2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试题库

年-年企业人力资源管理师之二级人力资20222023源管理师考试题库单选题（共40题）

1、（2018年11月）企业年金适用于（）A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工【答案】D

2、系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的（）OA.相对数值B.间接数值C.绝对数值D.直接数值【答案】C

3、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目A.平面B.立体C.横向D.纵向A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】D

31、下列关于人事测评的说法，不正确的是（）A.人的素质是有差异的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是心理素质D.后天因素可以造成素质差异【答案】C

32、培训的（）是以特定的行为术语，如“分析5”“应用”“评价”等各类认知指标，对培训目标作出界定A.课程内容B.课程目标C.课程评价D.课程教材【答案】B

33、人员培训开发计划的具体内容不包括（）A.培训的目标B.培训费用的预算C.培训的内容D.培训人员的激励【答案】D

34、以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定

二、三线人员的定员人数C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗【答案】C

35、现代培训按其性质分为

①知识培训；

②技能培训；

③观念培训；

④思维培训；

⑤心培训等五个层次这五个层次的顺序依次为（）A.

①②③④⑤B.

①②④③⑤C.

①④②③⑤D.

②①④③⑤【答案】B

36、培训的（）是指受训者对培训项目的感性认识，包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉A.绩效成果B.认知成果C.反应成果D.技能成果【答案】c

37、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）A.星期一B.星期四C.星期五D.周末【答案】B

38、（）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法【答案】C

39、（）是指企业人工成本占企业附加值的比率A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工投入产出比率

40、管理培训体系设计的原则，不包括（）A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】B多选题（共20题）

1、关于货市工资的计算公式正确的是（）A.工资标准X实际工作时间B.计件工资率X合格产品数量C.计件单价X合格产品数量D.计件工资率X总产品数量E.计时工资率X合格产品数量【答案】ABC

2、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）A.在全国同行业中的龙头企业B.同行业中同类型的其他企业C.与本企业构成人力资源竞争的企业D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

3、以下属于专业知识和能力的是（）A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】ABCD

4、创新能力激励机制包括（）A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制【答案】CD

5、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括（）A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训

6、企业年金方案的主要内容包括A.终止缴费的条件B.计发办法C.支付企业年金待遇的条件D.支付方式E.员工企业年金个人账户管理方式【答案】ABCD

7、下列属于劳动法律渊源的有A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】ABC

8、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过的变动来实现的A.劳动年龄人口占失业人口比重B.劳动年龄组内部年龄结构C.劳动年龄人口占人口总数比重D.劳动年龄人口平均年龄E.就业人口总量

9、对面试考官进行培训的内容应包括A.提问问题的内容B.提问的技巧C.追问的技巧D.面试的姿态E.评价标准的掌握【答案】BC

10、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以发表结论性意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题【答案】ABD

11、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为A.习惯性购买行为B.化解不协调的购买行为C.个性化购买行为D.寻求多样化的购买行为E.复杂的购买行为

12、现场培训的具体方法包括（）A.工作指导法B.工作轮换法C.一般任务法D.个别指导法E.特别任务法【答案】ABD

13、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】AC

14、下列各项中，描述不够清晰的有（）A.两年内降低成本100万元B.做好本部门的日常管理工作C.在3年内使木公司利润提高14%D.定期征求成员的意见，不固执己见E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时

15、当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括（）A.级别多B.级别少C.级差小D.级差大E.水平低【答案】AC

16、（）属于以绩效为导向的薪酬结构A.计件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬E,技能薪酬【答案】ABC

17、培训成果的四级评估体系包括（）A.技能评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估E.反应评估

18、（）属于工资集体协商的内容A.工资标准B.福利待遇标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约责任【答案】ACD

19、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）A.伤残B.薪酬C.平调D.辞职E.福利【答案】ACD

20、工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据A.计算经济补偿金B.了解人民的收入水平C.计算有关保险金D.了解人民的生活水平E.计算离休退休金【答案】c

4、培训效果的问卷调查评估法不适用于（）A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中培训内容的应用情况【答案】B

5、考评指标标准的系数评分法，包括（）A.自然数法和相乘法B.常数法和相乘法C.自然数法和常数法D.函数法和常数法【答案】D

6、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D大题（共10题）

一、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员招聘分笔试、面试两部分进行笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试面试时长为50多分钟在第2次面试中考官提出了若干问题，例如1）请问你在哪些单位实习过2）你认为职业成功的评价标准是什么？3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做4）请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议问题

（1）该公司人员选拔方法有哪些优点？

（2）该公司采取的是什么复试方法第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？【答案】

（1）该公司人员选拔方法具有以下优点

①选拔过程完整；

②测试内容全面；

③面试考官经过了培训；

④面试环境安排合理；

⑤面试过程设计科学；

⑥面试题目灵活多样

（2）该公司采取了结构化面试的方法第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型1）“请问你在哪些单位实习过？”属于背景性问题2）“你认为职业成功的评价标准是什么？”属于思维性问题3）“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做？”属于情境性问题4）“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议”属于行为性问题

二、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度其具体内容如下一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准为了推进技术领先的发〜展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元总体上看，奖金是岗位薪酬的『3倍这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距请结合本案例回答以下问题

（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？

（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】

（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是

①“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系

②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献

③将每类岗位细分为1012等级，每〜个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献

④该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力

⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长

⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理

（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下

①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的外部竞争力

②不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性

③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解

④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提高组织业绩

三、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何请慎重考虑后，告知人事部”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拔通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔

2.5万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回

2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任

（3）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知，公司以李强造成了

2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为

四、

4、【文件四】类别电子邮件来件人张玲绩效专员收件人秦冬人事经理日期5月17日秦经理您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持文件四的回复表回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点40分⑴请在近期内根据工作安排继续落实新方案

（2）召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因

（3）向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求

（4）肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法

（5）派员协助各部门制定新考核体系

（6）在原定时间基础上，适当延长23天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案

（7）监督小组及时〜加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性

（8）确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用

五、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化请结合本案例回答以下问题

（1）实施新的组织变革计划后该公司组织结构发生了哪些新的变化？

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？【答案】

（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化

①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任

②2001年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会

③责权更加明确向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面

④国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家

⑤成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示如下对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到

①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿

②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式

③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行

六、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下

（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发

[1994]298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发

[1993]276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案

（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发

[1993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定

七、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下

（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品

（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放

（3）用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品

八、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议【答案】

（1）对本案的评析

①企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同

②劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理因此，李某有权提请劳动争议处理

（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括

①建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障

②公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识

③公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护

九、K（中国）公司深刻地认识到先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答以下问题

（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）【答案】

（1）特点

①该公司高度重视人力、资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元（2分）

②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系,为企业人才的培养奠定了基础（2分）

③根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程（2分）

④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质（2分）

⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼不仅有传统的专业知识和管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习（2分）

（2）启示

①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织（2分）

②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才（2分）

③应当高度重视员工培训需求的分析如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的（2分）

④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合一个良好的培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标（2分）

⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关（2分）

⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标（2分）（每项2分，最高8分）

一十、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知意下如何请慎重考虑后，告知人事部”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拔通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔

2.5万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回

2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任

（3）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知，公司以李强造成了

2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为

7、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（）A.品质主导型绩效考评方法B.结果主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.过程控制型绩效考评方法【答案】C

8、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】D

9、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部D.外部公平性【答案】D

10、劳动争议调解组织自收到调解申请的（）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B

11、决定绩效监控有效性的关键点不包括（）A.管理者绩效辅导的水平B.管理者领导风格的选择C.绩效考评信息的有效性D.绩效考评标准的有效性【答案】D

12、（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】C

13、组织公正与报酬分配的原则不包括（）A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平【答案】D

14、（）不是“人的发展”所具有的特征A.发展结果的差异性B.发展目标的长期性C.发展方向的多样性D.充分发展的可能性【答案】B

15、（）工资不属于技能薪酬制的范畴A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力【答案】C

16、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.类别量化【答案】A

17、（）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A

18、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容A.管理行为规范B.权责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C

19、（）主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，核算成品成本等A.计划定额B.不变定额C.现行定额D.设计定额【答案】C

20、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）A.I^JB.低C.完全对等D.没有明显趋势【答案】A

21、（）反映不同岗位在各自结构中的差别A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.浮动幅度【答案】A

22、网络型组织与一般流程型组织不同，它是一种（）组织A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型【答案】C

23、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是（）A.身体素质B.婚姻状况C.工作经验D.性别年龄【答案】A

24、关于制度化管理的表述，不正确的是（）A.也被称作“官僚制”B.也被称作“泰勒制”C.主张所有权与管理权相分离D.也被称作“科层制”【答案】B

25、职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的劳动争议称为0A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】A

26、让岗位上的员工定期地、有计划地流动以提高知识技能，使之成为复合型人才此项工作适用于（）A.员工职业生涯规划B.员工培训开发计划C.人员配备计划D.人员晋升计划【答案】C

27、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理【答案】A

28、考量员工个人特质的效标属于A.行为性效标B.特征性效标C.效果性效标D.素质性效标【答案】B

29、劳动定额法属于绩效考评方法A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型【答案】A

30、提取关键绩效指标的程序包括

1.分析工作产出，

2.审核指标和标准.

3.修改和完善

4.设定考核标准

5.提取和设定绩效考核指标，正确的排序是。