民营企业人才流失的现状及对策

民营企业人才流失的现状及对策摘要民营企业在我国国民经济发展中占有重要的战略地位，已成为支撑国民经济增长的重要力量然而，随着经济全球化的深入发展和日益激烈的竞争，我国民营企业的发展现状不容乐观，企业普遍存在着资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中最突出的是人才问题本文从论文的研究背景入手，首先阐述了人才流失的含义、分类等基本理论知识；接着以杭州禾和物业管理有限公司为例，对企业人才流失的现状及原因进行调查，并根据现状指出人才流失的原因；最后从多个方面提出杭州禾和物业管理有限公司人才流失问题的解决对策关键词人才流失；流失原因；流失对策

2.寻求自身价值的实现如果员工发现所在的企业没有很好的发展前景，亦或觉得自己的发展走到尽头时，他们就会希望能够得到一个更大的平台去实现个人的价值和抱负杭州禾和物业管理有限公司的老员工离开的原因一般就是为了追求他们自身进一步的发展，希望得到一个更大的舞台去展示自己的才能老员工在公司工作的时间非常久，在情感上，对自己长久一来一直努力付出的公司已经有了一定的依恋，他们不会因为工资而离开自己曾经付诸心血的公司只有他们发现在杭州禾和物业管理有限公司己经没有可以继续学习的东西了，又或者发现已经没有什么发展前途了才会离开的这些老员工一般来说都是企业经营的骨干力量，那么他们从企业离开，对企业来说无疑是一个很难弥补的损失

四、解决民营企业人才流失的对策

（一）以企业文化营造良好的人才环境

1.树立正确的人才理念创造良好的人才环境，首先要从思想观念上转变，树立正确的人才观排弃把“尊重知识，尊重人才”仅仅挂在嘴上的做法，不能将人才看作工具强调组织需要，忽视个人需求；论资排辈，不重能力这种观念的转变不仅公司高层管理者需要，中层、基层管理者也同样需要高层管理者如果不树立正确的人才理念，真正认识到人才的重要性，就不可能制定出行之有效、符合企业发展战略的人才政策中、基层管理者如果观念陈旧，对人力资源管理的内涵缺乏理解，就不能正确地执行公司的人才政策，达不到预期的效果新的人才理念的树立和人才观念的转变需要一个较长的过程，公司应制定相应的培训计划，从高层管理者开始，深入地学习人力资源管理知识，提高管理者的管理水平，逐步建立起“以人为本”的新观念这是营造宽松人才环境的基础和前提按照目标一致理论，就是缩小企业和员工目标的角差，营造“共赢”的局面

2.改变人力资源管理方式为了加强部门职能，可将公司组织、人事、考评、社保福利等职能部门归并整合，成立人力资源部，设置专员负责各模块工作；给予部门专员相应的职级和经济待遇，提高其积极性和工作满意度为了提升部门的地位，可由公司级副职领导兼任部长，参与公司决策，为企业人才政策、人事制度的改革铺平道路人力资源部门工作人员要选一些有基层工作经历、懂生产和管理的专业人才，有利于提高部门职员的整体素质和工作效率，更重要的是避免在进行工作分析、绩效考评、制定方案等工作时“闭门造车”公司人力资源管理要从人才战略高度，重点要建设好四支人才队伍一是建设一支职业素养好，市场意识强，熟悉经济运行规则，在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的经营管理人才队伍；二是建设一支科技水平高，具有较强的创新能力，能够加快企业科技进步、增强核心竞争力的科技人才队伍；三是建设一支综合素质好，熟悉生产经营，具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作者队伍；四是建设一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决技术难题的高技能人才队伍

（二）建立制度化的激励机制

1.发挥物质激励的作用

（1）增强激励性因素物质激励因素按照双因素理论分为保健因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利等）和激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等），保健因素被人才视为应得的待遇，起不到激励作用，真正起到激励作用的是激励性因素，因此，在薪酬分配中就应该加大激励性因素，建立起向人才倾斜，真正反映人才市场价值的薪酬机制

（2）物质激励支付要有技巧比如，对于人才的激励可以通过一定的形式使其家属分享荣誉，这样有助于动员社会力量支持他们缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性能取得最佳的激励效果减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让人才有更多的意外惊喜，也能增强激励的效果

（3）应该重视团队的激励虽然奖励团队比奖励人才个体的效果要差，但为了促使人才在团队内部的相互合作，有必要建立团队奖励计划以行业或行业内的小组为团队的奖励计划，把竞争机制和团队建设引入人才的激励机制中来，无疑更具有实际意义具体的奖励分配形式可以采取三种一是以成本的节约为基础的奖金，将团队的业绩收入乘以一定的百分比奖励给员工所在团队；二是以分享利润为基础的奖励，是分红的一种形式；三是在工资总额中拿出一部分来设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况，按照设定考核标准进行奖励

2.推行个性化福利方案福利是为了吸引员工到企业工作而设计的作为基本工资补充的一系列措施和实物的总和想要留住人才，福利应该是真心关怀，具有个性化的不同的人才对福利是有偏好的，这种偏好受年龄、性别、身体状况、婚姻状况、兴趣等因素的影响因此，福利制度要有弹性，如同“自助餐”，人才可以从企业提供的福利清单中自己选择喜欢的项目，从而形成有个人特色的福利方案当然，福利方案的选择优先顺序也是依据人才能力与贡献的大小而定的此外，工作环境也是一种福利良好的办公环境一方面有助于提高办公效率，另一方面有助于人才的身体健康和心情愉快

（三）建立员工职业生涯体系

1.建立人才识别体系和留人机制辨识企业的核心人才是企业构建人才流失应对机制的基本前提从理念上来讲，企业核心人才可分为两类一是人才的绩效贡献度；二是人才的稀缺度所谓稀缺度是指人才供应不充分并且企业很难在短期内培养确认企业的核心人才可从三个角度分析从战略角度确认关键岗位，从投入产出角度评估员工绩效的高低，以及从胜任力的角度考察员工创造绩效的可持续性试行建立“三维”留人机制利益分享机制、企业的人才流失预警机制和核心人才的接班人机制核心人才的辨别是构建应对机制的基础，利益分享机制是留才的根本预警机制是留才的策略，接班人计划是预防的手段，四者之间有着紧密的逻辑关系

2.完善职工培训体系加大职工教育培训力度一是加强对各类人才的思想政治教育，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，做到诚信、勤勉、清廉，为企业发展多作贡献;二是要实行分类培训，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养对经营管理人才，着力提高其经营管理能力、市场应变能力和依法治企能力；对科技人才，着力提高其科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；对思想政治工作者，着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展党建与思想政治工作能力；对高技能人才，着力强化现代科技技能培训，加速提高其职业素质和技术作业水平

（四）提升员工的主人翁意识

1.信息分享策略定期向员工公布企业的操作，生产能力和盈利能力等方面的信息通过这项政策，员工可借此了解他们的个人利益是怎样和企业的利益相关联的根据这些信息员工会明白做出怎样的努力才能使企业成功

2.员工参与管理和授权策略目的在于鼓励非集中式的决策模式，让更多的员工参与管理和有适当控制其本职工作的自由公司从等级控制和集中协调系统转换到低级员工也可以通过努力提高其工作表现的模式实践表明，员工参与会增加员工满意度和提高其生产力

3.团队和工作重新设计策略应用内部相互约束的团队来协调和监督员工们的工作，团队模式通过对工作质量和数量设定标准对每一个成员具有强有力的影响达林公司企业重视团队作用，并对团队努力加以回馈，让团队拥有一定的自主性和让团队具有对其工作环境的一定的控制，从而团队的影响力产生了正面效果

4.平等策略通过撤掉管理层的就餐室和固定车位这样的行动使员工感到受到平等对待这项政策减少公司里的社会等级，有利于消除员工中的不平等因素，让员工感到每一个人都在向同一个目标努力点评加大“员工参与”管理能够为其带来主人翁精神

五、结论二H^一世纪是知识经济凸现的时代，对国内外的企业而言，中国加入WTO所产生的影响绝不亚于一场革命目前杭州禾和物业管理有限公司人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，应引起足够的重视杭州禾和物业管理有限公司必须根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制，积极培育健康上向的企业文化，结合企业自身的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，以优质的人力资源配置为企业发展服务，从而使杭州禾和物业管理有限公司实现可持续发展和更高层次的规模经济参考文献⑴程志远，王激励，秦志强.企业人才流失的原因分析及对策研究[J].人力资源管理，2011,05:74-

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2010.致谢本论文是在老师的谆谆教诲和指导下完成的，论文从选题、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；教授渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢我还要感谢含辛茹苦、任劳任怨、望子成龙、不图回报的父母的养育之恩，他们给予我的爱和支持让我顺利地完成了自己的学业最后，因本人水平有限，在文中难免有不足之处，恳请各位老师批评指正

一、研究的背景及意义1

（一）研究的背景1

（二）研究的意义1

二、禾和物业公司简介1

（一）公司背景介绍1

（二）公司人才流失的现状2

（三）人才流失对公司的影响5

三、杭州禾和物业管理有限公司人才流失的原因6

（一）企业因素6

（二）个人因素7

四、解决民营企业人才流失的对策8

（一）以企业文化营造良好的人才环境8

（二）建立制度化的激励机制9

（三）建立员工职业生涯体系10

（四）提升员工的主人翁意识10

五、结论11

六、文献11

七、13研究的背景及意义

（一）研究的背景知识经济是21世纪发展的主旋律，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题知识经济的发展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源能力经济的全球化也必然带来人才竞争的全球化各企业为吸引大量优秀人才，获取企业竞争优势，展开了激烈的人才争夺，企业人才流失严重企业人才的个人跳槽、集休跳槽不仅带走了企业的技术发明，同时也带走了大量的网络客户，也使得企业的项目半途而废,给企业的带来了巨大的损失，人才流失问题成为众多企业急需解决的重要问题

（二）研究的意义对民营公司而一言，不科学的人员流动率会造成生产缺乏秩序、水平降低、交流受阻、协作不科学还有工作者积极性下降等难点，因此造成公司效益没有保障另外，人员流动的费用同样非常昂贵本人的了解重点为民营公司人才流失难点因为民营公司从现在的经济水平提高过程中能够产生非常关键的影响，另外，民营公司从推动市场竞争、创造就业岗位、为社会创造便利、促进科技变革、促进经济水平提高还有维持安定团结等角度能够产生非常关键的影响所以，唯有借助在人才流失影响因素方面的研究，制定相应的有效的应对手段，控制人才流失率，保存公司中特别重要的人才，民营公司方可维持正常的发展速度，在社会经济方面产生关键的影响

二、禾和物业公司简介

（一）公司背景介绍杭州禾和物业管理有限公司成立于2000年8月，是一家专业从事物业管理的综合型企业，具有物业管理国家一级资质服务项目涵盖各类综合性智能办公楼宇、高档智能化住宅小区、公共建筑、公用事业、开发区（工业园区、高科技园区、生活园区）等不动产的委托物业管理、物业管理顾问咨询、物业管理配套服务、专项服务、房产咨询、中介租赁、房屋装修、家政及商业网点服务多种经营等禾和物业一直遵循儒家“和为贵”的文化精髓以营造绿色和谐家园为已任，在竞争中成长，在发展中完美禾和物业坚持务实创新、锐意进取，秉承“相知、相亲、相伴”的理念，锻炼和培养了一大批具有丰富管理经验的专业型与经营型人才，倾心致力于推广家园式管理模式，比肩国内外物业管理水平，实现“真诚零距离，服务心贴心”的企业目标

（二）公司人才流失的现状

1.调查方案的确定与实施本次调查主要采用问卷调查方法，分为实地问卷调查和邮寄问卷调查两种方式由于杭州禾和物业管理有限公司通过员工入职的职位申请表保留了流失人才的联系方式，因此，对于目前的流失人才，采用实地问卷调查和访谈法；对于在外地工作的人员，采用邮寄问卷调查问卷设计成表格形式一一《杭州禾和物业管理有限公司人才流失原因调查表》，共包括二个部分第一部分是基本资料的统计，包括年龄、性别、工作年限、受教育水平、离职前岗位、离职原因、离职后去向第二部分是人力资源管理的满意度调查，包括选拔与招募、薪酬、福利、绩效考核、培训、职业生涯规划、管理人性化（具体表格见附录）从2005年到2015年，杭州禾和物业管理有限公司共流失人才94人在选取样本空间时，将94人都选取为调查对象，共发放调查问卷94份，共收回有效问卷86份，问卷回收率达

91.49%

2.问卷调查的基本信息统计

（1）受教育水平从流失人才的教育程度看，硕士研究生5人，占

5.8%；本科生53人，占

61.6%；大专生28人，占

32.6%见表1表1杭州禾和物业管理有限公司流失人才受教育程度统计表受教育水平人数占总体六十人才百分比（％）占该教育层次流失人才百分比（％）硕士生

55.

845.5本科生

5361.

649.5大专生

2832.

643.8

（2）岗位分布从流失人才离职前的岗位来看，管理人才26人，占

30.2%销售人才60人,占

69.8%o表2杭州禾和物业管理有限公司流失人才岗位分布统计表岗位分步人数所占百分比%管理人才

2630.2销售人才

6069.83离职原因从流失人才的离职原因来看，认为收入低或收入分配不公的30人,占

34.9%；认为没有发展前途的25人，占

29.1%；认为不受重视的13人，占

15.K；认为缺少学习新知识、技能的机会的11人，占

12.8；其它7人，占

8.1虬见表3表3杭州禾和物业管理有限公司流失人才离职原因统计表离职原因人数所占百分比收入低或收入分配不均

3034.9没有发展前途

2529.1不受重视

1315.1学习新知识、技能的机会

1112.8其他原因

78.14流失人才的去向见表4表4杭州禾和物业管理有限公司流失人才去向统计表流失人才去向人数所占百分比％自己做老板

3136.0跳槽

3439.5继续深造

14.012其他去向

910.

53.人力资源管理的满意度调查1薪酬杭州禾和物业管理有限公司人才的月薪分两类，销售人员的薪金由基本薪金、绩效薪金构成，管理人员的薪金由基本薪金、管理奖金构成，不同的职位各部分的构成比例不同对杭州禾和物业管理有限公司的薪酬分配，表示满意的51人，占

59.3%；表示不满意的35人，占

40.7虹如表5进一步调查还可以得到流失人才对海南杭州禾和物业管理有限公司薪酬不满意的原因见表5O表5杭州禾和物业管理有限公司流失人才薪酬满意度统计表薪酬满意度人数所占百分比％不满意

3540.7满意

5159.3表6杭州禾和物业管理有限公司流失人才对薪金不满意的原因调查不满意的原因人数所占百分比％薪金平均化，未拉开差距

2262.9薪金不能体现自身价值

1337.1薪酬是满足低层次物质需要的基本保障，没有一定额度的薪酬，更高层次的精神需要更加难以满足公平理论对于雇员薪酬管理工作的主要含义之一是雇员们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获得的工资的，并且他们的工作态度和工作行为都会受到这种比较活动的影响当他们觉得显失公平时，就会降低努力程度，放弃对公司的信任，进而导致离职2福利福利是对薪酬的一种有效补充，在调查中我们发现流失人才对杭州禾和物业管理有限公司的福利普遍表示不满意因为杭州禾和物业管理有限公司作为中国民营航空维修企业几乎没有什么真正意义上的福利，他们认为，工资作为员工业绩的体现，福利没什么必要对福利表示满意的24人，占

27.9%；对福利表示不满意的62人，占

72.1虬见表7表7杭州禾和物业管理有限公司流失人才福利满意度统计表福利满意度人数所占百分比%不满意

6272.1满意

2427.93职业发展按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需要是自我价值实现许多人在选择职业时都希望能有广阔的发展前景，实现自身价值通过调查我们发现，杭州禾和物业管理有限公司流失人才对职业发展满意的9人，占

10.5%；不满意的77人，占

9.5虬见表8表8杭州禾和物业管理有限公司流失人才职业发展满意度统计表职业发展满意度人数所占百分比%不满意

7789.5两思

910.5V-44-74管理人性化领导的管理艺术与人格魅力，“法治”基础上适当的“人治”，对于民营企业的管理尤其重要杭州禾和物业管理有限公司流失人才对管理人性化满意的81人，占

94.2%；不满意的5人，占

5.8%见表9这一方面说明了杭州禾和物业管理有限公司管理人性化给人才营造了很好的工作气氛，另一方面也说明了杭州禾和物业管理有限公司作为中国民营企业，运作还不够规范表9杭州禾和物业管理有限公司流失人才管理人性化满意度统计表管理人性化满意度人数所占百分比%不满意

55.8满意

8194.2三人才流失对公司的影响人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可使企业最终走向衰亡具体说来，人才流失对我国企业的影响主要有

1.增加企业的人才重置成本人才流失后，企业为了正常的经营，需要招聘新人，重新投入成本培养人才,该项成本为人才重置成本人才流失给企业带来的最直接危害当然是庞大的重置成本人才流失后需要新员工来补偿职位空缺，企业为获取新员工将耗费较大的直接费用支出企业在人才招募、选拔、录用、安置及培训等工作中需要支付较大的费用和人力物力同时其无形成本有老员工的经验价值损失、新员工不能正常发挥的能力损失、指导新员工耗费的人力损失、企业商业机密和商业合作伙伴的可能流失、人才接替的空档所造成的企业内部的混乱无序、外界对企业发展力的质疑等

2.造成企业技术和经验流失人才一般掌握着企业的核心技术、重要客户或企业的核心机密，人才是公司智力资本的载体这些技术、信息或客户是公司的核心竞争力，是企业长时间积累的结果由于人才是这些资源的载体，他们的流失使这些成果拱手相让因此,从某种意义上说，人才流失是智力资本流失特别是高新技术产业，核心技术人才的流失对企业是毁灭性的打击，使企业竞争力下降，元气大伤企业即使找到替代者后，由于技能欠缺或对情况的不熟悉，短时间还不能达到原来人才的素质和能力，绩效也达不到原有水平绩效的降低使单位蒙受损失人才由于其价值大、稀缺性强、可替代性差、培养周期长等特点，导致绩效下滑产生的损失是巨大的企业流失技术骨干带头人可能造成技术开发搁浅、整个企业技术系统瘫痪；流失核心销售人员，可能使企业销售量大幅下滑、市场份额减少、市场占有率下降、原有的销售渠道消失;流失高层管理人员，可能使公司管理混乱，一跟不振

3.影响在职员工的稳定性人才是具有知识和技能，能够进行创造劳动，和企业核心能力直接相关的人,他们对企业具有很高的价值他们或是技术骨干，或是销售能手，或是管理精英,在企业具有一定影响，对其他人具有标杆、示范作用因此，人才的流失对现有员工心理造成很大冲击，使得该企业现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低此外，流失员工若在企业工作或人际交往中具有举足轻重的地位，或一个团体由于该名员工的存在而更具有凝聚力，那么这类关键人物的流失会影响在职员工的心理情绪，挫伤团队士气

三、杭州禾和物业管理有限公司人才流失的原因

（一）企业因素

1.企业文化的匮乏企业文化在很大程度上是一个企业的整体上下的精神的动力和文化的资源很多员工离开自己的企业，并不是因为对这个企业的待遇不满意，而是他们感觉自己无法真正的融入到这个企业里，无法成为这个企业的一部分，与企业紧密的联系在一起这多半是因为这些企业不重视对企业文化建设，使得整个企业没有形成一个统一的精神动力，没有形成一个非常和谐的氛围在杭州禾和物业管理有限公司，公司领导对企业文化的建设十分看重，没有能够将这一理念深入到公司的各个细节里，无法做到让企业都能有一个统一的精神支柱，让企业文化和员工的价值观紧密的联系在一起导致员工价值观与企业文化无法很好保持一致,没有很好的归宿感

2.缺乏有效的激励机制要想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制正如许多民营企业一样，杭州禾和物业管理有限公司的分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，没有根据企业的发展状况来进行相应的调整当然，对部分专业技术人员，杭州禾和物业管理有限公司也能做到高薪用人，但是在付给高级人才高额薪酬的时候，往往一步到位在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由他们的贡献所决定的由于没有形成科学有效的激励机制，没有一个为员工提供富有刺激性的奖励方案，结果只能是严重挫伤员工的工作积极性，并最终导致公司人才流失率的不断上升

3.缺乏适合员工职业发展的计划对于国有企业和民营企业，人们普遍有种看法，认为国有企业意味着稳定，而民营企业则意味着高薪因此从心理学角度来看，人们选择去民营企业工作，最初的动机就是想获得较高的薪水当较高的薪水满足和工作稳定后，人们往往就会开始考虑个人的发展机会和前途的问题这时，每个员工都会自觉或不自觉地思考自己的职业发展计划人们通常认为职业发展的途径是从低级的职位向高级的职位升迁，或是从简单的工作向复杂的工作过渡，或是从不喜欢的岗位向喜爱的岗位转换等等所以当员工发现企业无法实现自己的职业生涯目标时，他们首先想到的就是跳槽到更适合自己发展的其他企业中去杭州禾和物业管理有限公司的现状是如果员工一旦被安排在某一个岗位上工作后，就会相应的固定下来，接着就很少有机会让其在不同的岗位上锻炼，也很少有机会从低级岗位向高级岗位进行逐级的升迁同时，公司中重要的职位又常常被家族成员或是其亲戚朋友所占据，即使当职位有空缺的时候，首先想到的也不是员工而是亲戚或是朋友另外，由于资金以及能力上的有限性，杭州禾和物业管理有限公司无法向大型企业或是国有企业一样有自己的培训基地来对员工进行培训因此，员工认为在这样的组织中很难实现自己的自我价值，也很难得到相应的发展，所以，他们就会选择离开公司

（二）个人因素

1.追求高工资和高福利待遇工资是每一个就业者要去考虑的一个重要的因素，待遇差是“跳槽”一个非常重要的原因某些企业非常看重人才战略，他们为了企业未来能够不断的去夺取行业制高点，把构筑企业的人才高地视为关系到企业未来发展的一个重要措施和手段，因此不惜花费大量的资金去挖掘自己需要的高端人才这种需要为人才的流动提供了很大的便利和广阔的市场员工为了解决自己在生活上的扭力，不可避免的会被更高的工资吸引，使他们离开当前的企业所有如果一旦外面的企业能够提供更诱惑的条件或者其他企业提供的条件更能体现他们的劳动价值时，他们就会离开这个企业。