2024年组织能力提升

一、组织能力的概述和内容对于企业来说，组织能力是指企业在与竞争对手投入相同的情况下，具备以更高的生产效率或更高质量，将其各种要素投入转化为产品或服务的能力它不是简单的个人能力，而是一个团体所发挥的整体战斗能力，是团体竞争力的核心,是团体能在某些方面超越竞争对手，为客户创造价值的能力组织能力的独特性在于深植于组织内部，不依赖于个人，具备可连续性精心培养的组织能力能够成为竞争优势的一个起源从人力资源开发与管理角度来看组织发展，认识组织能力，笔者以为组织能力应由三方面原因组成员工的能力、员工的思维定式及员工治理结构有效的组织能力是这三方面原因共同作用、相互平衡的成果，三项原因共同形成了组织能力的三个支撑一“三足”因此要确保企业组织能力，则不可忽视“三足”中的任何首先下面就结合人力资源管理在企业管理中的应用从员工能力、员工思维定式和员工治理结构这三个方面简单论述怎样

二、员工能力的培养和提升系统地打造组织能力/398员工能力是企业为了其经营活动的顺利进行、竞争优势的形成以及战略的实行，其各层面的员工所必需的核心能力，是支撑组织能力的第一个支柱，也组织团体中员工必须具备能够实行企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质对于员工能力的要求不是一成不变的伴随外在经营环境的变化，企业的战略和与之匹配的组织能力需要调整，企业所要求的员工能力也随之变化，如此这般，才能连续支撑企业的发展假如员工能力不强，企业难以有效实行战略并和企业规模、企业环境、企业技术有着亲密的关系当代企业面正确是瞬息万变、竞争激烈的环境，因此，要求组织应具备应变能力，能充足发挥形成最佳综合效果在组织结构设计上，应考虑呈扁平状，尽也许减少等级制度，即纵向界面，减少集权，提升决议速度；同时，应加强组织内部各部门间的协调，管理好部门间的边界，以增加组织的灵活性结构设计还要跟随市场环境的变化而进行适时、适当的整合与重组/435综上怕述，企业只要处理好“三足员工能力、员工思维定式、员工治理结构三方面的问题，其组织能力就有了确保这也正是当代企业人力资源管理的核心所在竞争对手抗衡；假如员工能力与组织能力不匹配，就犹如南辕北辙，越走离目标地越远那么企业应当怎样系统地建立和强化与组织能力匹配的员工能力呢？最有效的措施是通过人力资源的有效开发，能够增强和提升员工能力在市场经济条件下，企业员工能力的取得，重要两种途径招聘与选拔以及培训与发展因此，作好员工的招聘、选拔与培训是取得有效员工能力的确保/

387、招聘与选拔促进员工能力的提升1建立员工能力的第一步是要选正确人才找对人，企业和人才皆大欢喜人才如鱼得水，施展所长；企业能够确保战略实行而找错人，不但事倍功半，还延误商机，甚至给企业带来致命的危害员工招聘与选拔是企业寻找、吸引那些有能力且有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程招聘质量事关重大，新补充人员的素质犹如制造产品的原料，严重影响此后的培训及使用效果与此同时新补充人员的素质不但决定其本人此后的成绩，也会影响组织气氛/2281建立各岗位的岗位胜任力模型指依照岗位的工作要求，确保不一样岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特性结构，尤其是核心岗位，它能够从动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等方面对明显辨别优秀与一般绩效的个体特性进行综合评价，并确认改岗位的岗位胜任力的特点，依照该岗位胜任力模型明确不一样岗位应当具备的胜任特性，并以此为依据对人员选拔以及人才招聘提供了有力依据/1922制定符合企业不一样发展阶段的人才招聘战略企业在生命周期的不一样阶段有不一样的人才需求，因此，我们必须依照企业生命周期的特点，采取积极的创新措施，以制定与企业发展阶段相适应的人力资源招聘方略招聘活动也应适应企业发展的需要，招聘的目标是要“在适宜的时间把适宜的人放到适宜的位置”企业的人才招聘渠道重要有内部招聘和外部招聘，其中内部招聘渠道重要有内部晋升、内部调用、工作轮换、亲属关系简介等，外部招聘渠道重要有校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头企业、网络招聘等/2313招聘需求及时掌握并与人力资源规划相结合企业的招聘需求来自于企业自身的要求和人员变动情况，在其他原因不变的情况下，人力资源部应当及时做好对企业招聘新员工的预测和需求分析工作，依照企业人力资源规划确定好年度招聘计划；搜集系统内各单位、各部门的招聘需求信息；汇总企业年度招聘需求,并且依照变化情况下不停修订计划/1554招聘过程中有效利用评价中心技术结合企业的岗位胜任力模型，合理科学地利用人才评价措施，从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄他人才的内在素质通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评定的科学伎俩，为招聘、选拔、配备和评价人才提供科学依据评价中心技术的利用可把握当代招人和用人之道，使人力资源管理真正达成“人适其事，事得其人”的优化组合，促进企业人力资源管理的日趋规范，人才队伍的日趋稳定/

228、培训和开发确保员工能力的可连续发展2员工培训与发展是实现组织能力提升的核心工作组织能力的提升需要通过员工能力的提升来得以实现，这就是为何员工培训与发展成为近年来企业管理中越来越被重视的领域，成为企业内部投资的重要部分的真正原因企业发展的早期，员工素质参差不齐，企业当然需要通过培训的方式建立一支能够实现创始人目标的员工职业队伍；当企业发展到一定程度，为保持和提升企业的竞争能力,仍然需要更大程度的培育管理者梯队，提升员工整体执行能力，为企业的连续发展准备当期和后期力量；当企业发展到更大的规模水平，员工思维和企业使命愿景保持一致、提升激发员工的创造激情、怎样通过员工治理水平的提升让企业组织运作更流畅、效率更高怎样让更多的员工伴随企业的发展成长起来，成为企业连续发展的中坚力量这些都需要用到员工学习与发展、员工培训等基本有效的管理方式得以实现因此，当企业竞争成为企业组织能力的竞争的时候，员工学习与发展的系统规划、企业培训体系的建立，成为企业共同关心的内容/435

（1）提升对培训重要性的认识，走出培训与开发的误区培训发展或许是大多数企业在人力资源管理中最薄弱的领域许多企业并没有基于员工潜力和将来需求，所作的系统的员工培训与发展计划在许多企业里，给员工的在职培训只是完成工作所需的基本技能，或是某些改进计划，重要是集中在怎样完成指标,或是维持为了完成指标所需的工程技术虽然是对经理人员的培训也只是怎样愈加好地管理人简单地说，培训只不过是为了满足基本的生产需求，而不是为了将来的职业发展另首先，派谁去培训的决定一般受关系的影响，而不是看其业绩或企业实际工作的需求培训被看作是对个人的一个利益有些培训也许会要求培训以提升其学位或是拿个证书，而与提升其技术技能和生产效率没有任何关系近年来，我们发觉伴随越来越多国企人员从国企流向了外企流动的原因之一，就是为了在外企取得在国企不能取得的培训企业还没有认识到培训的重要性实际上，在一定程度上，培训也是能留住能人的伎俩之一成功招聘来的合格人员还应的对应的、配套的培训与发展计划跟进至今仍有许多企业并未完全认识到对员工的培训发展是人力资源管理链中的重要一环，是企业成功经营核心原因实际上，培训和开发是满足员工个人的需求的重要原因，这会带来员工的稳定并增强企业的竞争能力/535

（2）培训与发展计划的制定要跟企业的发展需要相结合培训与发展是一项系统工程企业员工培训工作是为企业的市场竞争服务的，只有立运于企业的需要、市场的需要，才能真正提升员工的素质，促进企业的发展不但如此，为了适应生产经营和技术发展的需要，能够通过不停创新培训模式，尽最大也许符合企业现阶段的发展要求，这也应当成为从事企业培训管理工作的人员时刻需要紧记的标准企业应在年度预算中，制定好培训计划，并确保计划的实行首先，培训计划应以企业发展的短期和长期需求为基础当今世界发展瞬息万变，对企业是机遇，也是挑战，培训与发展应培养员工喜欢和接收新知识的光趣和积极性其次，培训不光是技术方面，尚有管理方面培训（所谓的双轨发展计划），如团体精神或领导艺术等培训与发展从战略上要与其他人力资源管理实务，如员工岗位设置、业绩评定及激励措施等联系在一起，以吸引并留住人才再者，还应有一套科学的评定体系，以检查培训发展计划自身的效果，使之能得到不停改进与完善培训发展作为在职继续教育的重要形式，在知识和技术日新月异的今日尤显其重要/4603结合岗位胜任力模型，制定符合岗位特点的员工培训计划依照岗位胜任力模型明确了不一样岗位应当具备的胜任特性，并以此为依据开发符合企业现实状况的培训体系，依照“木桶原理”协助不一样岗位的员工，尤其是核心员工找到组成自己的木桶的众多木板中的“短木板”，有针对性的对员工进行培训企业培训的模式应当多样化，对不一样员工采取不一样的培训模式，如视频培训、网络培训、课堂培训、拓展培训、现场培训、小组研讨培训，对不一样的人员、不一样的课程要采取不一样的培训方式，培训要尽也许互动，以此提升培训的效果/2364建立员工与企业共同成长的职业生涯规划和人才储备计划企业发展的核心是人才，人才是员工队伍建设的核心力量，企业要谋求可连续的发展，就必须在培养和开发企业的将来发展需要的人才上制定有中长期的发展计划，让人才伴伴随企业的发展而成长、成熟和成功因此，我们应当将企业的不停发展和员工职业生涯规划相结合，通过人才盘点建立接班人培养体系和人才储备计划在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、兴趣、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业发展的需求，依照员工的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，制定适合员工发展的多通道的职业生涯发展规划，并通过导师制、培训课程、网络学习、行动学习和观摩学习等方式为实现这一目标做出行之有效的安排/341

三、培养员工积极的思维定式员工会做并不代表想做，因此打造组织能力的第二个支撑是打造员工的思维模式，让大家天天在工作中所关心、重视的事情和企业所需的组织能力匹配，企业要考虑的详细问题包括什么是主管/员工需具备的思维模式和价值观；怎样建立和落实思维模式和价值观员工思维定式确实定重要是过沟通与交流、员工评定、酬劳政策与激励措施等，使员工形成共同的价值观及企业文化员工思维模式需要不停塑造和强化/

197、有效的沟通和评定是建立员工思维模式的基础1员工思维定式首先是通过有效的沟通与交流让员工清楚企业的宗旨（企业为何存在）、企业战略（企业发展方向）、企业目标（短期详细的、可衡量的指标）、企业方略（企业准备怎样达成目标）、以及企业所面临的商业或经营环境等能够通过培训、座谈会等形式，让员工在充足了解企业的经营目标、管理理念、企业文化的基础上，增强参加企业发展的热情，形成一个积极的沟通文化，拓展沟通的渠道，减少了无须要的担忧和内耗在企业发展过程中，加强上下沟通，进行定期的维护改进，以确保企业发展战略和经营目标有效落实同时也要及时公正的对员工进行评定，合理的评定不不过对员工过去成绩的肯定、成功经验的总结、也是发觉不足，提出改进方向，同时也是进行有效的沟通方式评定不应走形式，或只由上司单方面给出的评语，而应是详细的、全方位的信息反馈（上司，同事，下属，即360的信息反馈）这种互动式的沟通更能协助管理者了解员工的需求，并针对员工不一样的需求设计出有效的激励措施/

431、以有效的激励去引导员工的思维模式2激励的理论基础是马斯洛的需求层次论所谓激励，就是设法满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程不一样的人具备不一样的需求，因此也就有不一样的激励措施激励必须与人的需求一致，这么才能产生激励力企业能够通过制定有效的绩效考核制度来对员工进行激励，绩效管理的目标不但仅是为算工资或为考核而考核，其重要功效是引导员工行为，协助员工改进工作效率，让员工向更有益于实现企业的目标去努力，促使员工与企业同时发展并且引导员工朝着符合企业价值观的思维模式发展结合科学的绩效考核工具如平衡计分卡、KPI设定及下达等方式来塑造员工的思维模式/

295、完善薪酬与福利体系激发员工的工作积极性3企业的薪酬制度设计应符合三个标准外部竞争性、内部公正性、对员工具备激励性；外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符在确保薪酬外部竞争性的前提下，我们更应当着重于内部公正性，员工一般会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和酬劳与其他人进行比较，假如员工通过比较以为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性因此，分派成果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分派公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力不但如此，企业能够依照员工的不一样需求制定适合员工自己的福利套餐，以此提升薪酬和福利的多样性和可选择性，深入提升薪酬福利的激励作用和引导作用/

443、塑造思维模式的措施和措施41由上而下引导依托高管通过个人言行、决议、制度等多方面措施，变化员工思维模式通过领导层的以身作则、建立危机意识、绩效管理、降职或开除、制度、流程和沟通、提供培训等方式来完成2由外而内引导依托外部客户和竞争对手，变化员工思维模式通过倾听用户的声音、与竞争对手或标杆企业对比等方式3由下而上沟通依托基层员工的参加和推进，变化员工思维模式如提案奖励、群策群力等方式/203

四、有效的员工治理员工具备了所需的能力和思维模式之后，企业还必须提供有效的管理支持和资源才能允许这些人才充足施展所长，执行企业战略企业能够通过组织重组、流程再造、六西格玛、客户管理系统、ERP、知识管理等措施进行有效的员工治理，尤其是组织结构职能体制的设计对员工的治理起到核心作用职能体制是为了达成企业经营目标而设置的提供工程、人事、采购、制造、销售等作业及决议支持、业务控制等职能机构，以及为正常履行职能而制定的管理制度的总称其重要任务是完成决议支持、决议实行、业务控制等组织结构与企业的经营战略、。