2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师试题及答案一

年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师精选试题及答案一单选题共35题

1、品质主导型绩效考评方法适用的行业或职业是A.销售人员等容易单独量化计算的职位B.管理人员、行政人员C.IT行业D.流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人【答案】C

2、是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A

3、在绩效评价中最常采用的评价方式是A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】C

30、在劳动关系领域，工会不享有A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】D

31、劳动争议处理的基本程序是A.争议一调解一协商一仲裁一申诉B.争议一调解一协商一申诉一仲裁C.争议一协商一仲裁一调解一申诉D.争议一协商一调解一仲裁一申诉【答案】D

32、员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，是对测评目标的具体分解A.测评内容B.测评指标C.测评标准D.测评要求【答案】B

33、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是A.观察法B.问卷调查法C.面谈法D.工作分析法【答案】C

34、下面关于劳动法的监督检查制度的表述，正确的是（）A.它规定了劳动关系的调整规则B.它规定了劳动关系的运行规则C.它规定了劳动关系的全部内容D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段【答案】D

35、（）不是企业年度培训计划的组成部分A.目录模块B.需求分析模块C.计划概要模块D.主题计划模块【答案】B多选题（共题）

201、薪酬计划报告通常包括O OA.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率B.本年度企也薪酬总额C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率D.各主要部门薪酬总额E.人力资源规划情况【答案】BCD

2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺【答案】AC

3、在下列选项中，属于选择关键绩效指标的原则的有（）A.增值性B.关键性C.预测性1）.关联性E.整体性【答案】AD

4、导致绩效不佳的组织原因包括（）A.组织设计和功能不健全B.作业流程和工作程序不合理C.工作量不均衡缺乏有效衔接D.人员的调配缺乏机动灵活性E.岗位设置不科学分工不明确【答案】ABCD

5、结构化面试要求考官（）A.具有相关的专业知识B.具有丰富的社会工作经验C.掌握相关的员工测评技术D.具备较高的职业技能水平E.具有良好的个人品德修养【答案】ABC

6、企业建立考评者培训制度的主要目的是（）A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导【答案】ABCD

7、（）属于组合工资结构A.岗位技能工资B.能力资格工资C.岗位效益工资D.技术等级工资E.薪点工资【答案】AC

8、关于技术投射的特点，下列说法正确的是（）A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】ABC

9、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括（）A.管理机制和组织状况B.企业生产实力C.企业的生产经营状况D.企业资金实力E.劳动者的择业意识和心理变化【答案】ABCD

10、工资指导线的作用包括（）A.有利于社会稳定B.完善国家的工资宏观调控体系C.提高工人集体工资水平D.引导企业自觉控制人工成本水平E.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据【答案】BD

11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有（）A.装扮时尚B.颜色靓丽C.款式新潮D.香水浓烈【答案】ABCD

12、工作岗位横向分类的要求包括（）A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不宜少【答案】ABCD

13、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB

14、薪酬定级性调整包括（）A.对试用期或没有试用期但办完入职手续的新员工的薪酬定级B.对已工作过但借调入企业的员工的薪酬定级C.对在职员工的薪酬等级重新定级D.对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的薪酬定级E.对已工作过但新调入企业的员工的薪酬定级【答案】AD

15、适用于生产率不变的定量预测法包括（）A.转换比率法B.回归模型预测法C.人员比率法D.灰色预测法E.定员定额分析法【答案】AC

16、制定劳动力市场工资指导价位应（）A.坚持市场取向B.优先保护劳动者C.定期公开发布D.优先考虑企业利益E.坚持实事求是【答案】A

17、以战略为导向的培训需求分析包括（）A.组织分析B.任务分析C.企业战略分析D.人员分析E.工作环境分析【答案】ABCD

18、结果导向型的业绩考评方法包括（）A.关键事件法B.短文法C.劳动定额法D.目标管理法E.直接指标法【答案】BCD

19、岗位横向分类应遵循的原则有（）A.单一原则B.程度原则C.系统原则D.时间原则E.选择原则【答案】ABD

20、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）A.服务管理中心B.部门利润中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心【答案】CD大题（共题）10

一、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等笔试包括两部分能力测试和专业技能测试止匕外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序面试分两轮第一轮为初试，采取一对一面试第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如，

（1）请问你在哪些单位实习过？⑵你怎么看待大学生抵制日货行为？⑶如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？

（4）请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程请根据案例，回答以下问题

（1）该公司采取的是什么复试方法复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题？

（2）员工招聘时应注意的问题有哪些【答案】

（1）该公司的复试采取的是结构化面试方法结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制问题⑴属于背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等问题⑵属于思维性问题这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成功的标准？”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”问题⑶属于情境性问题这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”或“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？问题⑷属于行为性问题这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征

（2）员工招聘时应注意的问题包括以下内容

①简历并不能代表本人简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响

②工作经历比学历更重要对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征

③不要忽视求职者的个性特征首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神

④让应聘者更多地了解组织招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业

⑤给应聘者更多的表现机会招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会

⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选

⑦关注特殊员工如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注

⑧慎重做决定千万不要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响

⑨面试考官要注意自身的形象

二、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型（见表1）表1客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价请结合本案例回答下列问题

（1）在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？

（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中表2“应变能力”指标的情境性问题和参考答案【答案】

（1）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧1）充分准备2）灵活提问3）多听少说4）善于提取要点5）进行阶段性总结6）排除各种干扰7）不要带有个人偏见8）在倾听时注意思考9）注意肢体语言信息

（2）参考答

4、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则中不包括（）A.安全第一B.效率优先C.预防为主D.以人为本【答案】B

5、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）日内未提出异议的，企业年金方案即行生效A.3B.10C.15D.30【答案】C

6、劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（）A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C,存在劳动法律关系D.存在劳动过程中的权利义务关系【答案】B

7、群体决策的优点是（）案1）设计出情境性问题2）设计出具有等级性的参考答案3）设计出具有差距性特征的分值4）参考示例见表3

三、

3、【公文三】类别电话录音来电人杜轶培训科长接收人陈莉人力资源部经理Et期5月8日陈经理你好！因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目这件事迫在眉睫了，怎么办请陈经理具体指示杜轶【答案】公文三处理表回复内容

1.立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案（3分）

2.拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部（3分）

3.确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议（2分）

4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任（2分）

5.制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法（2分）

6.确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息（2分）

7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等（2分）

8.根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通（2分）

9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议（2分）

四、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑来这儿一点奔头没有，谁敢来？电厂的计算机人员职位结构如下公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）员工工资结构如下技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金［最高系数

4.0分，中层干部

3.0分，一般工人24分，计算机员（包括组长）

2.2分］问题请分析这家・电厂人力资源体系存在什么问题为什么招不到人？【答案】1）错误的招聘策略为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为？第一，招聘标准有问题（即企业决定录用什么样的人）招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地？第二，招聘的公共关系策略有问题在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问同时也没有宣传本企业的成就及发展前途？2）不科学的薪酬体制对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响？从电厂的员工工资结构可知？首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用？其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样很明显，这种制度不利于激励员工提高技术？第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论？第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励另外，也没有实行激励工资？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要？综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续

五、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下

（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发

[1994]298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发[19931276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案

（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发

[1993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定

六、

3、【公文三】类别电话录音来电人杜轶培训科长接收人陈莉人力资源部经理Et期5月8日陈经理你好！因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目这件事迫在眉睫了，怎么办请陈经理具体指示杜轶【答案】公文三处理表回复内容

1.立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案（3分）

2.拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部（3分）

3.确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议（2分）

4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任（2分）

5.制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法（2分）

6.确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息（2分）

7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等（2分）

8.根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通（2分）

9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议（2分）

七、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同合同中约定乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力2014年8月5日，郭某左眼受伤此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同双方对此未提出异议，该裁决书即日生效此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析（18分）【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作

八、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率可以说，这家公司的战略目标是清的它要实现两个目标一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%〜30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%然而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出请回答下列问题⑴甲食品公司不成功的主要原因是什么？2甲食品公司应采取什么方法来应对【答案】1根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任然而，甲公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标没有这方面的KPI,销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把握了由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献甲公司降低运营成本的努力也收效甚微降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25%左右进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预测时他们宁可多报如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中

（2）解决方法以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告设立销售预测准确率指标是为了满足生产部门的需要如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高运营效率提供市场分析报告是为了满足市场部的需要因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高

九、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法无领导小组讨论（LeaderlessGroupDisCussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进〜行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人具体的实施方案如下

（1）前期准备⑵具体实施阶段⑶评价与总结【答案】

（1）前期准备

①编制讨论题目A.首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能B.根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理C.对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正

②设计评分表评分表包括评分标准和评分范围评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间设计评分表时确定测评能力指标是重点A.应从岗位分析中提取特定的评价指标B.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内C.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值

③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应加减）

④对考官的培训在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准

⑤选定场地A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件B.考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到C.座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力

⑥确定讨论小组讨论小组的人数一般在69人为被测评者分组时应将〜竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态

（2）具体实施阶段

①宣读指导语A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求B.主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项

②讨论阶段A.主考官宣读完指导语后一般不作任何发言接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分B.讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）C.评价者的观察要点如下发言内容，应聘者说了些什么？发言的形式和特点，应聘者是怎么说的发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用D.在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果

（3）评价与总结

①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现A.参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标氏影响力观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用C.决策程序评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等D.任务完成情况最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议E.团队氛围和成员共鸣感评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用

②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分

③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等

一十、今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况请分析说明

（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？

（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】

（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型

①分层式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见

②宽带式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬

（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有

①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义

②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

③有利于岗位的轮换

④能密切配合劳动力市场上的供求变化

⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

⑥有利于推动良好的工作绩效A.群体讨论时不易产生个人倾向B.能增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更少的时间D.对决策结果的责任清晰【答案】B

8、制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）A.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策【答案】C

9、劳动安全卫生保护费用不包括（）A.工伤保险费B.医疗保险费C.工伤认定、评残费用D.劳动安全卫生教育培训经费【答案】B

10、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）A.注重团队合作精神B.成本较低C.较易施行D.所用时间较短【答案】A

11、（）是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计【答案】B

12、绩效指标体系的设计程序包括

①工作分析

②理论验证

③修改调整:

④指标调查正确的排序是（）A.

①③②④B.

①②③④C.

①②④③D.

①④②③【答案】C

13、便于横向比较员工素质的测评方式是（）A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】C

14、企业培训课程设计的原则是A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么【答案】C

15、劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存在劳动过程中的权利义务关系【答案】B

16、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的一位朋友无意间发现了这瓶酒,但这时只剩下了半瓶，体会oA.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.怀疑自己记忆不准确了【答案】B

17、一般情况下，应以员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准A.10%20%〜B.40%50%〜C.60%70%〜D.70%80%〜【答案】D

18、以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员丁的是A.案例分析B.公文筐测试C.管理游戏D.无领导小组讨论【答案】D

19、关于绩效监控的描述.下列选项中，错误的是A.应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程B.绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效C.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D.在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关犍点【答案】B

20、劳动争议调解组织自收到调解申请的内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B

21、确定型决策方法不包括（）A.微分法B.量本利分析法C.收益矩阵法D.线性规划法【答案】C

22、事物内部变量间的关系分为（）A.确定性关系和函数关系B.函数关系和相关关系C.相关关系和不确定性关系D.不确定性关系和确定性关系【答案】B

23、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（）A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议【答案】A

24、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】B

25、关于劳动争议的表述，正确的是（）oA.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人【答案】A

26、（）常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定A.标准B.标度C.标记D.标向【答案】B

27、（）应当从程序、步骤和方法上切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施A.绩效管理程序设计B.绩效管理制度设计C.绩效管理方法设计D.绩效考评标准设计【答案】A

28、（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A

29、语言表达能力属于（）绩效考评指标A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】B。