有不同的惯例B.管理理念与薪酬策略不同C.不同企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同【答案】ABCD
14、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括A.在全国同行业中的龙头企业B.同行业中同类型的其他企业C.与本企业构成人力资源竞争的企业D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业【答案】BCD
15、对从业人员来说“尊老爱幼”这一民族传统美德包括（）A.没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的B.建立和谐的人际关系，顺利开展职业活动必不可少的因素C.我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务D.加强个人修养、促进个人进步的精神力量【答案】BCD
16、劳动纪律的内容包括（）A.作息时间B.考勤办法C.考核制度D.劳动任务E.薪酬结构【答案】ABD
17、诊断性测评的特点有（）A.结果不公开B.查找原因时，测评内容精细C.有较强的系统性D.了解现状时，测评内容全面E.过程强调客观性【答案】ABCD
18、继任者胜任力包括（A.认同企业文化和发展战略B.具备组织领导才能和成就动机C.擅长人际协调和化解冲突D.拥有核心知识技能和优秀业绩E.持续的自我开发能力【答案】ABCD
19、培训前效果评估的作用包括A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD
20、在下列选项中，属于选择关键绩效指标的原则的有A.增值性B.关键性C.预测性D.关联性E.整体性【答案】AD大题共10题
4、（）不属于绩效考评结果的分布误差A.宽厚误差B.苛严误差C.中间倾向D.相似偏差【答案】D
5、一般而言，（）不是绩效考评指标的来源A.部门职能与岗位职责B.绩效短板与不足C.组织战略与经营规划D.员工薪酬福利水平【答案】D
6、某工种生产产品的品种单
一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数A.产量定额B.单项定额C.综合定额D.产品定额【答案】A
7、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）
一、
二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分）
1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%,集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划请结合本案例回答以下问题
（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6分）
（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容（12分）【答案】
1、构建人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成
2、人员预测环境与影响因素分析常见的分析方法有SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析法
二、
6、【公文六】类别电话录音来电人李敏敏总裁办公室秘书接收人陈莉人力资源部经理日期5月8日陈经理你好，我是总裁办小李我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门E1将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下李敏敏【答案】公文六处理表回复内答
1.准备文件依据公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别（2分）.
2.这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系受害人应当直接找该职工要求赔偿（2分）
3.检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇（3分）
4.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理（3分）
5.劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理（2分）
6.检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工（2分）
7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率（2分）
8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担（2分）
9.如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定（2分
三、
3、【公文三】类别电话录音来电人杜轶培训科长接收人陈莉人力资源部经理Et期5月8日陈经理你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目这件事迫在眉睫了，怎么办请陈经理具体指示杜轶【答案】公文三处理表回复内容
1.立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案（3分）
2.拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部（3分）
3.确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议（2分）
4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任（2分）
5.制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法（2分）
6.确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息（2分）
7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等（2分）
8.根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通（2分）
9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议（2分）
四、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题一般而言，填写问卷时间不应超过半小时设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下
（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格保证表格满足它的使用目的
（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性
（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理
（4）要求语言标准，问题简单明确
（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等
（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量
（7）保证留有足够的填写空间记住，一些人手写时字体较大
（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理
（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”
（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误
（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格
（12）如果表格收集的数据使用OCR和0MR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理
五、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答下问题
（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容试举例说明
（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？【答案】
（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括
①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程
②行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变这是收银员培训评估中的重点评估部分例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范举例略
（2）培训的技能成果可采用以下方法进行评估1）书面考试往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施2）现场观察3）工作抽样现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度4）专家评定专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师5）客户评价以客户评价的满意度分数作为依据6）同事评价
六、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容
（1）2008年至2009年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
（2）2010年至2012年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；
（3）2013年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？【答案】行为化面试也即行为描述面试，简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题这种面试方法在对招聘岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者作出评价
（1）一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析行为描述面试的实质如下
①用过去的行为预测未来的行为；
②识别关键性的工作要求；
③探测行为样本
（2）在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键要素
①情境（situation）,首先，面试考官要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的情境之下，包括他所销售的产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关
②任务（task）,面试考官要了解该应聘者为了完成业务工作都有哪些任务，每项任务的具体内容是什么通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所招聘的岗位，更好地使岗位与人匹配起来
③行动（action）,然后，面试考官要继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成任务的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成任务的通过这些，考官可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是考官非常需要的信息
④结果（result）,每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么
（3）具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况
七、
2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进请结合本案例回答以下问题
（1）在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10分）
（2）为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】
（1）
1、第一印象（首因效应）
2、对比效应
3、晕轮效应，即“以点带面”
4、与我相似心理
5、录用压力
（2）
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
八、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下
（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发
[1994]298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发
[1993]276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案
（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发
[1993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定
九、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同合同中约定乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力2014年8月5日，郭某左眼受伤此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同双方对此未提出异议，该裁决书即日生效此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析（18分）【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作
一十、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题一般而言，填写问卷时间不应超过半小时设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下
（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格保证表格满足它的使用目的
（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性
（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理
（4）要求语言标准，问题简单明确
（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等
（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量
（7）保证留有足够的填写空间记住，一些人手写时字体较大
（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理
（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”
（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误
（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格
（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理A.期望满足程度B.客观比较结果C.实际感受程度D.主观心理感受【答案】D
8、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是A.具有全方位、多角度的特点B.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系C.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性D.加强了管理者与组织员工的双向交流【答案】C
9、建立战略导向的KPI体系的意义不包括A.有助于员工的自我实现B.对战略导向起牵引作用C.最大限度地激发员工斗志D.强调对员工行为的激励【答案】A
10、薪酬水平对外具有竞争性的企业其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高OA.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B
11、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】D
12、劳务派遣协议规定了的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用工单位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动者D.劳务派遣单位与用工单位【答案】D
13、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】C
14、关于职业劳动，正确的说法是A.职业劳动是人们无奈的选择B.职业劳动是人们谋生的手段C.职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果D.职业劳动是人生的全部内涵【答案】C
15、劳务派遣单位的出现是的必然结果A.社会化大生产B.科学技术发展C.劳动管理专业化分工D.劳动环境改善【答案】C
16、KPI是的简称A.绩效指标设计B.战略绩效指标C.有效绩效指标D.关键绩效指标【答案】D
17、在中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】A
18、SWOT分析法中，0表示（）A.劣势B.优势C.威胁D.机会【答案】D
19、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）日内未提出异议的，企业年金方案即行生效A.3B.10C.15D.30【答案】C
20、岗位知识测验的内容，不包括（）A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】D
21、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是A.不会给受训者造成太大压力B.评估时需要大量的事实与数据C.评估过程较为方便，成本较低D.建立在评估者主观看法之上【答案】B
22、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括
①公开发布；
②信息采集；
③价位制定排序正确的是A.
②③①B.
③①②C.
③②①D.
①②③【答案】A
23、为企业岗位薪资制度奠定了基础A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】A
24、以成果为中心的部门组合方式不包括（）A.事业部制B.超事业部制C.模拟分权制D.矩阵制【答案】D
25、关于金钱，你的看法是（）A.每个人生活离不了的必需品B.衡量人生成功的标志C.对人具有支配作用D.金钱如粪土【答案】A
26、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的这体现职业技能的（）特点A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】A
27、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（）A.事业部制模式B.直线职能制模式C.矩阵组织模式D.多维立体组织模式【答案】B
28、科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想A.经济、高效B.计划、有序C.经济、适用D.实用、有序【答案】A
29、企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】D
30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（）A.任何一种激励方法都不是万能的。
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