2024年行为事件面试法BEI

）行为事件访谈法（BEI这里我给大家简介一下BEI的详细操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所协助行为事件访谈法采取开放式的行为回忆式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当初发生了什么详细包括这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当初是怎么想的，感觉怎样？在当初的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？成果怎样？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所体现出来的胜任特性行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉怎样等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采取的一个原因是它提供了时间压缩的观测它能使研究者取得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观测或对实时模拟中体现的行为的编码效率更高（）（）一般来讲，行为事件访谈法有如下几个步骤1访谈开始阶段的自我简介和解释；2了解被访谈人的工）作学习经验；（3深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采取STAR法）；（）（）4求证被访谈者所需特质；5结束语行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4~8个重要事件这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供详细的,常用的提问是请您谈谈在最近1〜2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的回复，哲理性、抽象性或信奉性的行为这需要采取STAR措施来深层次挖掘出详细的行为细节来STAR措施重要有4个问题Ssituation那是一个怎么样的情境？什么样的原因导致这么的情境？在这个情境中有谁参加？TTask您面临的重要任务是什么？为了达成什么样的目标？AAction:在那样的情境下，您当初心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？在此，要尤其了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点被访谈人怎样看待其他人例如，肯定或是否定或情境例如，问题分析与处理的思考？被访谈人的感受是什么例如，胆怯、信心、兴奋？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们例如，想把事情做得愈加好，让老板印象深刻Rresult“最后的成果是什么？过程中又发生了什么？STAR是BEI最佳的武器,也是最有效的问法，访谈中重要使用STAR提问不过STAR也是一项比较复杂的技术，如下是技术核心点1从正向的事件开始2遵照事件自身的时间次序3探究有关的时间、地点和心情，一般有助被访谈人回忆起当初的情节4强化被访谈者多说有用的素材通过不停地强化，能够训练其怎样描述此类事件5了解访谈过程，被访谈人也许会引起情绪的反应6一次只描述一个情况，注意探究其行为模式探究思想上的起因S和行为过程A,即实例中的技术问题的处理模式和方略规划的思考程序为了能够愈加好地应用STAR技术，愈加客观地反应被访谈者的实际情况，我们在访谈的过程中还要注意如下几点1在对访谈者进行STAR提问时，防止被访谈进入理论化或泛泛的陈述中，发觉这么的情况时，我都会礼貌地打断对方，使其谈话回到详细事件访谈中2当问询意图问题后，跟进一个问题您实际上做了什么？整个计划中，什么是尤其重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？3防止问题转向绝对化和抽象化访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情我一般不会使用为何为何常常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这么的问题会引起对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实因而我一般会用这么的提问当初是什么情况促使您这么做？4防止使用目前式和将来式的问法在这么的情况下，您会做什么？，下一次，您将会怎么做？”等，这些目前式和将来式的问法轻易导致假设性的答案5防止使用问假设性问题您当初以为该怎样去做？”这么问对方会回答他当初想采取的措施，而未必就是实际采取的措施，我一般的提问是您当初做了些什么？6防止问一般性的问题您一般会怎样做？一般两个字会把他带入一般性的或理论性的做法，我采取了这么的提问当初情况下您做了什么？7防止使用引导型问题或直接跳向事件结论这种情况您尝试去说服他吗？有关用人方面您能谈吗？您常常培训下属吗？对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的论述中8不揣测和诱导被访谈者说的内容，防止探究那些会限制被访谈者思绪的领域，访谈一般需要较长的时间，一般需要1至2小时，麦克里兰以为要有不少于65页的英文、双倍行距的文字统计；王继承在中国国情下的实证研究表白，行为事件访谈录音整顿的字数必须要达成一万字以上的长度，也就是约L5小时以上，所得数据才能够较稳定地反应被访谈人样本的水平本人研究发觉，一般只要访谈时间达1小时左右，访谈统计便可达成1万字以上，从而能够确保所得数据的稳定BEI需要题本的准备（当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本即面试的提纲）是非常有必要的科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，能够增加面试官提问的针对性，防止问某些与目标职位胜任特质无关的问题，提升面试的效率和效果更重要的一点是，要设计行为性问题，即所设计的问题都是有关应聘者的行为特性既然是面试,就是一个考查，也是一个评定，必然需要确保面试者用人的标准得到落实，面试的人都受到了同等待遇，从这两点而言我们都需要围绕着组织关心的能力指标进行问题题本的准备我们需要指出的一点是，面试的过程是主考官和面试对象之间的一场“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充足的准备，也需要随机应变，依照对方的反应调整自己的问题和方略例如，对于高层领导者的战略思维能力和团体领导能力”是常常的考查重点，我们会有某些常用的一般性问题，不过伴随面试对象的反应，我们的问题也出现了调整，因此整个过程是“半结构化”的过程面试提纲的设计步骤一般，面试提纲的设计包括如下几个步骤:步骤1——对欲测量的能力进行界定;步骤2——取得与该能力有关的核心行为；步骤3——设计基于该能力核心行为的面试问卷提纲；步骤4——对问题提纲进行修正和补充假设某次BEI面试过程中我们需要考查被测评对象的”处理问题能力”这一素质特性，那么针对此能力素质设计面试题本的过程如下第一步，明确何为“处理问题能力”.1结合企业的远景、战略和岗位职能，阐明什么是处理问题的能力2将”处理问题能力”定义为企业员工利用观念、规则、工作程序措施等对客观问题进行分析并提出处理方案的能力.第二步，获取”处理问题能力”有关的核心行为1通过资料搜集、调查、访谈和教授分析与评定，获取处理问题能力的核心行为2通过这些过程我们达成如下处理问题能力的行为群组:客观地看待事情并能广泛地定义问题；能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观测，以确定问题要因的有关性和因果关系；能在制定处理方案前预先分析企业的资源环境；能依照企业的规则、程序和措施，以及个人经验、专业知识等提出处理方案；能以适当的方式提议企业领导进行决议第三步，设计基于问题处理能力的核心行为的面试问卷通过对核心行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下:1你以为自己善于分析问题吗？可否列举两个你此前工作上的例子来证明你的分析问题能力？2请告诉我们你曾分析过的一个难题及你予以的提议？3请告诉我们你处理复杂问题的常用措施是什么？能否举例阐明？4当你分析复杂问题时一般采取了那些步骤5如以10分为标准，你对自己的能力打几分？为何？6你是否有过度析自己失误的经验，你怎样进行补救第四步，对面试提纲进行修正和补充为了判断应聘者回答的真实性，能够从如下某些问题中选用部分作为面试提纲的补充，即预定的追问问题1你是怎样处理的？2你成功了吗？为何？3日后发生了什么？4你当初面临的困境是什么？你是怎样处理的5你怎样成功的请谈一谈6你怎样失败的请谈一谈7你从中学习到了什么？在实际的面试过程中，我们的评委常常是通过”预设--验证、新的预设——再次验证”的方式展开深入面谈，提升面试效率因为想对所有的指标同时都详细的加以考查是有难度的，在面试的时间上也是不经济的一个比较充足的BEI面谈需要搜集大量的行为细节证据，我们更多是通过对面谈对象的一个基本预判，然后展开有关的行为细节搜集，加以验证。