2024劳动合同法用人单位解除合同大全（14篇）word模板范文

劳动合同法用人单位解除合同大全（篇）14劳动合同是劳动者维权的重要依据，也是劳动争议解决的法律依据劳动合同的写作有许多需要注意的地方，我们为大家提供了一些建议和劳动合同使用注意事项参考范文用人单位解除劳动合同编号因根据《中华人民共和国劳动合同法》第条项之规定和劳动合同第十八条项之约定，双方于年月日签订的年月日起至年月日止或的劳动合同于年月日（终止）乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为，在甲方工作年限为解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方按月支付乙方，计人民币元盖章签章法定代表人（委托代理人）签章劳动用工登记机关盖章劳动用工登记日期年月日本协议书一式三份甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制存入乙方档案一实行以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制

（二）甲方因生产（工作）需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时

（三）休息日和法定节假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排补休或支付加班费

四、劳动报酬

（一）乙方正常工作时间的工资按下列第（）种形式执行，不得低于当地最低工资标准

1、乙方试用期工资元/月（日）；试用期满工资__________元/月（日）

2、其他形式o

（二）工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付

（三）甲方可以根据企业人力资源的经营状况和乙方的能力表现，及工作岗位的调整情况，合理调整乙方的工资

（四）甲方每月日发放乙方上一个月的工资如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付

（五）甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬

（六）因乙方过错造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期间的工资，并可根据造成的损失，按有关规定相应处理

（七）非因乙方原因造成甲方停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，甲方应当按照正常工作时间支付工资超过一个工资支付周期的，可以根据乙方提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；甲方没有安排乙方工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业人力资源复工、复产或者解除劳动关系

（八）乙方因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家人力资源规定医疗期内，甲方应当依照国家人力资源有关规定支付病伤假期工资甲方支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十

（九）乙方依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，甲方应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资

五、社会保险和福利待遇

（一）劳动合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家人力资源和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费

（三）乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（一）甲方按国家人力资源有关劳动保护规定提供符合国家人力资源劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益

（二）甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家人力资源有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定安排乙方进行体检

（三）乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告

七、劳动纪律

（一）乙方应自觉遵守法律、法规、规章和企业人力资源依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务

（二）乙方应保守甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事顶

八、履行和变更

（一）甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务

（二）甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同，应当采用书面形式

九、解除、终止和续订

（一）双方协商一致，可以解除劳动合同由甲方提出协商解除劳动合同的，应依法支付乙方经济补偿金；由乙方提出协商解除劳动合同的,甲方无需支付乙方经济补偿

（二）乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同

（三）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同，并有权要求甲方支付解除劳动合同的经济补偿金

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为乙方缴纳社会保险费的；

4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形

（四）乙方有下列情形之一的，，且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反甲方的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

5、因乙方过错致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

（六）有下列情形之一，甲方可按《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同，但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金

1、依照企业人力资源破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

（七）乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本劳动合同第九条第

五、六项的规定解除劳动合同

2、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形

（八）有下列情形之一的，劳动合同终止

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、甲方被依法宣告破产的；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;

6、法律、行政法规规定的其他情形甲方依照本项第4目、第5目规定终止劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金

（九）劳动合同期满，有第九条第七项规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止但是，本劳动合同第七项第2目规定乙方丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家人力资源有关工伤保险的规定执行

（十）经济补偿按乙方在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿乙方月工资高于甲方所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向乙方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向乙方支付经济补偿的年限最高不超过十二年本条所称月工资是指乙方在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

（十一）劳动合同期满而甲方需续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内将《续订劳动合同意向通知书》送达乙方，经双方协商同意续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内重新订立劳动合同;重新订立的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效

十、违约责任

（一）乙方违反培训协议中的服务期约定，应当按照约定向甲方支付违约金

（二）乙方违反双方签订的竞业限制协议的，应当按照约定向甲方支付违约金

（三）乙方试用期满后解除劳动合同而未提前30天通知的，或者试用期内解除劳动合同而未提前3天通知的，或自动离职的，以乙方日工资为标准，每延迟1日支付1日工资的赔偿金;给甲方造成其他损失的,应当承担赔偿责任，赔偿金额包括但不限于甲方招收录用乙方所支付的费用、培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失

（四）劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任

（五）甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当依照本劳动合同第九条第十项规定的经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金

（六）任何一方的其他违约行为给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿对方经济损失^

一、争议处理双方履行本劳动合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉

十二、其他约定

（一）双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本劳动合同不一致的，应以本劳动合同为准，双方专门针对培训、商业秘密保护、竞业限制、购房等个别事项签订的协议除外

（二）乙方保证与甲方签订本劳动合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本劳动合同由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失

（三）乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续（包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续）

（四）甲乙双方另行签订的培训协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动合同相关的协议是本劳动合同的组成部分

（五）甲方在企业人力资源内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家人力资源法律法规或与本协议相冲突，否则视为本劳动合同的有效附件

（六）劳动合同未尽事宜或劳动合同条款与劳动法规有抵触的，按现行劳动法规执行

（七）本劳动合同一式两份，甲、乙双方各执一份经甲、乙双方签章生效，涂改或冒签无效甲方（盖章）乙方（签名或盖章）法定代表人或委托代理人）参考范文用人单位解除劳动合同用人单位解除劳动合同，除必须具有法律规定的原因外，还必须依照程序进行，否则，就构成违法解除合同，要承担相应的法律责任一般来说，解除劳动合同须经以下三个环节依照有关法律的规定，用人单位在发出解除劳动合同通知以前，必须经过特定的环节其中主要有1用人单位对于因违纪、违法应予开除、除名而解除劳动合同的职工，必须针对其违纪、违法行为进行批评教育或纪律处分，经此仍然无效的，才可进行1用人单位解除劳动合同，应当以书面形式将解除劳动合同的决定通知对方在裁员时，这种通知的形式为正式公布裁员方案2用人单位解除劳动合同，应当由合同当事人双方就合同解除的日期和法律后果，依法签订书面协议本文后录几种解除劳动合同通知和协议的范本，供参考3用人单位在通知解除劳动合同时,应按先后顺序直接通知——邮寄通知一一公告通知进行通知只有当前一种无法通知时方可用下一种通知方式进行4支付经济补偿金，前文已有介绍，不再赘述1办理社会保险手续凡是应当由用人单位为劳动者缴纳的社会保险费用，在解除劳动合同时用人单位应当负责全部缴足劳动者应持有的各类社会保险手册或缴费凭证应交由个人持有劳动者要求转移社会保险关系的，用人单位应当为其办理3失业登记用人单位应当及时为失业人员出具解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案同时还应将劳动者本人档案转移至地方劳动部门或劳动力交流市场

（4）如属裁减人员，还应提供自裁员之日起6个月内优先录用的就业保障

（5）劳动合同解除后，用人单位应当报请当地劳动行政部门（原合同鉴证部门）备案除此之外，可能涉及到的环节还有依法通知工会，工会认为解除劳动合同不适当的，有权提出意见，用人单位对意见应认真研究；如果解除劳动合同违法，工会有权要求用人单位重新处理如因劳动合同解除发生争议的，还要依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理等等将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印参考范文劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的本条是关于无过失性辞退的规定用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定”医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定份参考范文用人单位解除劳动合同甲方（企业名称）乙方（个人姓名）协议

2.乙方已于本协议签署前完成了同甲方的工作交接，并未在甲方承建（监）的建设工程项目中继续担任项目负责人

3.截止本协议书签署日，双方之间不存在任何纠纷及未了结债权债务

4.以上内容经双方共同认可属实甲方（企业盖章）乙方（签字）法定代表人（主要负责人）或委托代理人签字签订日期年月日参考范文用人单位单方解除劳动合同赔偿

2、非过错性辞退的情形

（2）劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；o以上情形，提起30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除，适用经济补偿

3、经济性裁员

（1）依照企业破产法规定进行重整的；O的任务或者同工种，同岗位人员的工作量但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同此外根据本法的相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿参考范文用人单位强行解除劳动合同是否违法［引言］《劳动法》第17条第2款规定劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益司法实践中［1］,对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994M81号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号，以下简称《赔偿办法》）的规定笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和代理劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种

[2].违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升为

9.4万件；为12万件；为

13.5万件；为

15.5万;为

18.4万件；预计21万件在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例

1.滥用关于试用期的单方解除权在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同

2.滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同

3.滥用经济性裁员的单方解除权在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同

4.滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职

5.滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同

6.随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退

7.辞退劳动者不出具任何书面通知或决定当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者

（二）产生上述情况的主要原因

1.市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益

2.某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守

3.某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新

4.不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者

5.劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼,对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为

6.劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的,也助长了用人单位的违法行为

7.劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明

1.案例一补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金［3］和哺乳期间的工资204月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定

2.案例二申诉人张某，年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满208月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金张某不服公司的辞退和补偿决定，于年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据适用的法律依据是《补偿办法》第5条张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向深圳市某区人民法院起诉2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决,却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定,用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金而案例

一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者,反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任

[4].前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行

（一）违约金违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发口355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定

（二）赔偿损失赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式这是承担劳动合同违法责任的主要方式对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则《民法通则》第112条规定“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定,给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”即实际损失包括可得利益损失为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定

（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；

（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用

（5）劳动合同约定的其他赔偿费用于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函

[2001]238号，以下简称《复函》）的解释笔者认同第三种观点理由是，所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则如法国劳动法规定只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬

[5].为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释口11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》（下称《深圳规定》）第17条也规定用人单位违法辞退“三期”女职工拒不改正的，发给女职工劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补助费（同经济补偿金）笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）赔偿劳动者的损失，⑵生产经营发生严重困难的；⑶企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的以上情形，提起30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，向劳动行政部门报告适用于需要减裁人员20人以上或者减裁人员不足20人但占企业职工总数10%以上的情形适用经济补偿特殊规定，裁员时应当优先留用下列人员3家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员参考范文用人单位单方解除劳动合同赔偿裁判要旨用人单位通过民主程序制定的规章制度中禁止职工参与赌博，职工与用人单位签订的劳动合同中亦有禁止赌博的约定，职工仍参与赌博并被公安机关予以治安处罚，即构成对劳动制度和劳动合同之双重违反用人单位据此单方解除劳动合同不违背劳动法律规定案情原告罗平于1978年8月到被告重庆市农商行奉节支行原信用社工作，先后分配到新政、金凤、双店、龙池、万胜等分理处从事信贷业务1月1日，原告与被告农商行奉节支行签订《重庆农村商业银行劳应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定《深圳规定》明确规定，用人单位违法辞退“三期”女职工的，应当同时支付职工经济补偿金和哺乳期工资案例一中仲裁裁决仅适用《补偿办法》的规定，只支持胡小姐经济补偿金的诉求，而不支持胡小姐哺乳期工资的诉求是错误的，另不支持胡小姐代通知金的诉求也是错误的案件二中仲裁裁决和法院判决适用《补偿办法》的规定，而不适用《赔偿办法》的规定，不支持张某要求支付劳动合同期满前剩余期间可得劳动报酬的请求也是错误的

（三）继续履行继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的.要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式《民法通则》第111条规定”当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”《合同法》第107条规定”当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”继续履行又称实际履行，具有强制性继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式但《工会法》第五十二条和《工会法解释》第六条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失现实中，外国不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满

[6].继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解劳动合同的用人单位继续履行劳动合同实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件继续履行作为承担合同违法违约责任的一种方式，必须要有违法违约行为的存在要强制用人单位继续履行劳动合同，必须以用人单位存在违法解除劳动合同的行为为前提

2.必须是劳动者要求继续履行劳动合同现实中，当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者再回原单位工作，难免会合作不愉快，甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过单位的劳动者，还会继续找机会和借口再次辞退劳动者所以有些劳动者会选择得到适当的赔偿后，不愿再回原单位工作从保护劳动者的合法权益出发，继续履行原则的适用应以劳动者提出履行要求为前提劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时

三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议

（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足合同请求的裁判，也有不支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判有些用人单位对责令其继续履行劳动合同的裁判拒不履行时，在强制执行过程中会遇到难于执行的问题

2.对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定以致现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，以致同一情形出现不同的裁判结果

3.对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理以致司法实践中，无论是违法解除劳动合同，还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判如此一来，就会出现象本文案例一这种明显不公的情况

4.对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点，以致司法实践中出现五花八门的裁判

5.对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定（只是有些地方法规作了规定）以致司法实践中出现两种不同的裁判，有支持劳动者该项请求的，也有不支持劳动者请求的

6.对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明如像本文案例一违法辞退哺乳期女职工的情况，司法实践中存在三种裁判结果一种是只赔偿经济补偿金；一种是只赔偿哺乳期工资；一种是哺乳期工资与经济补偿金同时赔偿

7.对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全（笔者认为，这种情况，用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释

[2001]24号，下称《解释》）第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的情形但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明，如经济补偿可否超过12个月工资？应否支付一个月工资的代通知金？赔偿金如何计算？等等，均未作明确规定应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任

1.规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同

2.规定违约金的性质、数额范围和适用范围为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金

3.规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金（即参照《工会法解释》第六条规定）如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用工资收入损失的计算应包括劳动合同期满前剩余期间的可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、孕期、产期、哺乳期未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满

4.规定适用继续履行责任方式的条件规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同为使裁判得以顺利履行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时作出裁判（以解除劳动合同前12个月的平均工资计付）规定如果用人单位拒绝履行劳动合同，则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行帐户中划拨劳动者的应得工资

5.对代通知金问题作出明确规定除双方协商一致解除劳动合同外，用人单位解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付劳动者一个月工资作为赔偿

6.规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议为免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动合同发生争议，应规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议，协议应明确由谁先提出解除劳动合同如果用人单位与劳动者未就劳动合同的解除达成属于协商一致解除的书面协义，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动合同是双方协商一致解除

7.规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明，发生争议时却称是劳动者自动离职，应规定此类劳动争议，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为作出过书面处理

8.规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（六）不为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，我想，用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护参考范文劳动合同法第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改

一、将第五十七条修改为“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；“

（四）法律、行政法规规定的其他条件“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”

二、将第六十三条修改为“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定”

三、将第六十六条修改为“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施“前款规定的.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”

四、将第九十二条修改为“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”本决定自2013年7月1日起施行《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行参考范文劳动合同法答劳动合同法作为一部构建和发展***稳定劳动关系的重要法律,自公布施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率但是，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例问制定实施条例经过了哪些过程？答国务院对制定实施条例高度重视法制办、原劳动保障部遵照国务院领导同志抓紧研究制定实施条例指示精神，组织力量研究起草实施条例，先后三次征求了全国人大财经委、全国人大棠委会法工委、最高人民法院、发展改革委、财政部、商务部、国资委、全国总工会、***中央、全国工商联等26个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市人民政府的意见2008年5月8日至5月20日，通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求对草案的意见，共收到各方面的反馈意见82236条经法制办、人力资源社会保障部与全国人大财经委、全国人大棠委会法工委、国资委、全国总工会、***中央、全国工商联等单位反复沟通协调、认真研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》2008年9月3日，国务院第25次常务会议审议并原则通过了这个草案2008年9月18日，***签署第535号国务院令，公布了这个实施条例，实施条例自公布之日起施行问制定实施条例遵循的基本原则是什么？答在起草实施条例的过程中，我们主要把握了以下三个基本原则:一是一致性原则实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，必须维护劳动合同法的严肃性和权威性，与劳动合同法规定的制度相一致二是协调性原则实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调三是可操作性原则实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性问无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”吗？答无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第

三十六、

三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报动合同书》，合同中约定乙方（原告）了解认同甲方所制定的《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》等相关制度规定同年3月，原告罗平被借调到农商行奉节支行风险管理部贷款核查组工作，主要职责为对农户小额信用贷款后续核对6月21日13时许，原告罗平在奉节县永安镇人和街双扶公司“玉园宾馆”999号房内与刘杰、吴世刚、马从兵四人以打“软绵绵麻将”的方式赌博（单注50元），被奉节县公安局永安派出所民警当场查获，被该所作出奉公（永安）决字□第50号《重庆市公安局永安派出所行政处罚决定书》，给予罗平500元的治安行政处罚，罗平于次日缴纳罚款500元207月4日，被告农商行奉节支行行长张厚跃代表支行向职代会作《关于解除罗平同志劳动合同的报告》，与会31名代表在报告上签名；2011年8月30日，被告农商行奉节支行根据重庆农村商业银行行长与奉节支行行长张厚跃签订的《授权书》，依照《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职工规定》等相关规定，作出《关于给予罗平同志解除劳动合同处理的决定》，决定解除与罗平的劳动合同2011年9月1日，原告罗平向奉节县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会于同年12月30日作出奉节劳仲案字

（2011）第599号《仲裁裁决书》，驳回申请人罗平的仲裁请求1月5日，原告罗平向奉节法院提起诉讼，请求判决撤销被告奉节支行

[2011]154号文件的决定,恢复原告的劳动关系并补偿2011年9月后停发的工资裁判奉节法院审理认为，本案原告与被告之间虽然存在无固定期限的劳动合同关系，但原告罗平作为劳动者仍应当遵守用人单位的规章制度酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以***威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同同样，实施条例将分散在劳动合同法第

三十六、

三十九、

四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解问对劳务派遣问题，实施条例作了哪些具体规定？答针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定，实施条例又作了具体规定，维护劳动者的合法权益，关键是用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事参考范文劳动合同法

一、甲方在录用乙方后，同时为其解决户口的问题，乙方必须为甲方服务两年

二、乙方因本人原因不能为甲方服务年的，须按每月元赔偿金计算，有一个月算一个月，逐月累计，向甲方作出赔偿

三、甲方为提高公司员工的业务水平，根据乙方的实际工作岗位给予相应的业务培训，凡甲方给乙方相应业务培训的，乙方必须根据本人所在的岗位，为甲方服务一定期限如O

四、乙方因本人原因不能达到服务期的，一年的须按每月元赔偿金计，二年的须按每月元赔偿金计，三年的须按每月赔偿金计，有一个月算一个月，逐月累计，向甲方做出赔偿

五、本补充协议作为劳动合同的附件，与《劳动合同》同时生效

六、本补充协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效甲方O法人代表委托人日期年月日乙方O身份证O日期年月日参考范文劳动合同法劳动合同法第三十八条的规定是，劳动者可以解除劳动合同的情况《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展***稳定的劳动关系提供法律保障作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是***立法、科学立法的又一典范，为构建与发展***稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响编辑本段中华人民共和国主席令第六十五号《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行参考范文用人单位解除劳动合同通知书有限责任公司因贵公司有下列第一一项之情形，严重侵犯了本人的合法权益，现根据我国《劳动合同法》第三十八条迫使本人提出解除劳动合同

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

（二）未及时足额支付劳动报酬的

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的特此通知！通知方（签字）20xx年xx月xx日如果职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同原告罗平于2011年6月21日参与打麻将的赌博活动，被公安机关当场查获，并受到公安机关的治安罚款处罚，事实清楚，原告罗平的赌博行为违反了《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》中禁止赌博的行业规定原告罗平身为农商行职工，明知赌博系违法行为且为本单位规章制度所禁止，仍然为之，属严重违反用人单位规章制度的行为；用人单位农商行的上列劳动规章制度，系通过民主程序制定的劳动用工管理制度，该制度中对违反劳动纪律的银行员工的处理程序和实体规定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，可以作为本案的处理依据；被告农商行奉节支行按照重庆总行的授权，对罗平参与赌博行为召开行长办公会议研究，向工会代表报告处理意见，工会代表均签名通过，工会无反对意见，并无不当，其解除与罗平的劳动合同关系亦不违法据此，被告农商行奉节支行解除与罗平劳动关系所依据的事实清楚，适用的劳动制度合法，处理程序正确，故原告罗平要求撤销被告解除劳动关系的行为、恢复劳动关系的诉讼请求，本际不予支持原告请求补发2011年9月后停发的工资的请求，因被告解除劳动合同不违法，其请求不能成立,遂判决驳回原告罗平的诉讼请求宣判后，双方当事人均未上诉，本判决已发生法律效力评析

1、本案中职工参与赌博并被治安处罚的行为性质分析本案原告罗平在被告农商行奉节支行工作了30余年，作为该行的老职工非但没能带头遵守工作制度和劳动纪律，反而参与赌博并受到公安机关的治安处罚，其行为构成了对工作单位劳动制度及劳动合同的双重违反从被告单位的劳动制度看，《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》第一百二十八条第

（五）项明文规定“职工参与赌博、违规从事第二职业或中介业务的，给予开除处分或解除劳动合同”《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》第十一条第

（二）项明文规定“职工参与社会上赌博或与有信贷关系、工作上有直接利益或利害关系的客户进行赌博的，一律给予开除处分或解除劳动合同”这些制度规定，既是为规范职工管理而制定，也是为保护职工免受纪律处分而设立原告作为老职工明知而违反，从而导致了工作单位单方解除劳动合同之后果从原、被告双方签订的劳动合同的约定看，201月1日原、被告双方签订的《重庆农村商业银行劳动合同书》上明确约定:原告了解认同被告所制定的《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》等制度规定，己表明原告罗平愿意接受该制度规定的约束，也明知一旦参与赌博将遭致开除处分或解除劳动合同的严重后果但原告罗平却违反双方的合同约定，参与赌博并受到公安机关的治安处罚因此，原告罗平作为老职工不但违反工作单位的劳动纪律，也违反了自己与工作单位所签的劳动合同之约定，这种双重违反导致了用人单位单方解除劳动合同的法律后果从法律规定方面看，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条除增加相关内容外，仍重申了《劳动法》的上列规定这表明，我国劳动法律明确规定了用人单位单方解除劳动合同的权利，当劳动者严重违反用人单位的规章制度和劳动纪律时，用人单位可以单方解除劳动合同可见，本案被告作为用人单位单方解除与职工的劳动合同，具有劳动法上的法律依据从劳动规章制度方面看，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据（）本案中，被告农商行奉节支行所贯彻执行的《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》,制定程序符合上列法律规定，内容不违反国家劳动法律法规的规定，且写入了双方签订的劳动合同的约定内容，因而具有法律效力该劳动制度既应成为被告用人单位解除劳动合同之依据，亦应成为人民法院审理劳动争议案件之依据从被告解除劳动合同的程序看，本案被告农商行奉节支行针对原告违反劳动纪律参与赌博受到治安处罚的事实和性质，在重庆市农商总行授权的职权范围内，根据上列劳动制度规定，召开行长会议研究，向工会委员会报告处理意见，获得工会委员全部签名通过，将处理结果通知工会，该工会无反对意见，然后向原告宣布，送达处理决定这一处理过程，表明被告作为用人单位对职工解除劳动合同是慎重的，也是向原告负责任的，且处理程序正当合法，既获得劳动仲裁的认可，也获得人民法院的判决支持，是值得其他用人单位学习和借鉴的参考范文用人单位解除劳动合同身份证号码甲方与乙方于—年—月—日签订了《》,原合同/协议有效期至—年—月—日，现因原因致使原合同/协议无法继续履行，现经甲乙双方协商一致，达成如下协议

4、本协议由甲乙双方签字盖章后生效，本协议生效之日，原《》解除，双方互不承担违约责任；本协议由甲乙双方签字盖章后生效，本协议生效之日，原《》解除，—方需要依照原合同/协议的约定于本协议生效时向一方支付—元违约金

5、本协议一式2份，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力甲方乙方o代表代表O日期日期参考范文用人单位劳动合同解除法定代表人（主要负责人）员工姓名（乙方）O身份证住址O身份证号码0根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方按照

（一）甲、乙双方商定，采取下列第种形式确定劳动合同期

1、有固定期限从年月日起至年月_____日止

2、无固定期限从年月日起至法定终止条件出现时止

3、以完成一定的工作任务为期限从年月日至工作任务完成时止

（二）试用期的约定，采取下列第种形式

1、无试用期

2、试用期为一个月（天），从年月日起至年月日止

二、工作内容和工作地点

（一）乙方的工作岗位（部门、工种或职务）为

（二）乙方的工作任务或职责是

（三）乙方工作地点是如甲方派乙方到外地或外单位工作，应签订补充协议

（四）甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，可以合理调整乙方的工作岗位（包括部门、工种或职务）

三、工作时间和休息休假

（一）甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间

1、标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一天

2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位。