2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案基础题

年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师题库附答案（基础题）单选题（共40题）

1、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位注册资本不得少于（）A.10万元B.50万元C.100万元D.200万元【答案】D

2、设计绩效考评指标体系时无需遵循的原则为（）A.明确性原则B.通用性原则C.针对性原则D.科学性原则【答案】B

3、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差A.投资回报率分析法B.比较评估法C.社会效益评估法D.问卷调查法【答案】A

31、（）不属于培训课程内容选择的基本要求A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性【答案】D

32、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评【答案】A

33、竞争分析模型是由（）提出的A.迈克尔波特B.杰克韦尔奇C.彼得德鲁克D.彼得圣吉【答案】A

34、将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C

35、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括A.争议主体的团体性B.影响的广泛性C.争议内容的特定性D.裁决程序的独特性【答案】D

36、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立A.劳动合同B.劳务派遣协议C.劳务合同D.劳务派遣合同

37、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B

38、企业制定员工培训规划的基础是（）A.培训需求分析B.工作岗位职责C.培训讲师资源D.设计培训内容【答案】A

39、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）A.技术性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.季节性失业【答案】C

40、（）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会，特别是员工在受到挫折时，有助于减少或消除员工的不良情绪A.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝【答案】A多选题（共20题）

1、无领导小组讨论的缺点是（）A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现易受其他成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能E.被评价者行为仍然有伪装的可能性【答案】ABC

2、员工素质测评方法的类型包括0A.选拔性测评B.补偿性测评C.开发性测评D.考核性测评E.诊断性测评【答案】ACDA.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】BCD

4、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）A.鼓励别人改进想法B.依靠个人的冷静思考C.思想愈激进愈开放愈好D.强调产生想法的数量E.任何时候都不批评别人的想法【答案】ACD

5、考评者培训的内容主要包括（）A.考评者误区培训B.绩效考评指标培训C.考评方法培训D.关于如何确定绩效标准的培训E.绩效反馈培训A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】ABCD

7、按照买方类型的不同，可将市场分为A.商品市场B.服务市场C.组织市场D.金融市场E.消费者市场【答案】C

8、属于分布误差的是A.宽厚误差B.苛严误差C.集中趋势D.中间倾向E.晕轮误差【答案】ABCD

9、无领导小组讨论的题目应具备等共性A.实用性B.科学性C.可评性D.易评性E.简洁性【答案】ABCD

10、（2016年11月）工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）OA.创新B.规划C.评价D.改进E.设计【答案】ABCn、岗位薪酬制的特点包括（）A.对人不对岗B.根据岗位支付工资C.同岗不同酬D.以岗位分析为基础E.客观性较强

12、工资制度总体设计的前期工作包括A.建立绩效管理体系B.工资的市场调查C.确定工资原则与策略D.工资制度的调整E.工作岗位分析与评价【答案】BC

13、对培训效果进行行为评估的难点有A.占用时间较多，人员不配合B.培训一开始就要评估时间紧张C.问卷设计非常重要但难度较大D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰【答案】AC

14、确定薪酬调查数据时应注意A.薪酬结构中所有的项目都要进行调查B.薪酬、奖金、津贴、分红等都应包括在内C.进行数据统计时，各项数据要进行分类分组D.为确保数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位E.某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计人调查范围内

15、以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有A.技能优异员工未必会有良好的工作业绩B.主观性强，标准设定和描述较为困难C.能够促进员工不断提高职业素质D.操作比较复杂，适用于变化不大的职业E.能够激励员工不断提高自身技能【答案】ABC

16、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括A.巧妙地分配课程时间B.使学员积极参与C.科学地安排课后作业D.尽量选择内部培训师E.尽可能安排脱产学习【答案】ABC

17、工作结果型的绩效考评指标包括A.专业知识面B.客户投诉率C.产品合格率D.产品销售量E.事业进取心

18、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB

19、在企业员工培训活动中，教学形式受（）等因素的影响A.教师B.时间C.教材D.课程E.教案【答案】ACD

20、以下属于面试中背景性问题的有（）A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史【答案】ABD

4、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变，你会（）A.主动找上司进行解释B.找打小报告的同事说理C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子”【答案】D

5、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是（）A.一岗一薪薪酬制B,技能薪酬制C.一岗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C

6、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受（）A.基础性培训B.特定性培训C.适应性培训D.非个性化培训【答案】C

7、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工薪酬总额的（）大题（共10题）

一、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变但该企业人事部张凡主任一直对其下属一一计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用如果让您来编制企业的人员计划，您认为

（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）

（2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）

（3）如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】

（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划

①人员配置计划（1分）

②人员需求计划（1分）

③人员供给计划（1分）

④人员培训计划（1分）

⑤人力资源费用计划（1分）

⑥人力资源政策调整计划（1分）

（2）上述计划的关系是

①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制（2分）

②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划（2分）

③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划（2分）

④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持（2分）

⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础（2分）

（3）为了确保上述计划的有效实施，应当

二、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何请慎重考虑后，告知人事部”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拔通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔

2.5万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回

2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任

（3）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知，公司以李强造成了

2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为

三、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为1015分钟，测评指标如下仪表良好，言谈举止得体，具〜有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表lo表1沟通能力指标说明⑴在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？

（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案【答案】

（1）面试的实施技巧包括

①充分准备；

②灵活提问；

③多听少说；

④善于提取要点；

⑤进行阶段性总结；

⑥排除各种干扰；

⑦不要带有个人偏见；

⑧在倾听时注意思考；

⑨注意肢体语言沟通另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象

（2）考察“沟通能力”需注意以下几点1）提出的问题是行为性的问题2）所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关3）所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个4）各评分等级之间有明显的区别，易于评定5）每个评分等级要有相应的分值6）有回答问题的时间限定提问与参考答案举例见下表

四、K（中国）公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答以下问题（DK（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？【答案】

（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点

①注重公司和员工的共同发展比如，K（中国）公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程

②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路

③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌

④培训课程针对性强公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性

⑤注重公司核心竞争力的开发餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有以下启示

①员工培训应该成为企业重要的战组成部分由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育

②员工培训应该下大工夫，花大本钱例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作

③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异

④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性

⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的

五、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模人力资源部正在讨论20102014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备请根据本案例，回答以下问题

（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）

（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）【答案】答

（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法

①人力资源信息库（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为第一，技能清单（1分）第二，管理才能清单（1分）

②管理人员接替模型（2分）

③马尔可夫模型（2分）

（2）应对企业人力资源短缺的措施（每项2分，最高10分）

①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位（2分）

②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划（2分）

③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施（2分）

④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局（2分）

⑤制定聘用非全日制临时工计,划，如返聘已退休者，或聘用小时工等（2分）

⑥制定聘用全日制临时工计划（2分）

六、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率可以说，这家公司的战略目标是清楚的它要实现两个目标一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额〜的40%然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出请回答下列问题

（1）F食品公司不成功的主要原因是什么？

（2）F食品公司应采取什么方法来应对？【答案】

（1）根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任然而，F公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标没有这方面的KPL销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献F公司降低运营成本的努力也收效甚微降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%的产品成本进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中

（2）解决方法以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标设立预测准确率是为了满足生产部门的需要如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率加入市场分析报告是为了满足市场部的需要因为销售部一般是公司中最了解市场的部门由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高

七、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定

（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定

（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见

（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人

（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为

（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询

（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定请结合案例，回答以下问题

1.该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）

2.该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）【答案】

（1）工资集体协商代表的选派是错误的雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意

（2）案例中表述首席代表的产生是错误的雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定

（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人

2.答

（1）地区、行业、企业的人工成本水平

（2）地区、行业的职工平均工资水平

（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位

（4）本地区城镇居民消费价格指数

（5）企业劳动生产率和经济效益

（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平

（7）其他与工资集体协商有关的情况

八、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法无领导小组讨论（LeaderlessGroupDisCussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进〜行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人具体的实施方案如下

（1）前期准备⑵具体实施阶段⑶评价与总结【答案】

（1）前期准备

①编制讨论题目A.首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能B.根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理C.对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正

②设计评分表评分表包括评分标准和评分范围评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间设计评分表时确定测评能力指标是重点A.应从岗位分析中提取特定的评价指标B.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内C.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值

③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应加减）o

④对考官的培训在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准

⑤选定场地A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件B.考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到C.座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力

⑥确定讨论小组讨论小组的人数一般在69人为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利〜于相互比较，也保证相对公平性要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态

（2）具体实施阶段

①宣读指导语A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求B.主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项

②讨论阶段A.主考官宣读完指导语后一般不作任何发言接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分B.讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）C.评价者的观察要点如下发言内容，应聘者说了些什么？发言的形式和特点，应聘者是怎么说的发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用D.在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果

（3）评价与总结

①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现A.参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标B.影响力观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用C.决策程序评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等D.任务完成情况最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议E.团队氛围和成员共鸣感评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用

②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分

③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等

九、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何请慎重考虑后，告知人事部”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拔通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔

2.5万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回

2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任

（3）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知，公司以李强造成了

2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为

一十、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑

（1）解决人员富余的主要途径有哪些？（8分）

（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤？（8分）【答案】

（1）解决人员富余的主要途径包括

①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工

②合并和关闭某些臃肿的机构

③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退体适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施

④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座

⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业

⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式

⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法

（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施

⑤人员规划的评价与修正在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】c

8、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95队则该工作定员人数为（）A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】D

9、（）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】B

10、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和A.薪酬B.工资C.福利D.奖金【答案】A

11、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A

12、下列选项中，（）不属于确定权重的常见方法A.层次分析法B.经验判别法C.主观经验法D.德尔菲法【答案】B

13、（）是一种训练企业管理人员快速有效地处理日常文件和事务的方法A.角色扮演法B.无领导小组讨论法C.事件过程法D.一揽子事件法【答案】D

14、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划【答案】A

15、2019年5月关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题【答案】C

16、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不包括OA.边际产量递增阶段B.边际产量递减阶段C.总产量绝对增加D.总产量绝对减少【答案】C

17、建设性评估是在培训过程中以为目的的评估A.保留培训项目B.改进培训方式C.改进培训项目D.激励培训对象【答案】C

18、是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议A.专项协议B.劳动关系C.劳动协议D.劳动合同【答案】D

19、可用来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】A

20、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”，这类面试问题属于OA.背景性问题B.情境性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】B

21、是指企业工会代表和企业代表依法就企业内部工资分配制度工资分配形式，工资收入水平等事项进行平等协商在协商一致的基础上签订协议的行为A.工资集体协商B.工资协商C.工资个体协商D.工资水平协商【答案】A

22、的工资标准不以金额表示A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B

23、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是A.工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法B.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式C.比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物D.计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法【答案】D

24、狭义人力资源规划内容不包括（）A.人员配备计划B.人员补充计划C.人员晋升计划D.人员培训开发计划【答案】D

25、（）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制【答案】B

26、（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】B

27、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.类别量化【答案】A

28、关于人力资源预测的说法不正确的是（）A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】D

29、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径【答案】D

30、培训效果评估最常用的定量分析方法是（）。